全景視角下的績效薪酬分析(ppt 44頁)

1、績效與薪酬人力資源管理的牽引機制,工商管理學院 郭志剛,課程體系設計,第一講 全景下的績效與薪酬解析 第二講 績效理論與績效管理 第三講 績效管理技術 第四講 績效管理案例分析 第五講 薪酬激勵機制 第六講 薪酬設計 第七講 薪酬管理控制 第八講 薪酬案例分析 課程論文,課程形式及要求,內容講解、案例分析、主題研究 理論 前沿 操作 兩個案例分析作業(yè)課程論文 閱讀、思考、交流、融合 課程目標：2W1H,參考書目,組織績效管理 中國人民大學出版社 績效管理 中國人民大學出版社 關鍵績效指標 機械工業(yè)出版社 績效改進 北京大學出版社 薪酬管理 米爾科維奇 戰(zhàn)略薪酬管理 馬爾托其奧 薪酬決策 薪酬管

2、理 上海財經大學出版社 薪酬框架 華夏出版社,參考文獻來源,Human resource management review, Human Resource Management, International Journal of Human Resource Management, Personnel Psychology and Personnel Review Academy of Management Journal, Administrative Science Quarterly, Journal of Management, Journal of Management Studi

3、es, British Journal of Management, Organisation Studies and Strategic Management Journal Industrial Relations, British Journal of Industrial Relations,第一講 全景視角下的績效薪酬分析,內容綱要,戰(zhàn)略人力資源管理：組織能力、核心競爭力 戰(zhàn)略績效觀 戰(zhàn)略薪酬觀 績效薪酬,戰(zhàn)略人力資源,戰(zhàn)略人力資源管理的兩個前導性假設：1、有效的人力資源管理需要對組織戰(zhàn)略目標的理解和整合；有效的人力資源管理能夠提高組織的績效。 ? Vertical integrat

4、ion understanding the organization and its context ? Horizontal integration creating coherent HRM systems ? Demonstrating effectiveness showing how HRM systems affect organizational performance ? Partnership HR professionals working cooperatively with line managers as well as with non-management emp

5、loyees,人力資源的戰(zhàn)略維度,人力資源管理怎樣支撐組織績效；如何形成核心競爭力： 人力資源管理如何凝聚力量，整合組織資源？即組織員工關系 人力資源管理如何關注個體？工作生活質量、情緒管理、職業(yè)發(fā)展 人力資源管理的風險？點在何處？如何制度化管理？,Mission / Vision,Strategy,Work Culture,Strategy De-code,Performance Management System,Succession Planning,Org. / Management Development Planning,Training / Development,Reward

6、Strategy & System,Recruitment / Staffing,Organisation Structure / Processes,Mission / Vision,Job Evaluation Grading,Role Clarification Job Analysis,Key Performance Indicator,Organisation Culture (Values),Target Job Competencies,Individual Competencies,Fields of Management I.R.M. A. Process Mapping,H

7、ay JA/JE Guide Chart,Hay Methodology,Engaged Performance,Paynet External Competitiveness,Executive / Masterful Coaching MMPI,BEI,會不會？,愿不愿意？,容不容許？,員工思維模式,員工能力,員工治理方式,組織能力,組織能力,組織的核心能力(基于智力)的四個來源. *流程(processes) *知識(knowledge) *技術(technology) *內外關系(relationships),獨特=社會的復雜性+原因的模糊性,價值=收益/成本,持續(xù)學習=經驗挑戰(zhàn),流程

8、,知識,技術,關系,的人力資源開發(fā)與,經營客戶,企業(yè)的可持 續(xù)性發(fā)展,顧客 忠誠,顧客 滿意,為顧客創(chuàng)造價值帶來利益,為顧客創(chuàng)造價值帶來利益,企業(yè)經營價值鏈,企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng),企業(yè)人力資源產品服務的提供,員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn),員工 滿意,員工生產率與素質,經營人才,價值鏈的人才運營觀點,使命追求,經營戰(zhàn)略,文化與價值觀,企業(yè)對員工的要求,個人需求與自我實現(xiàn),價值評價與價值分配 （考核與薪酬）,人力資源開發(fā)與管理體系,人力資源 管理技術,人力資源 管理制度,人力資源 管理機制,人力資源 管理流程,創(chuàng)造要素的價值定位 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值， 價值創(chuàng)造理念的整合 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家

