企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)核心競爭力.ppt

1、企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力,、,企業(yè)文化,組織成員所共同默認(rèn) 的價值觀，也是思考 及行為的規(guī)范體系。,（Corporate Culture）,企業(yè)文化是 看不見的經(jīng)營資源,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,企業(yè)文化應(yīng)視為 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一環(huán),2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂， 也是企業(yè)的魔掌。在企 業(yè)中，每一個人都時時 刻刻無意識地在其掌控 下從事工作。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,唯有具備良好的企業(yè)文化，企業(yè)持續(xù)發(fā)展才有支撐力。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,每人國民所得7990美元 總產(chǎn)值1615億美元 進(jìn)出品貿(mào)易總額1200億美元 製

2、造業(yè)每人生產(chǎn)力6.5萬美元 R&D費用佔營業(yè)額比例1%,每人國民所得2萬美元 工業(yè)總產(chǎn)3000億美元 進(jìn)出品貿(mào)易總額3500億美元 製造業(yè)每人生產(chǎn)力12萬美元 R&D費用佔營業(yè)額比例3%,技術(shù)移轉(zhuǎn)與擴散 自動化推廣 R&D管理 品質(zhì)管理 概念研發(fā) 綠色生產(chǎn)力,1990年,2000年,改善企業(yè)體質(zhì) 增強國際競爭實力,組織環(huán)境面 塑造一個讓企業(yè)成長的大環(huán)境,達(dá)到與先進(jìn)國家相同的產(chǎn)品開發(fā)及製造技術(shù)能力,策略規(guī)劃與經(jīng)營管理 人財培育,我們的定位與工作內(nèi)容,企業(yè)文化,臺灣生產(chǎn)力中心1990年對邁向2000年規(guī)劃努力的重點與方向,組織技術(shù)升級面,如何塑造具有核心競爭力的企業(yè)文化？,2003南京中國企業(yè)文化

3、建設(shè)與傳播論壇,什么樣的企業(yè)文化能給企業(yè)帶來持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢？ 如何塑造能給企業(yè)帶來持續(xù)發(fā)展競爭優(yōu)勢的企業(yè)文化？ 怎樣培育出使企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展能力的職業(yè)經(jīng)理人？,什么樣的企業(yè)文化能給企業(yè)帶來持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢？ 如何塑造能給企業(yè)帶來持續(xù)發(fā)展競爭優(yōu)勢的企業(yè)文化？ 怎樣培育出使企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展能力的職業(yè)經(jīng)理人？,企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績,約翰科特 詹姆斯赫斯克特,著,背景介紹,二位作者從1987年開始進(jìn)行了為期四年多的合作研究。 研究的主要目的：確定企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績之間是否存在真正的聯(lián)系。 研究涉及到的內(nèi)容： 如果存在這種聯(lián)系，其本質(zhì)特征是什么？ 這種聯(lián)系形成的原因是什么？ 這種聯(lián)系是否可能

4、提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績？企業(yè)文化以什么方式提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績？,作者研究的嚴(yán)密性和準(zhǔn)確性,企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性 研究涉及美國實業(yè)界22個行業(yè)10家大公司 相關(guān)性的本質(zhì)特征和存在相關(guān)性的原因 在207家公司范圍中的對22家進(jìn)行深入考察 相關(guān)性是否可用于解決企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長？ 集中在10家公司范圍的實踐上,企業(yè)文化的力量,可察覺性特征： 文化體現(xiàn)了企業(yè)行為方式或經(jīng)營風(fēng)格； 這些文化對文化變革的抗拒性特征： 文化代表著基本價值觀念；,企業(yè)中的文化,難于察覺,難于改革,易于察覺,易于改革,部門行為規(guī)范：由于企業(yè)成員將行 為規(guī)范傳授給新企業(yè)成員，同時企 業(yè)實行順者昌逆者亡的措施，企業(yè) 形成能延續(xù)

