西方管理理論與中國管理思想(ppt 88頁).ppt

1、模塊2 管理理論與組織文化,第三章 管理理論演進,學習目標 1.掌握古典管理理論與人際關系論的主要思想 2.掌握管理理論發(fā)展的主要理論及最新管理趨勢 3.掌握中國古代管理思想的基本觀點 實施中的管理與探究 教學內容,【實施中的管理與探究】,對本章的開篇案例提高生產率到底要抓什么？進行研討擬研討的問題： （1）你知道被稱為“科學管理之父”的泰羅及其思想嗎？ （2）你了解梅奧的人際關系論嗎？ （3）他們的管理理論對W公司的管理有用嗎？ 你有什么好的建議嗎？,【實施中的管理與探究】,案例閱讀提高生產率到底要抓什么？ 在同一時期，同行們的利潤不斷上升,而W公司的利潤在過去一年一直下降。公司王經理為了找

2、出利潤下降的原因，召開各部門經理及相關人員，調查公司各個方面情況。通過調查他發(fā)現公司的大多數工作做得都很好，如產品的質量比同行好，市場份額比較高，價格也比較合理；有良好的產品的研發(fā)，先進的生產工藝，靈活健全的組織結構，但是，公司的利潤卻嚴重下降。 究其原因是在過去的一段時間里，公司十分重視員工的待遇，不斷滿足員工提出的提高工資的要求，特別是在過去的一年，提高員工工資的幅度較大，問題是工人的工資提高了，生產產量卻沒有提高，生產率降低，利潤下降。,近幾年來，W公司對工人的需求注意得太多，而對生產率卻注意不夠。公司不是俱樂部，而是為股東創(chuàng)造財富的，公司要生存下去，就必須要創(chuàng)造利潤。公司王經理想起了在

3、上大學時，管理學教授們講的“管理之父”泰羅為獲得更高的生產率所使用的科學管理的方法，即為了提高生產率廣泛地采用了刺激性工資制度。王經理認為工人的工資應取決于他們的生產率，那么工人就會生產更多的產品?？墒撬钟浀眠€有個梅奧教授提出人際關系論，要重視人的需要。要提高生產率到底要抓什么？他真的有些迷茫了。,教學內容,3.1 西方管理理論的產生與形成 3.2 西方管理理論的發(fā)展 3.3 中國管理思想的產生與發(fā)展 學生論壇 案例分析 實踐訓練,3.1 西方管理理論的產生與形成,3.1.1 西方管理理論的萌芽 3.1.2 西方管理理論的產生與形成,3.1.1 西方管理理論的萌芽,經驗管理與管理理論萌芽的出

4、現 18世紀后期到19世紀末，即從資本主義工廠制出現起，到資本主義自由競爭階段的結束，大約經歷了一百多年。這時的企業(yè)中，資本家既是所有者，又是經營者。管理者完全憑自己的經驗進行管理，沒有管理規(guī)范與系統(tǒng)制度，被稱為經驗管理或傳統(tǒng)管理。 18世紀的工業(yè)革命使工廠成為工業(yè)生產的主要經營組織，大力推動了企業(yè)規(guī)模和勞動分工的發(fā)展。生產力發(fā)展水平和勞動方式的變化必然對管理提出新的要求，于是，這一時期也出現一些現代管理理論的萌芽。,3.1.2 西方管理理論的產生與形成,管理理論產生與形成階段是指19世紀末、20世紀初到20世紀40年代初，即二次世界大戰(zhàn)結束前。主要的理論有： 古典管理理論 泰羅的科學管理理論

5、 法約爾的一般管理理論 韋伯的理想行政組織理論 梅奧的人際關系理論,泰羅的科學管理理論 泰羅（1856-1915）美國人，生于美國一個富有的律師家庭。1875年他從學徒干起，一直干到工長、車間主任、總工程師。他進行三項著名的實驗，結合管理實踐，形成了科學管理思想。 1911年發(fā)表了科學管理原理一書，奠定了科學管理理論基礎，標志著科學管理理論的正式形成，泰羅被稱為“科學管理之父”。,泰羅科學管理思想的主要內容和貢獻 1.科學管理的中心問題是提高勞動生產率 管理的中心問題是提高勞動生產率。泰羅的研究主要是在工作現場，最關注的就是勞動生產率的提高問題。他提出：“以高工資和低成本作為最良好的管理制度的