9、 是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導 要素 依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值 貢獻排序,價值創(chuàng)造,價值評價,價值分配,基于人才價值本位的價值 評價機制與工具 以素質模型為核心的潛能評 價系統(tǒng)以任職資格為核心的 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 以KPI指標為核心的績效考 核系統(tǒng)以經營檢討及中期述 職報告為核心的績效改時系統(tǒng) 以提高管理者人力資源管理 責任為核心的績效管理循環(huán)系 統(tǒng),分配機制與形式 多種價值分配形式：機會 職權工資獎金，紅利股 權信息分享 認可學習 分權的機制與分權手冊 分享報酬體系的建立 兩金工程（“金手銬“ “金飯碗“） 報酬的內在結構與差異 確定富有競爭力的報酬水平 核心是組織權力和經濟 利益分享,人力資源價值鏈管

10、理,工業(yè)經濟時代,后工業(yè)經濟時代,人文經濟時代,不同時代人力資源管理的主旋律,人事管理,人力資源管理,人本管理,新的人力資源價值特性,1,2,3,4,服務性 對員工服務的人性化,時間性 對組織調整的快速適應,戰(zhàn)略性 對戰(zhàn)略決策的參與和支持,專業(yè)性 對內部需求的技術支持,人力資源管理價值,組織員工關系的標的：績效 薪酬,績效：組織的期望，以組織希望的方式、內容做出貢獻 薪酬：員工的刺激，激發(fā)員工的動機 新的競爭環(huán)境，交換內涵、內容的多變性 社會經濟發(fā)展導致員工引發(fā)的風險增大，績效的影響度提高；組織的開放性程度； 組織方式的變革、工作方式的變革、文化系統(tǒng)的變革,戰(zhàn)略績效觀,是我們的企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)

11、略？ 是高層的指導參與不夠？ 是我們的人力資源部不夠專業(yè)？ 是我們的直線經理還不是合格的管理者？ 戰(zhàn)略人力資源管理到底是什么 還是我們陷入了“管理概念和管理技術”的怪圈？ 還是我們“本末倒置”，陷入了對“時髦的盲目追逐” 還是我們“無知”（由于知識上的傲慢造成的無知） ,先進科學的管理時尚,實際應用,“管理崇拜”,績效反思,企業(yè)戰(zhàn)略的根本動因：作為“消費者”的人的需求、作為“工作者”的人的期望，以及技術 管理是不是目的，是手段，績效管理也一樣。沒有最科學系統(tǒng)的績效管理模式和技術，只有適合的、更為有效的 適合有效的技術和模式，取決于是否適應目的需要，是否適應環(huán)境條件 績效管理是直線管理者日常工作

12、的手段工具，而不應成為額外負擔和麻煩。要反思為什么往往成了負擔 管理出效益，也是成本。不能貢獻于生產或經營的績效管理體系，是沒有價值的 績效管理不是為了“量化”，而是要“可衡量”，不是為了考核的“精確性”，而是為了具有“牽引性”。起到指揮棒的作用 績效管理不是為了“全面”（統(tǒng)統(tǒng)考慮平衡積分卡的四個方面），而是為了落實公司階段和年度的經營重點。要牽牛鼻子，不是拉牛腿,反思認識,績效是什么,崗位 部門 組織,真正有貢獻的績效都來源于外部，工作本身沒有價值，無論一個組織、一項任務、一個工作 “工作”本身在沒有得到外部價值認可時，都是“成本”或“浪費” 不同性質工作的崗位、部門，其外部績效對象是不同的

13、，企業(yè)不同階段和不同的經營需求，績效對象的側重也是差異的 有效的績效管理就是讓任職者首先清楚該做什么，其次才是如何做 ？,產品或服務,信息,專業(yè)支持,清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略,戰(zhàn)略的定義,Policy,Plan,Position,Perspective,Pattern,是從以往經驗中總結出來的一種模式，即長期行動的一致性,是一種面向未來的計劃、方向、指南，是通向未來的前進路線,是一種定位，即特殊產品在特殊市場的定位,是一種觀念，即一個組織做事的基本方式，企業(yè)理念等,就是策略，即為了擊敗反對者或競爭者而采用的特定的計謀,戰(zhàn)略的層次：,愿景：公司要成為什么樣子？（終極目標）,公司層戰(zhàn)略：一家公司在多個