5、的共通、普遍行為方式。,共通的價值觀念：企業(yè)中多數(shù)成員 共同擁有，能形成企業(yè)行為方式； 即便企業(yè)成員改變，也會長期存在 的重要目標(biāo)和切身利益。,形成管理行為的四大要素,企業(yè)文化,企業(yè)規(guī)范結(jié)構(gòu) 企業(yè)體制 經(jīng)營計劃和方針,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 策劃和貫徹 企業(yè)形象和策略,企業(yè)面對的 競爭、規(guī)范 的市場環(huán)境,企 業(yè) 管 理 人 員 行 為,企業(yè)文化產(chǎn)生的一般模式,新建或初建公司高級管理人員制定并努力 實施一種創(chuàng)意、經(jīng)營思想或一種經(jīng)營策略,實施各項經(jīng)營實務(wù)工作；企業(yè)員工運用受 經(jīng)營思想/經(jīng)營策略指導(dǎo)的行為方式，進(jìn)行操作,企業(yè)通過運用各種措施，經(jīng)營取得成功； 這些成就持續(xù)相當(dāng)長的一段時期,企業(yè)出現(xiàn)企業(yè)文化；它包

6、含了企業(yè)創(chuàng)意和經(jīng)營策略 同時也反映了人們實施這些策略的經(jīng)驗體會,企業(yè)高級管理人員,企業(yè)經(jīng)營行為,企業(yè)經(jīng)營成果,企業(yè)文化,研究表明,1 企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績 有著重大的作用。 具有重視所有關(guān)鍵管理要素（消費者要素、股東要素、企業(yè)員工要素），重視各級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于沒有這些企業(yè)文化特征的公司,研究表明,2 企業(yè)文化在下一個10年很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。 由于種種原因，經(jīng)營業(yè)績不佳企業(yè)的企業(yè)文化對企業(yè)采用必要的創(chuàng)新經(jīng)營策略或經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)的行為都會產(chǎn)生抵觸。這導(dǎo)致企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營管理有很大的負(fù)面作用。,研究表明,3 對企業(yè)豐厚的長期經(jīng)營業(yè)績存在負(fù)面作用的企業(yè)文

7、化并不罕見。 這些文化容易孳延，一旦存在，就極難改變。因為這些文化容易在相當(dāng)長的歲月里緩慢地、不知不覺地產(chǎn)生，而且常常是在獲得較好經(jīng)營業(yè)績的時候產(chǎn)生。因此不易被察覺，甚至受到企業(yè)內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)的維護。,研究表明,4 企業(yè)文化盡管不易改變，但它們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化。 這種轉(zhuǎn)變錯綜復(fù)雜，需要時間，更需要與經(jīng)營管理能力不同的領(lǐng)導(dǎo)才能。這種領(lǐng)導(dǎo)才能具有明確現(xiàn)實的洞察力清楚哪一種企業(yè)文化可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長。,研究表明,4 企業(yè)文化盡管不易改變，但它們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化。 這種轉(zhuǎn)變錯綜復(fù)雜，需要時間，更需要與經(jīng)營管理能力不同的領(lǐng)導(dǎo)才能。這種領(lǐng)導(dǎo)才

8、能具有明確現(xiàn)實的洞察力清楚哪一種企業(yè)文化可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長。,什么樣的企業(yè)文化有利于 促進(jìn)企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的增長？,強力型企業(yè)文化？ 策略合理型企業(yè)文化？ 靈活適應(yīng)型企業(yè)文化？,企業(yè)文化 是不是越強越好？,什么樣的企業(yè)文化有利于加強企業(yè)長期的經(jīng)營業(yè)績？,強力型企業(yè)文化？ 企業(yè)文化力量與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績之間的確存在一種正比例關(guān)系，但這種正比例關(guān)系十分脆弱。企業(yè)文化的旗手既可能將企業(yè)引向成功，也可能將企業(yè)帶向衰敗。強力型企業(yè)文化既有積極進(jìn)取，職能完善的內(nèi)涵，也存在功能紊亂的內(nèi)容。因此：“強力型企業(yè)文化一定會產(chǎn)生優(yōu)異的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績”是不正確的。其問題的關(guān)鍵在于這種企業(yè)文化不完善。,現(xiàn)今世界中