6、基礎”，其唯一途徑就是提高生產率。因此，科學管理主要是圍繞提高生產率進行研究的。,2.工時研究與勞動方法的標準化 泰羅開展工時研究，主張用科學的方法對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間，以及機器設備的安排和作業(yè)環(huán)境的布置進行分析，科學制定工作定額。 泰羅創(chuàng)造了用科學的觀測分析方法對工人的勞動過程進行分析和研究，消除各種不合理的因素，將最好的因素結合起來，形成標準化的方法，在工作中加以推廣。,金屬切削試驗 從1881年開始，泰羅對切削加工的方法進行了實驗，由此研究出每個金屬切削工人工作日的合適工作量， 給工人制定了一套工作量標準，要求工人按照這些標準或規(guī)程進行加工。他自己認為這一試驗是

7、工時研究的開端。,小資料,小資料,鐵鍬試驗 泰羅在工作中發(fā)現，鏟運的數量與鏟掘工人鏟子的大小有關。經過試驗，泰羅發(fā)現21磅是鐵鍬容量的最佳值，泰羅專門設計了10多種不同形狀的鏟子，鏟不同的東西拿不同的鍬，生產效率得到大幅度提高。他還對每一套動作的精確時間作了研究，從而得出了一個“一流工人”每天應該完成的工作量。堆料場的勞動力從400-600人減少為140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，每個工人的日工資從1.15美元提高到1.88美元。他的這項研究，也是后來標準化工作的雛形。,3.科學挑選與培訓工人 為提高勞動生產率，要仔細的挑選“第一流的工人”。因為，每個人都具有不同的才能，所以

8、，要把合適的人安排到合適的崗位上，使其成為第一流的工人。并且逐步地系統(tǒng)地訓練，教會他們科學的工作方法，使工人的能力同工作相配合，并激發(fā)他們的勞動熱情，提高勞動生產率。,小資料,搬運生鐵塊試驗 1898年，泰羅受雇于伯利恒鋼鐵公司期間，進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”。泰羅挑選了一個大個頭、強壯的荷蘭移民施米特。他每天掙1.15美元，這在當時僅夠維持生存。泰羅用每天能掙到1.85美元的機會來激勵施米特，使他嚴格照泰羅規(guī)定的各種程序、方法和使用正確工具的組合裝生鐵，通過試驗，從每天每人平均裝運生鐵12.5噸達到了每天每人平均裝運生鐵48噸的目標，大大提高了勞動生產效率。并制定出了一套最優(yōu)搬運方法、最

9、優(yōu)步行距離、最優(yōu)工休間歇。,在現代一些企業(yè)中，尤其是一些民辦中小企業(yè)中，有人認為，只要科學地挑選工人，沒有必要花費大量的精力和財力對工人進行培訓，因為，即使進行了培訓他們也有可能跳槽。你認為這個觀點正確嗎？為什么？,【問題探究】,4.差別計件工資制 泰羅為了鼓勵工人努力工作、完成定額，實行刺激性的計件工資報酬制度： 一是設立專門的制定定額部門。 二是實行“差別計件制”的刺激性付酬制度。 三是工資支付的對象是工人而不是職位。,5.計劃職能與執(zhí)行職能相分離 泰羅主張把原來的經驗工作法變?yōu)榭茖W工作法，明確管理者和工人的職責，劃分計劃職能與執(zhí)行職能。 計劃職能由計劃部門完成，即要制定科學的定額和標準化

10、的操作方法及工具，制定并發(fā)布計劃，根據“標準”對“實際情況”進行有效的控制； 執(zhí)行職能由操作工人完成，即嚴格按照計劃部門制定的定額、標準、操作方法及指示，使用規(guī)定的標準工具，從事實際的操作。實現了職能制組織設計。,教師提問： 泰羅提出的計劃職能與執(zhí)行職能相分離同亞當斯密的勞動分工理論有什么聯(lián)系和區(qū)別？,【課堂互動】,6.實行“職能工長制” 泰羅主張實行“職能管理”，把管理工作細分，使所有的管理者只承擔一種管理職能。他設計出八個職能工長，代替原來的一個工長，其中四個在計劃部門，四個在車間。每個職能工長負責某一方面的工作。在其職能范圍內，可以直接向工人發(fā)出命令。,泰羅的“職能工長制”能得到推廣嗎？

