日化行業(yè)人力資源管理--招聘講義(ppt 46頁(yè)).ppt

1、1,人力資源管理講座之招聘篇,張 彥 Trista,2,和大家分享一個(gè)科學(xué)家的最新發(fā)現(xiàn),無(wú)論哪種品牌型號(hào)的手機(jī)上，都有一個(gè) 按鈕可以將手機(jī)關(guān)機(jī)或設(shè)置成靜音,3,關(guān)于講座的幾點(diǎn)說明,個(gè)人簡(jiǎn)介 本次講座希望達(dá)到的效果： 了解招聘甄選一般步驟， 了解招聘渠道設(shè)計(jì)，甄選手段設(shè)計(jì) 掌握人力資源計(jì)劃及面試技巧 結(jié)合公司人力資源招聘實(shí)踐，提出改進(jìn)建議 講座要求： 鼓勵(lì)參與案例討論 如對(duì)講座內(nèi)容有疑問，歡迎隨時(shí)提出問題，講座最后也會(huì)安排Q&A時(shí)間。,4,講座內(nèi)容介紹,制定人力資源規(guī)劃 發(fā)布招聘信息，建立侯選人庫(kù) 申請(qǐng)人填寫申請(qǐng)表格 使用甄選工具篩選應(yīng)聘人 面試應(yīng)聘人，作出聘用決定 招聘效果評(píng)估,5,人力資源計(jì)

2、劃制訂步驟,確定人力資源需求 定義：組織在未來(lái)所需要的人員數(shù)量 來(lái)源：產(chǎn)品、服務(wù)需求 確定人力資源供應(yīng) 定義：能滿足組織人力資源需求的人員數(shù)量 來(lái)源：內(nèi)部市場(chǎng)、外部市場(chǎng) 確定人力過?；蚨倘?甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),6,人力資源計(jì)劃制訂示意圖,產(chǎn)品服務(wù)需求,勞動(dòng)生產(chǎn)率,內(nèi)部人力市場(chǎng),外部人力市場(chǎng),人力需求,人力供應(yīng),情景及反應(yīng),1. 人力需求超出人力供應(yīng) 培訓(xùn)或再培訓(xùn) 內(nèi)部提拔 外部招聘 使用臨時(shí)雇員或兼職雇員,2.人力供應(yīng)超出人力需求 降薪 減少工作時(shí)間 自動(dòng)提前退休 鼓勵(lì)辭職 (如：提供辭職補(bǔ)償),繼任計(jì)劃 外包 加班,裁員 工作分享,3.人力供應(yīng)

3、等于人力需求 通過內(nèi)部市場(chǎng)或外部市場(chǎng)人員替代辭職人員 內(nèi)部調(diào)動(dòng)或重新部署,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),7,實(shí)例：擁有25家酒店的連鎖酒店人力資源需求預(yù)測(cè),A 雇員人數(shù),B 雇員人數(shù)與酒店數(shù)量比率 (列A 25),C 2004年32家酒店的人力需求預(yù)測(cè) (列B x 32),關(guān)鍵職位 總經(jīng)理 常駐經(jīng)理 餐飲部總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 助理財(cái)務(wù) 總工程師 銷售總監(jiān) 銷售經(jīng)理 會(huì)議部經(jīng)理 后勤部總監(jiān) 宴會(huì)部經(jīng)理 人事總監(jiān) 餐廳經(jīng)理 行政總廚 大廚 客房部經(jīng)理 合計(jì),25 9 23 25 14 24 25 45 14 19 19 15 49 24 24 25 379,1.0

4、0 .36 .92 1.00 .56 .96 1.00 1.80 .56 .76 .76 .60 1.96 .96 .96 1.00,32 12 29 32 18 31 32 58 18 24 24 19 63 31 31 32 486,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),8,實(shí)例：擁有25家酒店的連鎖酒店人力資源供給及新雇員預(yù)測(cè),A 離職百分率,B 現(xiàn)雇員數(shù)量,C 2004年離職人員預(yù)測(cè),38 77 47 85 66 81 34 68 90 74 60 43 89 70 92 63,25 9 23 25 14 24 25 45 14 19 19 15 49 2