9、人們普遍認(rèn)為強力型企業(yè)文化會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的巨大增長，但經(jīng)考察的200家公司近年的發(fā)展?fàn)顩r并不能說明這一觀點。,什么樣的企業(yè)文化有利于加強企業(yè)長期的經(jīng)營業(yè)績？,擁有強力型企業(yè)文化的公司中經(jīng)理人員習(xí)慣于協(xié)調(diào)一致，通力合作按某一經(jīng)營方向努力。這種協(xié)調(diào)性、積極性、組織性及統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)會有助于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長。 但這種情形的出現(xiàn)，必須要求一個條件：企業(yè)在特定的市場環(huán)境中經(jīng)營，其終結(jié)行為與企業(yè)經(jīng)營策略必須相一致。,如果公司員工的行為方式無法適應(yīng)相應(yīng)的產(chǎn)品或服務(wù)市場的環(huán)境需求，無法適應(yīng)資金市場的環(huán)境需求，無法適應(yīng)勞動力市場的環(huán)境需求，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績就不會出現(xiàn)增長。,如果擁有強力型企業(yè)文化的公司，缺乏適應(yīng)公司

10、經(jīng)營市場環(huán)境需求，這種強力型企業(yè)文化甚至可能導(dǎo)致管理者做出具有破壞力的行為。這就會不斷地削弱公司自身生存、發(fā)展的能力。,是否策略合理 企業(yè)文化就自然會好？,什么樣的企業(yè)文化有利于加強企業(yè)長期的經(jīng)營業(yè)績？,策略合理型企業(yè)文化？ 企業(yè)文化會導(dǎo)致人們對這一企業(yè)文化存在條件不相符的客觀現(xiàn)實了解的盲目性，即便那些經(jīng)驗豐富、卓有成效、思維敏捷的經(jīng)理人員也是如此； 公司固有的企業(yè)文化會產(chǎn)生極大阻力，使公司實施新的、不同的經(jīng)營策略難度加大。,策略合理對企業(yè)文化的產(chǎn)生及其影響,公司存在著策略合理型企業(yè)文化,公司企業(yè)經(jīng)營業(yè)績良好,由于市場競爭加劇以及其他因素的影響， 公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化,公司企業(yè)經(jīng)營業(yè)績狀況惡化

11、,實際上，某一特定時期的企業(yè)文化對于企業(yè)不斷變化的經(jīng)營是無能為力的。 對于不同特性的公司業(yè)務(wù)，企業(yè)文化必須相應(yīng)變化方能適應(yīng)某一特定業(yè)務(wù)的文化要求。,與市場經(jīng)營環(huán)境適應(yīng)程度低的企業(yè)文化有多種形式。 在大型公司中，這些企業(yè)文化總顯示出優(yōu)越、自負(fù)和懷舊的保守意識，以官僚習(xí)氣為基礎(chǔ)的決策寡斷專橫等特點。,產(chǎn)生這些特點的原因在于，企業(yè)文化中存在著重視自身利益的小團體價值觀念，缺乏注重顧客因素、股東因素、企業(yè)員工因素以及不重視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)才能的價值觀念。,研究說明：與市場環(huán)境相適應(yīng)的策略合理型企業(yè)文化，只有擁有能夠幫助企業(yè)適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境條件時，才可能導(dǎo)致企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的增長。,靈活適應(yīng)性強的 企業(yè)文