11、為什么？,【小思考】,7.實行“例外原則” 在組織機構的管理控制上實行例外原則。泰羅等人認為，規(guī)模較大的企業(yè)組織和管理，必須應用例外原則，即企業(yè)的高級管理人員把例行的一般日常事務授權給下級管理人員去處理，自己只保留對例外事項的決定和監(jiān)督權。,舉例說明： 你在日常工作和學習中應用過的例外原則？如沒應用過可舉一個他人的例子。,【課堂互動】,8.科學管理的核心是“一場徹底的心理革命” 泰羅認為提高效率對工人和雇主雙方都有利。在鐵鍬試驗中，每個工人每天的平均搬運量從16噸提高到59噸；工人每日的工資從1.15美元提高到1.88美元。而每噸支付工人的平均工資從7.18美分降到3.18美分，對雇主來說，成

12、本降低了，雇主的利潤增加了，使企業(yè)規(guī)模擴大；而對工人來說，工資提高了，獲得較高的滿意度，所以泰羅認為勞資雙方要以友好合作代替對抗和斗爭，雙方都受益，這就是勞資雙方進行的“精神革命”。,教師提問： 你認為這種“精神革命”能得到實現嗎？為什么？,【課堂互動】,評價 泰羅的試驗主要研究了“動作”、“工時”；工具、機器、材料和工作環(huán)境等標準化，并制定了比較科學的工作定額和標準化的工具?！疤┝_制”沖破了經驗管理辦法，把科學引進了管理領域；并為管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展奠定了實踐基礎；科學管理促進了當時工廠管理的普遍改革，為美國創(chuàng)造了大量物質財富。泰羅的理論是現代管理理論的起點。,你是否贊成關于泰羅的科學管理的

13、中心問題是提高勞動生產率的說法？并說明理由。聯(lián)系你了解的工作或勞動實際，說明什么是工時研究與勞動方法的標準化。,【觀點質疑】,法約爾的管理過程理論 法約爾(18411925)，法國人，長期擔任一家大型礦業(yè)公司的總經理。法約爾長期從事領導工作，所以他是把企業(yè)作為一個整體加以研究。他在1916年所發(fā)表的代表作工業(yè)管理和一般管理提出了一般管理理論。后人稱他為“管理過程之父”。,管理過程理論的主要內容和貢獻： 1.概括了企業(yè)經營的六種基本活動 技術活動 商業(yè)活動 財務活動 安全活動 會計活動 管理活動,2.提出了管理的五大要素 法約爾提出的管理要素就是現在所講的管理職能，即計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制

14、。 計劃是管理中一個重要的要素，是目前工作的性質和未來發(fā)展的趨勢，是根據組織資源而定，同時考慮組織中人的因素，要求計劃要有統(tǒng)一性、連續(xù)性、靈活性和精確性； 組織主要包括組織機構，人員配備、訓練和參謀機構的建立； 指揮是管理人員的一種技巧； 協(xié)調是為了各項活動和諧； 控制就是檢驗每一項工作是否同所制訂的計劃、發(fā)布的指示和確立的原則相符合。,3.提出了管理的一般原則 法約爾根據自己的工作經驗，概括出管理的一般原則。即分工、職權與職責、紀律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領導、個人利益服從整體利益、個人報酬、集中化、等級鏈、秩序、公正、保持人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神14條管理原則。,法約爾橋 為了克服由于統(tǒng)一指

15、揮而產生的信息傳遞延誤，法約爾設計出一種“跳板”，也叫“法約爾橋”， 以便及時溝通信息，快速解決問題。法約爾提出作一“跳板”，使基層人員之間可直接商議解決問題，再分頭上報，可以節(jié)省時間和人力，提高效率。,小資料,法約爾橋對以后的溝通理論有什么影響？,【小思考】,評價 法約爾在理論上第一次對管理的五大職能（管理要素）和管理的一般原則系統(tǒng)的加以分析和概括，使管理具有一般的科學性，為管理學的形成與發(fā)展提供了一套科學的理論構架，并為管理理論教育提供了可能。,你認為法約爾對企業(yè)六大經營活動與管理五要素的概括在今天看來是否仍然嚴謹、科學？你能指出現實管理中未被其包括的活動或行為嗎？,【觀點質疑】,韋伯的理