5、4 24 25 379,10 7 11 21 9 16 9 30 13 14 12 6 44 17 22 16 257,D 2004年在職人員預(yù)測(cè),15 2 12 4 5 8 16 15 1 5 7 9 5 7 2 9 122,32 12 29 32 18 31 32 58 18 24 24 19 63 31 31 32 486,17 10 17 28 13 23 16 43 17 19 17 10 58 24 29 23 364,E 2004年需求預(yù)測(cè),F 2004年新雇員預(yù)測(cè),需求分析,供給需求對(duì)比分析.,關(guān)鍵職位 總經(jīng)理 常駐經(jīng)理 餐飲部總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 助理財(cái)務(wù) 總工程師 銷售總監(jiān) 銷售

6、經(jīng)理 會(huì)議部經(jīng)理 后勤部總監(jiān) 宴會(huì)部經(jīng)理 人事總監(jiān) 餐廳經(jīng)理 行政總廚 大廚 客房部經(jīng)理 合計(jì),甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),9,常用的人力資源需求及供給預(yù)測(cè)方法,移動(dòng)平均法 指數(shù)平滑法 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 回歸法 線形規(guī)劃法 德爾菲法 名義團(tuán)隊(duì)法,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),10,常用的招聘信息發(fā)布渠道,平面媒體 報(bào)紙 雜志 張貼 網(wǎng)絡(luò) 人力資源網(wǎng)站 專業(yè)網(wǎng)站 公司網(wǎng)站 校園招聘 員工推薦 人才交流會(huì) 客戶或供應(yīng)商推薦 中介（含獵頭） 實(shí)習(xí),甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),11,招聘信息

7、發(fā)布渠道的選用,渠道與招聘職位的適用度分析 渠道與招聘周期的適用度分析 成本分析,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),12,為什么需要申請(qǐng)表,設(shè)計(jì)合理的申請(qǐng)表能提供組織希望得到的應(yīng)聘者信息，它是最常用的、重要的、低成本的篩選工具。 標(biāo)準(zhǔn)化的申請(qǐng)表能有效的節(jié)約篩選時(shí)間。 申請(qǐng)表與簡(jiǎn)歷的對(duì)比能反映出應(yīng)聘人員隱含的信息。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),13,申請(qǐng)表的設(shè)計(jì),常見的申請(qǐng)表應(yīng)能提供以下信息 應(yīng)聘者是否具備足夠的教育培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn) 應(yīng)聘者過去的職業(yè)發(fā)展 應(yīng)聘者的工作穩(wěn)定性以及過去工作經(jīng)歷與申請(qǐng)職位的相關(guān)性 其他可以預(yù)計(jì)應(yīng)聘

8、者在申請(qǐng)職位上的成功可能性的數(shù)據(jù),甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),14,申請(qǐng)表實(shí)例,美國(guó)南卡拉羅那州政府應(yīng)聘人員申請(qǐng)表 某公司應(yīng)聘人員登記表,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),15,申請(qǐng)表的篩選技巧,性別、年齡是否符合要求。 教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)是否符合要求。 經(jīng)歷方面是否包含此崗位的排他要求。 工作經(jīng)歷趨勢(shì)（含離職原因）與求職意愿是否與應(yīng)聘崗位合理相關(guān)。 過去經(jīng)歷的職務(wù)職責(zé)是否合理漸進(jìn)。 學(xué)歷、經(jīng)歷是否連貫。 對(duì)某些需要警惕的信息作特別標(biāo)記。 CASE PARAGON紙漿紙品公司如何利用申請(qǐng)表進(jìn)行篩選,甄 選,面試與聘用,招

9、聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),16,常用甄選工具,工作知識(shí)測(cè)試 模擬操作測(cè)試 人格測(cè)試 智力測(cè)試 情商測(cè)試 職業(yè)取向測(cè)試 體格檢驗(yàn),甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),17,甄選工具的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),信度 定義：同一人做同一測(cè)試是否會(huì)得出同一結(jié)果 方法：重新測(cè)試、相同量表測(cè)試 造成低信度的原因：選取問題前抽樣不足；測(cè)試環(huán)境的變化導(dǎo)致誤差的存在。 效度 定義：測(cè)試的結(jié)果與所應(yīng)考核的結(jié)果的相關(guān)性 方法：預(yù)測(cè)性測(cè)試、同時(shí)測(cè)試,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),18,為什么要面試-勝任特征與冰山理論,基本知識(shí),基本技能,個(gè)人社

