房地產(chǎn)企業(yè)人員配置及招聘管理實訓(xùn)(ppt 72頁).ppt

1、講師: 黃智 日期：2010.10.30,房地產(chǎn)企業(yè)人員配置及招聘管理實訓(xùn),今日主要內(nèi)容,地產(chǎn)人力資源總監(jiān)的價值？,優(yōu)秀CHO為企業(yè)創(chuàng)造的價值,今日主要內(nèi)容,標桿地產(chǎn)企業(yè)組織架構(gòu)發(fā)展之一,第二階段,第一階段,第三階段,標桿地產(chǎn)企業(yè)組織架構(gòu)發(fā)展之二,超過100人后設(shè)立人力資源部門 根據(jù)需要設(shè)立獨立的采購部門,基于地產(chǎn)主業(yè)務(wù)的組織設(shè)計,集團與子公司界面設(shè)計,集團本部定位：資源管控型？ 業(yè)務(wù)管理型 ？,集團本部的定位主要取決于什么？,集團本部定位的其它支持因素？,集團,子公司,？,某地產(chǎn)集團組織設(shè)計案例分析,地產(chǎn)組織設(shè)計常見的差異分工,項目定位,采購,成本,各階段設(shè)計,項目報建,多項目運作的組織設(shè)計

2、弱矩陣,多項目運作的組織設(shè)計強矩陣,多項目運作的組織設(shè)計平衡矩陣,今日主要內(nèi)容,地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置考慮因素,總?cè)藬?shù),人均產(chǎn)值、薪資占銷售比例、人均竣工面積,各職能,各職能的相對比例,各層級,高中基層、業(yè)務(wù)和管理類別,其它,年齡、司齡、性別、行業(yè)經(jīng)驗。,地產(chǎn)老板在人員設(shè)置方面最關(guān)注,通常地產(chǎn)薪資成本占銷售額的比例？,年人力薪資成本,年銷售收入,？,通常地產(chǎn)企業(yè)人均產(chǎn)值？,標桿地產(chǎn)企業(yè)近五年人均產(chǎn)值,通常地產(chǎn)企業(yè)各職能人員比例,標桿地產(chǎn)人員設(shè)置參考,今日主要內(nèi)容,標桿地產(chǎn)企業(yè) 應(yīng)聘經(jīng)歷分享,標桿地產(chǎn)的招聘管理經(jīng)驗,人才,總經(jīng)理把關(guān),面試官要求,背景調(diào)查,寧缺毋濫,尊重應(yīng)聘者,渠道拓展,素質(zhì)模型,

3、“關(guān)系戶”,選拔方式演變的共性和背景,嚴格選拔，寧缺勿濫 對面試官嚴要求 對應(yīng)聘者的尊重,選拔中未改變的,企業(yè)的號召力 應(yīng)聘者數(shù)量 素質(zhì)模型的提煉 更加標準化的流程 行業(yè)及專業(yè)人才的成熟 面試官的看人能力,選拔方式變化的背景,今日主要內(nèi)容,成功招聘體系的特征,確信好的招聘至關(guān)重要，如果一個公司希望有管理的優(yōu)勢就必須有有效的招聘,總是知道你在尋找什么： 那些認同公司的目標和擁有成功的關(guān)鍵素質(zhì)的人,總是確保招聘活動和決策在高績效的一線經(jīng)理的帶領(lǐng)之下,總是能成功的讓他人了解本公司的價值定位,成功的招聘體系,總是知道到哪里去找到合適的候選人,招聘在操作上的成功要素,高效的甄選 流程和方法,熟練掌握流程

4、、方法的人：負責(zé)和參與招聘面試工作的人員,人才標準清晰、 有共識,招聘全過程管理,招聘需求計劃 人員選拔標準 招聘方案制定 應(yīng)聘者全過程設(shè)計 招聘實施分工 招聘渠道 申請表設(shè)計 題庫（筆試、面試） 面試評估表 其它測試方式設(shè)計 招聘方法技巧培訓(xùn),一、招聘前準備,招聘信息發(fā)布 申請表篩選 筆試組織 面試 群體面試實施 雇主形象宣傳,二、招聘實施中,確定錄用人、薪酬 錄用通知（內(nèi)外） 其他人結(jié)果通知 跟進新人到崗 資料臺賬處理 總結(jié)改進,三、招聘后期,小組討論今天最希望了解的 三個招聘相關(guān)問題？,應(yīng)聘者申請表的設(shè)計技巧,學(xué)歷獲取方式（統(tǒng)招？） 主要家庭成員基本信息？ 個人關(guān)鍵獲獎情況？ 個人獲取資