16、想行政組織理論 韋伯(18641920)，德國著名社會學家。對社會學、宗教學、經濟學和政治學有廣泛的興趣，他一生擔任過教授、政府顧問、編輯等，并發(fā)表過多部著作。他在其代表作社會和經濟組織的理論中提出了理想行政組織體系理論，由此被人們稱為“組織理論之父”。,理想行政組織體系理論的主要內容與貢獻： 1.提出了行政組織機構的概念 韋伯認為行政組織機構是通過職務或職位來管理的，而不應通過個人或“世襲”來進行管理。 他認為，高度結構的、正式的、非人格化的理想行政組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性方面都優(yōu)于其他組織形式，能適用于所有的各種管理工作及復雜的組織。,2.理想行政組織體系的特點 遵守規(guī)則和

17、紀律。 實行職責分工。按職業(yè)專業(yè)化進行分工，權責對等。 自上而下的等級系統(tǒng)。職務和職位按等級系列原則進行法定安排，形成責權分明、層層控制的等級系統(tǒng)。 人員的任用。根據職務的要求，通過正式考試和教育訓練實行。 職業(yè)管理人員。管理人員要和所有權相分離，有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是職業(yè)管理人員。 組織中人員之間的關系。完全以理性準則為指導，不受個人情感的影響。,3.闡述了權力論 韋伯認為有三種權力被社會所接受： 合法合理的權力。依法建立的與個人無關的等級制度，下級 對權力的服從是絕對的，它是理想行政組織體系的基礎； 傳統(tǒng)的權力。它是由歷史沿襲下來的慣例、習俗、人的地位、合法性的權力，管理是按

18、傳統(tǒng)行事，所以應避免形成傳統(tǒng)權力； 超凡的權力。它是建立在對某人的特殊的神圣的、英雄主義或模范品質的忠誠、熱愛與崇拜的基礎上所規(guī)定的權力。,韋伯的理想行政組織體系理論闡述的高度結構的、正式的、非人格化的理想行政組織形式，你認為這真是理想的組織嗎？,【觀點質疑】,梅奧的人際關系學說 梅奧(18801949)，美國人，行為科學家，人際關系理論的創(chuàng)始人。1927年冬，梅奧應邀參加了霍桑實驗。于1933年出版了工業(yè)文明的人類問題一書，正式創(chuàng)立了人際關系學說。梅奧在管理學方面的最大貢獻在于提出了以人為本的管理思想。,1.梅奧的霍桑實驗 工作環(huán)境試驗 物質條件試驗 訪談試驗 接線板接線工作室試驗,2.梅奧

19、人際關系理論的主要觀點 工人是“社會人” 企業(yè)中的人不是單純追求金錢收人的“經濟人”。作為復雜社會系統(tǒng)成員，金錢并非是刺激積極性的惟一動力，他們還有社會、心理方面的需求，因此社會和心理因素等方面所形成的動力，對效率有更大影響。,企業(yè)中存在著“非正式組織” 梅奧認為在企業(yè)中既存在正式組織，也存在非正式組織，這種非正式組織是企業(yè)成員由于具有共同的社會感情而形成的非正式團體，它有自己的感情、規(guī)范和傾向，左右著非正式組織成員的行為。如果忽略非正式組織，就會影響工人的工作態(tài)度，從而影響企業(yè)生產率的提高。,新型領導能力在于提高職工的“滿足度” 生產率的升降，主要取決于工人的士氣，而士氣的高低，則取決于社會

20、因素特別是人際關系對工人的滿足程度。領導的職責在于提高士氣，平衡正式組織的經濟需求和工人的非正式組織的社會需求，提高工人的滿意度，從而提高效率。,你認為人際關系論的上述觀點是否全面？有片面之處嗎？人對于新環(huán)境的好奇和興趣和工作效率有關系嗎？,【觀點質疑】,3.2 西方管理理論的發(fā)展,3.2.1 管理理論的分散化 3.2.2 管理理論的集中化 3.2.3 管理理論的現代化,3.2.1 管理理論的分散化,二次世界大戰(zhàn)促使現代管理思想迅速發(fā)展，到20世紀50年代，管理理論的發(fā)展進入“熱帶叢林”，并呈分散化趨勢。管理理論的發(fā)展迅速，各理論之間相互交叉滲透，美國管理學者孔茨把這一現象描述為“管理理論的叢