12、化如何？,什么樣的企業(yè)文化有利于加強企業(yè)長期的經(jīng)營業(yè)績？,靈活適應(yīng)性企業(yè)文化,研究表明：企業(yè)文化若能不僅重視股 東的合法權(quán)益，也能充分注重“顧客因 素”和公司員工的因素。這種文化才能 有助于企業(yè)提高對市場環(huán)境的適應(yīng)程度。,市場環(huán)境適應(yīng)程度不同的企業(yè)文化比較,市場環(huán)境適應(yīng)程度高的企業(yè)文化,市場環(huán)境適應(yīng)程度低的企業(yè)文化,核心價值觀點,共同行為方式,多數(shù)經(jīng)理十分關(guān)注顧客、股東、 員工等企業(yè)構(gòu)成要素，重視能 產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展有益的改革人 才和改革過程。從各級管理人 員的領(lǐng)導(dǎo)才能中能表現(xiàn)這一點。,多數(shù)經(jīng)理側(cè)重于自己、所屬工作 單位或與之相關(guān)的產(chǎn)品（技術(shù)） 的發(fā)展。特別注意規(guī)范有序、風(fēng) 險最小的管理程序，并

13、不注意激 發(fā)創(chuàng)意型領(lǐng)導(dǎo)才能。,公司經(jīng)理密切注意公司構(gòu)成要 素的變化，特別是顧客要素的 變化。一旦為了維護這些要素 的合法權(quán)益，即便承擔(dān)一定風(fēng) 險，也會果斷采取改革措施。,公司經(jīng)理傳統(tǒng)、守舊，行為顯得 謹(jǐn)小慎微，作風(fēng)表現(xiàn)為武斷官僚。 其結(jié)果是無法在市場經(jīng)營環(huán)境中 迅速進(jìn)行改革，獲得改革的優(yōu)勢， 適應(yīng)市場需要。,因為，經(jīng)理人員只有注重股東的合法權(quán)益，他們才會竭盡全力使公司長期經(jīng)營業(yè)績保持良好狀況； 在一個充滿競爭的行業(yè)中，他們必須充分重視顧客的需求才可能保持良好的企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績； 在一個競爭激烈的勞動力市場中，他們必須充分重視那些為顧客服務(wù)的人公司員工的利益，才可能保持良好的企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績。,

14、市場環(huán)境適應(yīng)程度高的企業(yè)文化的作用方式,企 業(yè) 環(huán) 境,為了爭奪 顧客、 員工和 投資者， 市場競爭日益加劇。,企業(yè)成功的必要手段： 削減成本費用 創(chuàng)造質(zhì)量高的新型產(chǎn)品或服務(wù) 增加企業(yè)吸引力 為投資者提供高回報,市場環(huán)境不斷變化，保持良好的企業(yè)文化適應(yīng)性,企 業(yè) 文 化,共同價值觀念 公司各級管理人員十分注重 所有企業(yè)構(gòu)成要素 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)才能,廣泛的行為方式 / 措施 經(jīng)理人員充分重視各外在要素。 對不斷變化的競爭環(huán)境反映敏捷。 他們注重領(lǐng)導(dǎo)才能和藝術(shù)，即便不 得不改變企業(yè)文化中固有的經(jīng)營方 式，也愿意接受。,市場環(huán)境適應(yīng)程度高的企業(yè)文化創(chuàng)立和發(fā)展過程,公司早期領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)立、實施某一企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，及

15、其經(jīng)營策略， 這一長遠(yuǎn)目標(biāo)和策略卓有成效地適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營的市場環(huán)境。,公司領(lǐng)導(dǎo)者注重各企業(yè)要素和領(lǐng)導(dǎo) 才能在獲得經(jīng)營成就中的重要性。,力量雄厚的企業(yè)文化形成，其核心價值在于重視為顧客、 股東、公司員工竭誠服務(wù)，并強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)才能的重要性。,公司繼任高級管理人員致力于維護 企業(yè)文化中適應(yīng)市場環(huán)境變化的核心內(nèi)容。 對于這些基本的經(jīng)營原則，他們表現(xiàn)出 比任何具體經(jīng)營策略或行為的實踐更為崇尚。,企業(yè)經(jīng)營 大獲成功,這一過程表明： 企業(yè)結(jié)構(gòu)總是處在不斷變化的過程中，需要經(jīng)常聘用、選拔各種新的、可能存在不同價值觀念的成員。 要長期、永遠(yuǎn)地保持和繼承適應(yīng)市場環(huán)境的企業(yè)文化核心價值觀念，總經(jīng)理需要發(fā)揮自己在企業(yè)文化