5、格證書？ 參加的典型培訓(xùn)及收獲？ 之前工作實際收入？ 個人期望薪資？ 個人最快到崗時間？ 關(guān)鍵事件問題簡答？ 提供虛假信息的責(zé)任 企業(yè)承諾保密。,申請表內(nèi)容設(shè)計,先看申請表再決定面試 保留為員工基本信息（不要與入職信息重復(fù)） 填寫該表的總體時間? 誰篩選申請表？,申請表的應(yīng)用,如何看簡歷和應(yīng)聘申請表,與公司招聘崗位匹配度： 經(jīng)歷：行業(yè)、企業(yè)、職能、發(fā)展階段、外部資源、教育等； 能力：職位及薪資變化、資格證書、獲獎、回答問題等； 穩(wěn)定性：以往跳槽頻率？離職原因？薪資與公司崗位的差距？ 個人發(fā)展期望與企業(yè)匹配度？,今日主要內(nèi)容,素質(zhì)模型的由來,社會心理學(xué)家最初試圖了解人的的個性特征和工作績效的關(guān)系

6、，但發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)度并不高；同時人的智力和知識也不能準確預(yù)測工作績效和個人成功；但個性特征結(jié)合知識技能所形成的素質(zhì)則可以有效預(yù)測工作績效。 著名心理學(xué)家、哈佛心理學(xué)系教授麥克里蘭博士被公認為素質(zhì)模型的創(chuàng)始人，并有效地將素質(zhì)模型應(yīng)用于美國外交官的選拔上。,70年代 素質(zhì)模型被應(yīng)用于人才選拔 80年代 素質(zhì)模型被應(yīng)用于績效管理和360度評估 80年代和90年代以來，素質(zhì)模型被應(yīng)用于評估、組織變革、企業(yè)文化等方面 本世紀，素質(zhì)模型逐漸進入中國,素質(zhì)模型的發(fā)展歷史,行為習(xí)慣比知識技能更能預(yù)測高績效,技能,知識,行為習(xí)慣,動機/價值觀,個人特質(zhì)/性格特征,容易判斷，可以培訓(xùn)改進， 但難以預(yù)測高績效（尤其是對管

7、理及中高層人員）,有很隱蔽的權(quán)變性，難以評估，難以改變，與高績效無必然聯(lián)系,可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān),素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形式,素質(zhì)模型建立的依據(jù),戰(zhàn)略與文化需求,素質(zhì)模型,外部基準比較,領(lǐng)導(dǎo)人期望,1,2,3,4,某地產(chǎn)素質(zhì)模型結(jié)構(gòu),高層管理人員通用素質(zhì)能力,管理人員通用素質(zhì)能力,全員通用素質(zhì)能力,.,采購,發(fā)展,研發(fā),通用素質(zhì) 能力,銷售,職能通用素質(zhì)能力,工程,某個素質(zhì)能力的描述舉例,素質(zhì)能力的另一種表達形式,計劃執(zhí)行 定義：工作中能夠迅速理解上級意圖，形成目標并制定出具體可操作的行動方案，通過有效組織各類資源，和對任務(wù)優(yōu)先順序的安排，保證計劃的

8、高效、順利實施，并努力完成工作目標的能力。 關(guān)鍵點：制定可操作性工作計劃，區(qū)分輕重緩急，克服困難完成工作目標。 行為分級： 一級：明確目標 能夠根據(jù)公司或上級的明確要求，結(jié)合本崗位的職責(zé)，確定自己工作短期目標。 二級：目標分解 根據(jù)具體目標，將工作分解為若干的關(guān)鍵可操作性步驟，區(qū)分輕重緩急，設(shè)立優(yōu)先次序，形成任務(wù)時間進度表。 三級：資源配置 能夠準確評估實現(xiàn)工作目標所需的人、財、物等資源，并做出資源配置的可行性方案。 四級：監(jiān)控與反饋 建立監(jiān)控和反饋機制，能夠從整體上把握計劃實施的進程。 五級：靈活應(yīng)變 在工作計劃中能夠預(yù)留彈性或額外工作時間，以應(yīng)對意外事件。 主動評估工作中可能存在的風(fēng)險，隨

9、時準備應(yīng)對各種障礙和問題，并提前制定應(yīng)變方案，以確保工作任務(wù)總是按時、保質(zhì)地完成。,地產(chǎn)典型職能人員素質(zhì)能力探討,.,造價,采購,研發(fā),營銷,職能通用素質(zhì)能力,工程,報建,HR,其它,導(dǎo)演 能力,其它,某地產(chǎn)公司職能素質(zhì)模型示例,素質(zhì)模型是精細化人力資源管理的基礎(chǔ),今日主要內(nèi)容,常見的測評方法及效度,綜合評價中心（以內(nèi)部發(fā)展提升為目的） 360度反饋評估,結(jié)構(gòu)化面試/工作案例實操,綜合評價中心（以甄選招聘為目的）,工作相關(guān)的個性測試/結(jié)構(gòu)化行為面試,熟人介紹,非結(jié)構(gòu)化面試/經(jīng)驗?zāi)晗?教育背景,星象學(xué)、筆跡法、面相,注：這里所講的評價中心一般包括性格測試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等手段,集體面試,無