21、林”。,管理科學學派 管理科學的理論產生于20世紀30年代末到40年代，是泰羅的“科學管理”的繼續(xù)與發(fā)展，它反對憑經驗、直覺、主觀判斷進行管理，探索用最科學的方法和路徑，以最少的支出達到最高的工作效率和最大的效果。,管理科學理論與泰羅的科學管理的聯(lián)系和區(qū)別在哪里？,【觀點質疑】,管理理論的“叢林” 20世紀50年代，管理理論的發(fā)展迅速，各理論之間相互交叉滲透，美國管理學者孔茨把這一現象描述為“管理理論的叢林”。,由學生在課堂上講解管理理論的“叢林”。,【學生講臺】,管理理論從林（出現于五十年代）,3.2.2 管理理論的集中化,從20世紀60年代開始，管理學界出現一種尋求管理理論的統(tǒng)一或集中的趨

22、勢，力求建立公認的、普遍適用的管理理論。主要表現為60年代的系統(tǒng)管理理論和70年代的權變管理理論。,系統(tǒng)管理理論 盛行于20世紀60年代。代表人物為美國管理學者卡斯特、羅森茨韋克?？ㄋ固氐热说拇碜鳛橄到y(tǒng)理論和管理。 系統(tǒng)管理理論的主要觀點： 組織本身是一個以人為主體的人造系統(tǒng)，它由許多相互聯(lián)系的子系統(tǒng)組成。 組織是社會大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。 管理必須建立在系統(tǒng)的基礎上。,權變管理理論 代表人物是美國管理學家盧桑斯以及英國女學者伍德沃德。 權變理論的主要觀點： 環(huán)境變量與管理變量之間存在著函數關系。 在一般情況下環(huán)境是自變量，管理觀念和技術是因變量。 管理模式不是一成不變的，要根據組織的實際情

23、況來選擇最適宜的管理模式。,你認為系統(tǒng)理論與權變理論是普遍適用的最正確的管理理論嗎？你能指出各自的缺陷或局限性嗎?,【觀點質疑】,3.2.3 管理理論的現代化,80年代起，陸續(xù)涌現出一些具有現代特色的管理理論： 1.非理性主義傾向與企業(yè)文化 2.戰(zhàn)略管理思想 3.組織再造理論 4.學習型組織理論 5.知識管理理論,非理性主義傾向與企業(yè)文化 產生的背景 20世紀70年代以后，由于經營風險增大，競爭激烈，管理日趨復雜，管理學者們尋求新的管理思想與方式，提出應恢復符合常理的“非理性主義”。他們認為，傳統(tǒng)的管理過于強調硬性因素，忽視軟性因素的作用。主張發(fā)揮企業(yè)文化、作風等軟性因素的作用，提倡管理中的軟

24、化成分。 非理性主義傾向的主要觀點 批判傳統(tǒng)管理中的純理性主義 倡導對管理實務的研究 重視對企業(yè)成功經驗的總結 高度重視企業(yè)文化,戰(zhàn)略管理思想 50年代末和60年代初，企業(yè)的規(guī)模日益壯大，管理層次越來越多，管理幅度也越來越大 ；企業(yè)與社會的聯(lián)系程度大大緊密，企業(yè)所承擔的社會責任也大大提高；企業(yè)發(fā)展己從一業(yè)為主向多角化經營發(fā)展；企業(yè)競爭已從本地化、國內化過渡到了國際化、全球化；企業(yè)所面臨的環(huán)境更加復雜多變，多因素的影響大大勝于單因素的作用，而且每一因素的變化節(jié)奏明顯加快。正是在這樣的背景下，戰(zhàn)略管理思想被提出并日益受到重視。 70年代出現了戰(zhàn)略管理的熱潮。80年代至90年代，戰(zhàn)略管理從回落到重振