16、方面的領(lǐng)導(dǎo)才能，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)異的長期經(jīng)營業(yè)績持續(xù)增長。,強力型企業(yè)文化模式,闡釋了企業(yè)文化中的價值觀念和企業(yè)規(guī)范在調(diào)整、激勵、管理企業(yè)員工中的某種作用。 而在復(fù)雜的現(xiàn)代企業(yè)中，這是一個棘手的問題。,策略合理型企業(yè)文化模式,指出了一個企業(yè)采取與企業(yè)文化運作的市場環(huán)境相適應(yīng)的經(jīng)營方式的重要意義。,靈活適應(yīng)型企業(yè)文化模式,揭示了企業(yè)文化中某些特定具體的價值觀念和行為方式可以推動一個企業(yè)和它的企業(yè)文化進(jìn)行變革。,這三種觀點本身并不存在任何根本的沖突。 而研究表明： 它們結(jié)合生成的模式 比任何一種模式都更強大， 更具說服力。,這種綜合產(chǎn)生的全新觀點提出：,如果公司經(jīng)理們注重顧客、股東、公司員工們的利益要求

17、，重視領(lǐng)導(dǎo)才能及其它各種會激發(fā)改革的因素，那么企業(yè)文化將會有力地 促進(jìn)企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的增長。,在這樣一個價值體系中，公司經(jīng)理們就會特別注重各個因素的權(quán)益，從而創(chuàng)建和實施這些因素所需要的那些合理的經(jīng)營策略。,具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)文化思考,符合現(xiàn)代優(yōu)質(zhì)企業(yè)的條件，經(jīng)得起劇烈又快速的經(jīng)營環(huán)境變化的考驗，且能長久、持續(xù)創(chuàng)造卓越業(yè)績： 對環(huán)境變化的感知力； 應(yīng)對變化的策略、構(gòu)想； 實踐：強力、有效執(zhí)行策略的行動力； 速度：講究快速、時效的精神； 彈性：有生物機能和智慧的作業(yè)方式,推動企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化構(gòu)成圖,經(jīng)營管理者共同價值觀念,幾乎所有的經(jīng)理人員充分重視對企業(yè)擁有權(quán)利者 顧客、員工、股東、供

18、應(yīng)商們等等，同時也十分看重會導(dǎo)致變革產(chǎn)生的各種領(lǐng)導(dǎo)才能和其他因素。,經(jīng)營管理者行為方式規(guī)范,經(jīng)理人員行為方式和實踐均與企業(yè)市場環(huán)境的合理的經(jīng)營策略相一致（即為企業(yè)各個要素的期待值和需求相吻合）。必要時，他們運用自己的領(lǐng)導(dǎo)才能，創(chuàng)建和實施新的經(jīng)營策略和行為方式使企業(yè)保持良好的適應(yīng)性。他們還招聘、培訓(xùn)或提拔那些具有共通行為方式的人才，（更為重要的是）招聘、培訓(xùn)或提拔那些擁有共同經(jīng)營價值核心觀念的人才。,經(jīng)營業(yè)績不佳企業(yè)文化的成因,公司穩(wěn)定持續(xù)的業(yè)績增長使公司內(nèi)部形成巨大的壓力：公司經(jīng)營規(guī)模越來越大，公司的員工人數(shù)越來越多，日常業(yè)務(wù)運作日益龐雜。 公司高級經(jīng)理們?yōu)榱私鉀Q內(nèi)部出現(xiàn)的問題，考察、招聘、培