10、會(huì)角色,自我追求,動(dòng)機(jī),特質(zhì),甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),19,為什么要面試-勝任特征與冰山理論,勝任特征：能將某一工作(或某一組織， 某一文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人特征。 各種勝任特征可以描述為在水中飄浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表層的特征，如技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象等， 這些特征易于感知，但不能預(yù)測(cè)或決定能否有卓越的表現(xiàn)。而處在水下部分的深層勝任特征，如動(dòng)機(jī)等，決定著人們的行為及表現(xiàn)。 勝任特征自上至下包括幾個(gè)層面：知識(shí)：對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。技能：將事情做好的能力。社會(huì)角色：一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的

11、形象。自我概念：對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺（如將自己視為有能力的人）。特質(zhì)：身體特征及典型的行為方式（如善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等）。動(dòng)機(jī)：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（如總想把自己的事情做好，總想控制影響別人，總想讓別人理解接納自己等）。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),20,為什么要面試-冰山理論,勝任特征: 勝任特征是指能將某一工作(或某一組織， 某一文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人特征。各種勝任特征可以描述為在水中飄浮的一座冰山。水上部分代表表層的特征，如技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象等， 這些特征易于感知，但不能預(yù)測(cè)或決定能

12、否有卓越的表現(xiàn)。而處在水下部分的深層勝任特征，如動(dòng)機(jī)等，決定著人們的行為及表現(xiàn)。 勝任特征自上至下包括幾個(gè)層面：知識(shí)：對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。技能：將事情做好的能力。社會(huì)角色：一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。自我概念：對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺（如將自己視為有能力的人）。特質(zhì)：身體特征及典型的行為方式（如善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等）。動(dòng)機(jī)：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（如總想把自己的事情做好，總想控制影響別人，總想讓別人理解接納自己等）。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),21,面試人及面試內(nèi)容,人力資源部門人員 考核內(nèi)容：主要從形象、談

13、吐、求職動(dòng)機(jī)、證件檢查、素質(zhì)特征、工作適應(yīng)性等方面考核應(yīng)聘者是否符合崗位要求。 業(yè)務(wù)部門人員 考核內(nèi)容：主要對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能進(jìn)行考核，考核重點(diǎn)在于業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的把握，對(duì)其個(gè)人素質(zhì)的考核主要針對(duì)崗位適應(yīng)性。 參與者：應(yīng)聘職位的上級(jí)、同事，甚至可能是下級(jí)（SEMCO）,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),22,常見面試類型,情景面試 假設(shè)：勒溫公式：B=f(P，E)。一個(gè)人的行為(Behavior)是其人格或個(gè)性(Personality)與其當(dāng)時(shí)所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。 適用范圍：最常用的面試方式，尤其適用需要反應(yīng)能力、邏輯

14、能力的職位。 行為面試 假設(shè)：一個(gè)人過去的行為是其未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)工具。 適用范圍：近年來(lái)使用較廣泛，適用于一切可用過去行為預(yù)測(cè)將來(lái)行為的崗位，信度較高。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),23,常見面試方法,一對(duì)一面試:一名應(yīng)聘者對(duì)一名面試人 團(tuán)隊(duì)面試：多名應(yīng)聘者對(duì)一名或多名面試人 委員會(huì)面試：一名應(yīng)聘者對(duì)多名面試人 壓力面試：面試過程中故意創(chuàng)造壓力 RJP現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽：無(wú)偏見的將工作信息傳遞給申請(qǐng)人,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),24,面試程序,面試準(zhǔn)備 溫習(xí)職位職責(zé)及要求 仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者資料 準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化面試提綱及針

15、對(duì)性問題 面試中 通過自我介紹、閑談，減輕對(duì)方的焦慮，營(yíng)造良好的氣氛 通過行為事件面談或情景面談考察對(duì)方的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能。 征求對(duì)方是否有問題并在允許范圍內(nèi)回答。 結(jié)束 迅速評(píng)估應(yīng)聘者，告之下一步面試安排。 熱情的將應(yīng)聘者送至下一面試地點(diǎn)或送客。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),25,面試過程中的注意事項(xiàng),態(tài)度平等的對(duì)待應(yīng)聘人員 避免提問引導(dǎo)性問題 不要事先描述招聘職位的具體要求及期望 不要對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力進(jìn)行猜測(cè)、臆斷；杜絕面試偏見 不要對(duì)應(yīng)聘者的舉止、言論、觀點(diǎn)進(jìn)行評(píng)論或參與討論 控制好面試時(shí)間 如應(yīng)聘者面試未通過，盡量不要當(dāng)面通知，特殊情況需當(dāng)場(chǎng)告