25、與發(fā)展。,組織再造理論 組織再造理論產生的背景 在20世紀七八十年代，美國組織受日本等組織的沖擊，一些美國學者和組織家將日本的“改良式”成功經驗移植過來，但沒有給美國組織帶來明顯的效果。在這種情況下，許多美國學者和組織家認識到，必須對現有的組織管理觀念、組織原則和工作方法進行徹底的重組再造，幫助美國組織再生并重新回到世界領先的位置。,組織再造的核心思想 代表人物邁克哈默與詹姆斯錢皮將業(yè)務流程再造(BPR)定義為，“針對組織業(yè)務流程的基本問題進行反思，并對它進行徹底的重新設計，以便在衡量績效的重要指標上，如成本、質量、服務和效率等方面，取得顯著的進展”。 定義中主要有四個關鍵點: 一是促進基本信

26、念的重大轉變；二是對原有的事物進行徹底的改造；三是在經營業(yè)績上取得顯著的改進；四是要重建完整和高效率的新業(yè)務流程。,流程再造組織類型 要進行再造的組織可以劃分為三種情況: 問題叢生的組織； 目前業(yè)績不壞但卻潛伏著危機的組織； 正處于鼎盛時期的組織，組織再造將是大幅度超越競爭對手的重要途徑。,處于鼎盛時期的組織為什么還要進行流程再造呢？,【小思考】,學習型組織理論 理論產生的背景及代表人物 學習型組織理論興起于20世紀80年代末、90年代初的美國，代表人物彼得圣吉。當時，傳統(tǒng)的組織類型不適應以知識為基礎的組織，要求通過不斷學習來提高生存和發(fā)展的能力。圣吉對系統(tǒng)動力學與組織學、創(chuàng)造原理等多種理論進

27、行融合，從而發(fā)展出“學習型組織”理論。他的代表作是1990年在美國出版的第五項修煉學習型組織的藝術與實務。,組織學習智障 組織不能健康的持續(xù)發(fā)展的主要原因是在組織的設計和管理方式、人們定義工作的方式、員工被教育與互動的方式等諸多方面存在著基本的學習智障。 “學習型組織”的基本思想 “學習型組織”對傳統(tǒng)組織的分工、競爭與反應性等問題提出異議。,學習型組織是讓組織持續(xù)學習，不斷適應外在環(huán)境的變化,以便讓組織里的人們進行個人和集體的學習,并應用學習到的成果來促進個人和組織的效能增強,從而提高組織適應社會改變的能力。 學習型組織的建立能讓組織里的每一個成員追求卓越及順應時代的要求而不斷學習，使個人價值

28、得到體現，組織績效得以大幅度提高。 組織里的每一個人用五項修煉不斷檢視組織現有的架構,克服學習智障,強化優(yōu)點,達到組織再造的功效。,建立學習型組織的途徑組織成員五項核心修煉 第一項修煉：自我超越 第二項修煉：改善心智模式 第三項修煉：建立共同遠景目標 第四項修煉：開展團隊學習 第五項修煉：鍛煉系統(tǒng)思考能力,中國第一個學習型組織聯(lián)想 聯(lián)想集團創(chuàng)建于1984年，現已發(fā)展成為全球領先的IT企業(yè)。 聯(lián)想的成功原因是多方面的，但不可忽視的一點是，聯(lián)想具有極富特色的組織學習實踐，使得聯(lián)想能順應環(huán)境的變化，及時調整組織結構、管理方式，從而健康成長。 早期，聯(lián)想從與惠普(HP)的合作中學習到了市場運作、渠道建

29、設與管理方法，學到了組織管理經驗，對于聯(lián)想成功地跨越成長中的管理障礙大有裨益；現在，聯(lián)想積極開展國際、國內技術合作，與計算機界眾多知名組織，如英特爾(Intel)、微軟、惠普、東芝等，保持著良好的合作關系，并從與眾多國際大組織的合作中受益匪淺。,【小案例】,除了能從合作伙伴那里學到東西之外，聯(lián)想還是一個非常有心的“學習者”，善于從競爭對手、本行業(yè)或其他行業(yè)優(yōu)秀組織以及顧客等各種途徑學習。 柳傳志有句名言：“要想著打，不能蒙著打?！边@句話的意思是說，要善于總結，善于思考，不能光干不總結。,【小案例】,知識管理理論 理論產生的背景及代表人物 20世紀60年代初，美國管理理論家彼得德魯克首先提出了“