10、領(lǐng)導(dǎo)小組,結(jié)構(gòu)化申請表,背景調(diào)查,筆試,完美的預(yù)測,公文筐測試,公文筐測試法,情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一、被證明是有效的管理干部測評方法。 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等一系文字材料。 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告。 對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進行評價。 HR總監(jiān)公文框測試.doc,常見的性格測試方法,PDP,MBTI職業(yè)傾向測試,卡氏16PF,九型人格,WBI工作風(fēng)格測試,性格測試在招聘中 應(yīng)用的注意事項,人才測評方法應(yīng)用的提醒,今日主要內(nèi)容,面試的全過程管理,面試中 注意,面試 開場

11、白,面試中 信息收集,面試 結(jié)束語,面試 后工作,面試 前工作,30分鐘 45分鐘 60分鐘 90分鐘,開場白建立默契,收集信息,提供信息/結(jié)束語,2分鐘 2分鐘 3分鐘 3分鐘,23分鐘 35分鐘 47分鐘 72分鐘,5分鐘 8分鐘 10分鐘 15分鐘,面試中時間分配,面試總時間,面試全程氛圍把控？,行為事件問題,假設(shè)性問題, 引導(dǎo)求職者以具體實例回答 可有效的收集判斷依據(jù), 會得到籠統(tǒng)的回答，可能很模糊，而不能說明他、她的所作所為及取得的成績。 能建立良好的關(guān)系，評估其分析問題的能力和意識。 （如果怎么樣？）,行為事件問題與假設(shè)性問題,提醒：假設(shè)性問題在面試中不應(yīng)占主要地位,關(guān)鍵行為事件面

12、試的依據(jù),理論依據(jù)是一個人“過去所為是其未來表現(xiàn)的最佳預(yù)測”,如果你在過去的工作中 表現(xiàn)出較強的領(lǐng)導(dǎo)技能,你很可能在未來的工作中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力,圍繞關(guān)鍵能力的問題設(shè)計,盡職敬業(yè),請舉一個您在很短時間內(nèi)學(xué)到一個新的技能和知識，并把它成功應(yīng)用到工作中的例子。,考察素質(zhì),面試問題舉例,學(xué)習(xí)及專 業(yè)能力,請舉一個例子說明你在有時間壓力的情況下，如何完成一項困難的工作的？,到現(xiàn)在為止，無論是在工作中還是在生活中，你最引以為自豪的成就是什么？,？,針對置業(yè)顧問關(guān)鍵素質(zhì)能力的典型面試問題？,關(guān)鍵行為事件追問,當時的情況怎么樣？ Situation 整體任務(wù)是什么？你的角色和定位？ Task 是領(lǐng)導(dǎo)交辦還是你主動

13、申請？ 主要的問題和困難在哪里？可以衡量指標？ 你做了什么？ Action 你是怎么分析的？與誰一起做？ 這個決定需要誰批準？你是怎么說服其接受的？ 你個人具體做了什么？花費了多長時間？ 主要克服了哪些困難？與別人相比你的不同措施？ 結(jié)果怎么樣？ Result 有什么指標和數(shù)字衡量？ 領(lǐng)導(dǎo)和客戶有什么反應(yīng)？有沒有提供后續(xù)服務(wù)？ 有沒有總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)？,也稱為面試STAR,行為事件面試的追問,追問,泛泛的回答,那次年終總結(jié)會工作非常困難，但是我們通過努力還是取得了很好的業(yè)績。,那次招聘我們?nèi)〉昧撕芎玫某尚В霞壱埠軡M意。,今日主要內(nèi)容,面試技巧及演練,最驕傲？最困難？最尷尬？ 獲獎？ 升職？ 人生轉(zhuǎn)折點？ 申請表中含金量高的事件？,背景任務(wù)、行為、結(jié)果（STAR）,在事件中應(yīng)聘者的表現(xiàn)與內(nèi)部人員能力對比（原任、相近崗位） （比較任務(wù)、措施、結(jié)果）,1,2,3,如何引出關(guān)鍵事件,如何利用事件追問,如何借此判斷其能力,電影欣賞判斷個人能力,案例：應(yīng)聘銷售經(jīng)理 面試官提問：請說說你最驕傲的一件事？ 應(yīng)聘者回答： 我作為項目的銷售主管， 2008年部門圓滿完成了年初公司下達的各項經(jīng)營管理指標。,針對以下回答，如何追問？,針對以下回答，如何追問？,案