16、知的，應(yīng)采取委婉方式。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),26,面試技巧：靈活使用提問方式,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),27,REVIEW：請(qǐng)判斷以下提問的類別,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),28,面試技巧：利用STAR原則，獲得完整、準(zhǔn)確的信息,STAR是什么 S-SITUATION-情景-為什么做？ T-TASK-任務(wù)-做什么？ A-ACTION-行動(dòng)-怎么做？ R-RESULT-結(jié)果-結(jié)果如何？ 在行為面談中，只有具備STAR的行為事例才是完整的事例，才能提供完整、準(zhǔn)確的信息，

17、幫助我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能。因此，面試時(shí)，要記住STAR原則，一問到底。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),29,REVIEW：以下的事例符合STAR原則嗎？,Q：請(qǐng)描述在過去的工作中，你作過的超過工作本身要求的事情 A1：工作中我總是積極主動(dòng)。我們部門每個(gè)人都很能干，為了完成工作任務(wù)不惜任何代價(jià)。我堅(jiān)信雇員應(yīng)認(rèn)識(shí)到每人都應(yīng)具備全面的工作能力，至于我，倘若學(xué)習(xí)新的技能或承擔(dān)更多的責(zé)任對(duì)集體有益，毫無(wú)疑問，我會(huì)主動(dòng)去做的。 A2：我記得那時(shí)我在信息系統(tǒng)部。盡管我不是程序員，我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計(jì)課程。這樣老板讓我們做些什么的時(shí)候，我就知道他的意思了

18、。老板對(duì)我的舉動(dòng)非常滿意，并要求其他幾人也學(xué)習(xí)了類似的課程。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),30,面試技巧：篩選有效信息的原則,重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為住。 新近性原則：最近的行為更能說明將來(lái)的行為。 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘職位相關(guān)的信息更有價(jià)值。 一致性原則：前后信息應(yīng)一致。 全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)的、完整的評(píng)價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)影響。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),31,面試技巧：控制局面，營(yíng)造良好的面談氣氛,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),32,面試技巧

19、：聆聽與記錄,面試過程中應(yīng)少說多聽多記錄。 聆聽過程中應(yīng)與應(yīng)聘者保持有規(guī)律的目光接觸，可將面試記錄作為其中的間歇過渡。注意不要斜視、俯視、逼視對(duì)方。 聆聽過程中應(yīng)伴以適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭，表示自己在仔細(xì)聆聽，同時(shí)鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)說下去。 注意捕捉細(xì)節(jié)，對(duì)于重點(diǎn)或有疑問的部分應(yīng)進(jìn)行澄清確認(rèn)，并及時(shí)記錄。 記錄時(shí)應(yīng)同時(shí)記錄素質(zhì)評(píng)價(jià)及評(píng)價(jià)依據(jù),甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),33,REVIEW：面試記錄小案例,A，6X年X月出生， 工作經(jīng)歷可以（指適合我們公司） 工作構(gòu)思，有一定管理XX的思路，注重用制度來(lái)管理。 珍惜培訓(xùn)、注重公司形象 樂于鉆研 想找一個(gè)穩(wěn)定一些的工作。 （同

20、意錄用）,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),34,面試提綱：常見的素質(zhì)考核項(xiàng)目,思維能力 學(xué)習(xí)能力 團(tuán)隊(duì)合作 紀(jì)律性、服從性 堅(jiān)韌性 主動(dòng)性,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),35,面試提綱：思維能力,問題設(shè)計(jì)： 請(qǐng)舉一個(gè)您最近成功解決工作中難題的事例，當(dāng)時(shí)您的工作任務(wù)是什么？主要問題是什么？您對(duì)這個(gè)問題的解決思路是什么？在解決問題的過程中，您是否調(diào)用了外界的力量？最后的結(jié)果是什么？ 請(qǐng)總結(jié)您畢業(yè)以后的工作感受。 注意：此項(xiàng)不必專設(shè)問題，主要是通過應(yīng)聘者面試過程中對(duì)問題的回答 是否邏輯清晰、有條理、是否能對(duì)事物的關(guān)聯(lián)和規(guī)律性進(jìn)