30、知識工作者”和“知識管理”的概念。 20世紀80年代初，經濟發(fā)展開始以知識和信息的生產、分配和使用為特征，并成為社會最基本的生產要素。彼得德魯克繼續(xù)發(fā)表了大量相關論文，提出“未來的典型組織以知識為基礎，由各種各樣的專家組成，這些專家根據來自同事、客戶和上級的大量信息，自主決策和自我管理”。,20世紀90年代中后期，美國波士頓大學托馬斯H達文波特教授提出了知識管理的兩階段論和知識管理模型，是指導知識管理實踐的主要理論。 2l世紀初，瑞典組織家卡爾愛立克斯威比博士強調隱含知識的重要作用，并提出了個人知識的不可替代性。 知識管理的基本思想 知識管理理論強調組織管理應以知識為核心并充分發(fā)揮知識的特殊作

31、用。 知識管理的基礎內容是價值論 知識管理的核心是創(chuàng)新論 知識管理的運作論,施樂組織的知識管理 施樂組織中銷售人員的工作已不是簡單地銷售復印機，他們銷售的是解決方案。他們需要對客戶的業(yè)務情況和施樂產品的生產情況有足夠的了解，這樣才能提供適合每個客戶特殊要求的產品和服務。 即使是傳統(tǒng)意義上需要大量體力勞動的工作也發(fā)生了戲劇性的變化。例如，生產多芬香皂的工人并不總是站在大桶邊不停地添加香料進行攪拌。相反，他們坐在一個控制臺前完成這些操作。他們用各式各樣的曲線和圖表來控制產品的質量和產量，這足以證明其工作中知識含量的增加。,【小資料】,【小資料】,可見，知識員工就是像資本家知道如何把資本用于生產一樣

32、，是知道如何把知識用于生產的知識雇員。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計等工作給產品帶來附加價值，即以知識的生產和交換來獲取社會財富。他們用自己的成功證明，作為衡量財富主要標準的貨幣和實物的擁有量將被知識的擁有量、市場化水平及更新速度所代替。同時，他們也在用自己的管理實踐來豐富和完善知識管理的理論體系。,知識管理理論的貢獻 知識管理理論改變著知識型組織的管理實踐。 管理的直接化。直接式管理的信息高度的透明，直接面向顧客，為顧客服務，通過組織業(yè)務流程的重組與再造發(fā)揮人的智能，減少常規(guī)性工作，使員工專注于更加個性化和技巧性的工作，實現知識由原料到財富的飛躍。 組織的虛擬化。虛擬化組織可以獲

33、得諸如設計、生產、營銷等具體的功能，但卻不一定與實體組織功能相對應，它克服了金字塔式組織結構的弊端，使組織資源運籌從組織內部伸展到外部。 員工的知識化。員工是知識收集、利用和創(chuàng)新的主體，組織的知識管理實踐離不開員工的參與。,3.3 中國管理思想的產生與發(fā)（學生自學）,3.3.1 中國管理思想的演進過程 3.3.2 中國管理思想的基本觀點,先秦時期的管理思想 秦漢時期的管理思想 魏晉南北朝隋唐五代時期的管理思想 宋元明清時期的管理思想 近現代的管理思想,3.3.1 中國管理思想的演進過程,3.3.2 中國管理思想的基本觀點,人本觀中國古代管理思想的核心 平衡適度觀 中國管理行為的信條和管理控制過

34、程的標準 整體觀中國管理思想的基礎 協(xié)和觀中國管理思想的靈魂 經權觀中國管理思想的規(guī)范 家族親情觀中國管理思想的最大特色,根據本章上面所學知識復述、總結與拓展下面的問題： 闡述古典管理主要學派的觀點； 闡述系統(tǒng)理論、權變理論的主要觀點； 介紹最新管理思想。,【學生論壇】,利達公司是一家經營績效良好的企業(yè)。在前些年有過驕人的業(yè)績。但近幾年來，公司的盈利水平不斷下降，一個中等規(guī)模的企業(yè)，盈利水平甚至不如本地一家小型企業(yè)。公司上下對此頗感迷惑，人心浮動，企業(yè)面臨著嚴峻的考驗。 一天，公司總經理把總經理助理趙立實叫到辦公室?？偨浝硎紫雀唵蔚赜懻摿斯灸壳暗慕洜I狀況，明顯地表示了對這一現狀的擔憂。接著，總經理交給小趙一個特殊任務：集中一段時間，深入調查一下造成本企業(yè)目前盈利水平下降