14、行業(yè)或產品市場上為了獲得競爭優(yōu)勢而對業(yè)務組合進行選擇及管理的行為。,業(yè)務層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務中的經營成功而制定的行動方案和競爭策略。三種通用戰(zhàn)略：低成本、差異化、聚焦。,職能層戰(zhàn)略：是指為特定的職能活動、業(yè)務流程和職能部門制定的策略規(guī)劃和行動方案，以確保公司戰(zhàn)略和業(yè)務戰(zhàn)略的有效實施。如人力資源戰(zhàn)略、市場開發(fā)戰(zhàn)略、技術發(fā)展戰(zhàn)略等等。,二,一,部門一,部門二,部門三,流程,組織的績效考核,市場,產品,服務,公司戰(zhàn)略目標,績效管理與公司戰(zhàn)略目標,管理結構的重要性,高價值,低價值,企業(yè)人力資源的分層分類,惟一性,核心人才,通用人才,輔助性人才,獨特人才,普遍性,績效管理不應將精力平均分配在員

15、工身上，關鍵人才是重點,你應干什么 操作人員 職責管理,你想怎么干 管理/營銷/研發(fā) 角色管理,你能干什么 試用/儲備人員 素質管理,你想干什么 權威/領軍人物 方向管理,績效分類分析模型,針對人的素質、職責特點，劃分人力元素，搭建不同的HR管理平臺，設計不同的管理系統(tǒng),職責靈活,發(fā)揮空間小,發(fā)揮空間大,職責穩(wěn)定,9/5/2020,29,績效管理貫穿整個企業(yè)管理過程中,投入,產出,轉化過程,態(tài)度,業(yè)績指標,能力,全程績效管理,9/5/2020,30,績效評估面談“七個原則”與“FOSS”原則,多問少講,溝通多用“我們”,強調具體行為,評估表預覽,積極結束,80%的時間留給員工，20%留給自己

16、在自己的時間內80%用來發(fā)問，20%用來“指導”,明確記?。簡T工是在你的領導下而沒有完成目標的 讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想,盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加考評 明確指出錯在哪里，好在哪里,對事不對人,集中在未來,批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了,牢記績效考評的目的主要是為了改善將來的業(yè)績表現(xiàn),使他可以預先讀完并予消化 在情緒和理性上做更多的準備,讓下屬滿懷積極信念地離開,FOSS原則,績效的現(xiàn)實思考,戰(zhàn)略清晰嗎？戰(zhàn)略多變嗎？ 部門的對接機制完善嗎？部門之間的利益、權力沖突是否制度化配置？ 個人清楚嗎？有自由度嗎？信息機制健全嗎？動力機制科學嗎？ 組織績效的關

17、鍵影響群體的界定。關鍵成果因素、關鍵績效指標的過程監(jiān)控機制。,戰(zhàn)略薪酬觀,組織外部環(huán)境,組織戰(zhàn)略,組織內部資源和能力,國家文化 法制環(huán)境 勞動力市場 產業(yè)特點 競爭對手的薪酬戰(zhàn)略,多元化戰(zhàn)略 競爭戰(zhàn)略 組織文化與價值觀 組織生命周期,核心人力資源 財務資源 員工特點 其它職能能力,制定薪酬戰(zhàn)略,薪酬制度管理,薪酬決定標準,薪酬構成方式,薪酬結構,薪酬市場定位,評估戰(zhàn)略因素,實施薪酬戰(zhàn)略,評估、調整薪酬戰(zhàn)略,戰(zhàn)略薪酬的基本分析框架：,與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？,按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？,薪酬的各個組成部分及其比重如何？固定和變動、

18、短期和長期、內在和外在？,薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么 ？,薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?誰應該參與薪酬體系的設計和管理？,戰(zhàn)略性薪酬決策的主要問題：,9/5/2020,35,多元激勵體系,招聘,考評,薪酬,對職業(yè)生涯發(fā)展的需求,對物質收入的需求,培訓,人力資源管理,員工的需求,職業(yè)發(fā)展管理,形成對員工有效激勵,薪資結構響應企業(yè)與個人績效的變化,人,+,=,組織,組織結構,+,流程,總工資 = 職位工資(固定) + 技能工資(浮動) + 績效工資(浮動)+ 職工股,來自職位評估,來自技能評估,來自績效評估,職位工資反映了企業(yè)內職位的高低關系, 具有相對穩(wěn)定性. 在財務上是企業(yè)的 固定成本 技能工資反映了從事該職位的人的技能的高低,