21、行歸納 總結(jié)、是否能對(duì)復(fù)雜問題進(jìn)行分析中體現(xiàn)。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),36,面試提綱：學(xué)習(xí)能力,問題設(shè)計(jì)： 請(qǐng)講述一件您通過學(xué)習(xí)盡快勝任工作的事例。當(dāng)時(shí)您的工作任務(wù)是什么？接到任務(wù)后您怎么做的？您花了多長(zhǎng)時(shí)間去學(xué)習(xí)必要的知識(shí)？過程中您遇到什么困難，是如何解決的？您的任務(wù)完成的如何？ 您最近參加過的一次關(guān)于工作的培訓(xùn)是什么？培訓(xùn)的大致內(nèi)容是什么？您從培訓(xùn)中學(xué)到了哪些知識(shí)？ 在學(xué)習(xí)方面您有什么心得，體會(huì)？,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),37,面試提綱：團(tuán)隊(duì)合作,問題設(shè)計(jì)： 請(qǐng)告訴我一件您最近在工作中與其他同事共同解

22、決問題的事件？當(dāng)時(shí)出現(xiàn)了什么問題？與您一起工作的是什么人？當(dāng)時(shí)的分工是什么？解決過程中你們有什么分歧？任務(wù)完成后您的同事對(duì)您的評(píng)價(jià)是什么？ 請(qǐng)告訴我一件您向同事提供工作上的幫助的事例，當(dāng)時(shí)您的同事遇到什么困難？他怎么找到您幫助他解決問題的？您當(dāng)時(shí)提供了什么幫助？最后您的幫助起到了什么作用？ 您擅長(zhǎng)處理與請(qǐng)告訴我一件您他人的沖突嗎，請(qǐng)您舉例說明一下,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),38,面試提綱：紀(jì)律性、服從性,問題設(shè)計(jì)： 您過去的公司對(duì)XX方面有哪些相關(guān)的規(guī)章制度，您能具體談一下它們的內(nèi)容嗎？ 您的同事是否有過違反公司的規(guī)章制度的行為？當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？您

23、如何看待這件事情？ 有些公司會(huì)有些不太合理的規(guī)章制度，主管可能也會(huì)有不合理的要求，您在以前的公司遇到過這樣的情況嗎，請(qǐng)?jiān)敿?xì)談?wù)劇?您有沒有碰到過您的同事或主管與您發(fā)生工作沖突的情況？沖突的原因是什么？當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？后來(lái)您怎么處理的？這種情況發(fā)生的多嗎？,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),39,面試提綱：堅(jiān)韌性,問題設(shè)計(jì)： 每個(gè)人的工作都會(huì)有特別緊張或壓力特別大的時(shí)候，請(qǐng)您介紹一下您最近一次這樣的經(jīng)歷，這段時(shí)間的工作強(qiáng)度和緊張程度和平時(shí)相比如何？您是如何度過的？ 您有沒有碰到過您的同事或主管誤解您的情況？當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么事？您認(rèn)為誤解的原因是什么？被誤解以后

24、，您是怎么想，怎么做的？后來(lái)誤解是否被消除了？,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),40,面試提綱：主動(dòng)性,問題設(shè)計(jì)： 您是否曾因您的一項(xiàng)工作而令您的主管非常滿意、超出他（她）的期望的經(jīng)歷，能否具體談?wù)劇?您有否曾在工作中發(fā)現(xiàn)別人還未來(lái)得及發(fā)現(xiàn)的問題的經(jīng)歷？當(dāng)時(shí)情況如何？您是如何處理的？ 您是否曾針對(duì)工作中的問題提出過合理化建議？當(dāng)時(shí)出現(xiàn)了什么問題？您建議的內(nèi)容是什么？您是如何想出這些對(duì)策的？建議是如何提交的？后來(lái)是否被采納？ 您是否曾提前完成工作任務(wù)？請(qǐng)具體介紹一下當(dāng)時(shí)的情況。您是如何利用您節(jié)省下的時(shí)間的。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),41,REVIEW：寫