19、訓(xùn)、選拔了一些領(lǐng)導(dǎo)才能不高的經(jīng)理人員。他們熟悉企業(yè)結(jié)構(gòu)、制度、財政預(yù)算和管理知識，卻不了解企業(yè)發(fā)展方向、經(jīng)營策略、企業(yè)文化和企業(yè)激勵機制。,與企業(yè)文化不適應(yīng)狀況相伴隨、相適應(yīng)的公司經(jīng)理人員等級差異變化圖,0,經(jīng)理人員, ,領(lǐng)導(dǎo)者,起 x,X 止,這種不良環(huán)境產(chǎn)生的病態(tài)企業(yè)文化有三個構(gòu)成部分,一、公司多年經(jīng)營順利，使經(jīng)理們自傲不凡， 夸夸其談； 二、長期受這種企業(yè)文化影響的公司經(jīng)理人 員不重視顧客、股東和員工這三大要素； 三、公司以管理為重的思想，形成倚重公司 經(jīng)營穩(wěn)定和秩序的狀況，這與領(lǐng)導(dǎo)才能 以及其他導(dǎo)致變革產(chǎn)生的價值觀念必然 發(fā)生矛盾和沖突。,面對一個競爭日益激烈的市場環(huán)境，許多公司改革的

20、關(guān)鍵和契機在于轉(zhuǎn)化公司本身的企業(yè)文化。 公司的總經(jīng)理雖能卓有成效地改變企業(yè)結(jié)構(gòu)、頒布新的經(jīng)營策略，聘用新的公司員工，購買新的信息技術(shù)。但在企業(yè)文化滯后性影響下，他們無法進(jìn)行適應(yīng)市場環(huán)境所必需的經(jīng)營方式的改革。,使企業(yè)文化改革成功的關(guān)鍵人,公司企業(yè)最高管理層中一、兩個人才卓越的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)才能就是這家企業(yè)文化重大改革產(chǎn)生的一個絕對必要的基本要素。 但在企業(yè)文化重大改革過程中，公司中下層經(jīng)理人員并非無關(guān)緊要，最終還是他們的積極參與才能使改革成功。,企業(yè)主管經(jīng)理人員的行為在創(chuàng)立市場適應(yīng)性強/促進(jìn)業(yè)績增長的企業(yè)文化中的變化示意圖,0,常規(guī)管理環(huán)節(jié)力量, ,領(lǐng)導(dǎo)才能管理環(huán)節(jié),x,X 始點,企業(yè)中建立強有力的

21、領(lǐng)導(dǎo)管理環(huán)節(jié)作用，不在于取代常規(guī)管理環(huán)節(jié)，而是對這一管理環(huán)節(jié)的補充。這常常是企業(yè)文化重大改革中的一個基本內(nèi)容。 領(lǐng)導(dǎo)管理環(huán)節(jié)不同于最優(yōu)異的常規(guī)管理環(huán)節(jié)，它的基本職能在于不斷進(jìn)行各種改革。缺少這種管理環(huán)節(jié)，任何形式的企業(yè)文化都是一句空話。,研究結(jié)論,企業(yè)文化在特定的公司內(nèi)部環(huán)境范圍中有著特定的力量。 某些特定類型的企業(yè)文化能夠促進(jìn)企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的增長，而另一些類型會削弱企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的增長。,能保持企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的行為,企業(yè)高級管理人員的行為,他們明確區(qū)分加強企業(yè)對市場適應(yīng)程度的基本 價值觀念及基本行為方式和維持當(dāng)前所必須的 具體行為方式的核心思想，并身體力行，與這 些價值觀念和行為方式的

22、核心思想保持一致， 避免讓新的純管理制度或經(jīng)理人員削弱這些價 值觀念和行為方式的核心思想。 不容忍其他人存在的驕傲自負(fù)情緒，經(jīng)常告誡 人們重視自己的服務(wù)對象。 善于控制自我，也給別人的自我意識留有余地。,能保持企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的行為,企 業(yè) 文 化,企業(yè)價值觀念 經(jīng)理人員注重各級管理層的領(lǐng)導(dǎo)才能藝術(shù)。 經(jīng)理人員注重公司構(gòu)成中的所有重要要素： 顧客、管理和公司員工。 企業(yè)行為方式 使經(jīng)理人員改革經(jīng)營策略和具體行為方式 適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境的變化。 經(jīng)理人員實施各種特定的具體行為方式， 以適應(yīng)目前企業(yè)發(fā)展環(huán)境的需要。,能保持企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的行為,核心因素,其他因素,結(jié)語,僅有最佳的管理模式不能產(chǎn)生任

23、何改革。只有擁有卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能和藝術(shù)，企業(yè)才會具有進(jìn)行困難而艱巨的改革所必備的膽略、真知灼見和無盡的能量。 企業(yè)文化的改變是企業(yè)變革的先決條件。,企業(yè)文化的改革意義重大但艱苦困難,什么樣的企業(yè)文化能給企業(yè)帶來持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢？ 如何塑造能給企業(yè)帶來持續(xù)發(fā)展競爭優(yōu)勢的企業(yè)文化？ 怎樣培育出使企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展能力的職業(yè)經(jīng)理人？,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,企業(yè)文化就是一個企業(yè)的 “人格”。它決定了企業(yè)的 自我定位、經(jīng)營理念以及 營運風(fēng)格。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,企業(yè)中 人的格局,富有朝氣的企業(yè)文化并不是“強勢的文化”。其最明顯的特征是：開創(chuàng)性與彈性、能從持續(xù)地外視與

24、內(nèi)省中，體察出主客觀環(huán)境的需求，調(diào)整組織運作的方針與步伐，規(guī)劃出組織最適當(dāng)?shù)陌l(fā)展取向。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,如果，一個組織的文化使得其成 員對自我以及組織整體的運作， 不再進(jìn)行實質(zhì)性的省思與檢討， 而聽?wèi){表象的“共識”與“團結(jié)”掩 蓋組織因過度自信所引發(fā)的問題， 那么，這個組織很可能將遭逢重 大危機，自己卻無法察覺。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,組織文化對組織管理績效的影響巨大而深遠(yuǎn)。它需要“活化”而不是“強勢”。 所謂“活化”就是特別關(guān)注文化的延續(xù)、反省、與振作。在不泯滅文化本體的情況下，使企業(yè)文化具有革新并能持續(xù)創(chuàng)造業(yè)績的生命力。,2003南京中國企業(yè)文化建

25、設(shè)與傳播論壇,經(jīng)營環(huán)境急劇變化中，不論經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)流程如何改變，組織體質(zhì)、員工意識不改變，都是無效的。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,企業(yè)文化的創(chuàng)造、 定型與演變的過程， 組織中的所有成員 都須參與其中。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,組織成員個人的態(tài)度 與行為以及彼此間的 互動模式，實為組織 文化的主要展現(xiàn)。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,以人為本的企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營系統(tǒng)的文化建設(shè),共同愿景 價值觀,戰(zhàn)略 機能,活性化 機能,執(zhí)行 機能,適應(yīng)力,執(zhí)行力,領(lǐng)導(dǎo)力,把握企業(yè)文化的革新方向企業(yè)變革的先決條件,塑造愿意接受改變的企業(yè)文化，是經(jīng)營者承擔(dān)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的重大責(zé)任。

26、,共同愿景 價值觀,戰(zhàn)略 機能,活性化 機能,執(zhí)行 機能,適應(yīng)力,執(zhí)行力,領(lǐng)導(dǎo)力,從創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織入手提升組織成長的團體動力,以人為本的企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營系統(tǒng)的文化建設(shè),創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的要點和難點,組織的狀態(tài)：持續(xù)變革 成員的狀態(tài)：自動自發(fā),增強組織和個人 持續(xù)學(xué)習(xí)的能力,學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ),執(zhí)行職務(wù)過程中 行為和反省的持續(xù)性循環(huán),持續(xù)性學(xué)習(xí)模型,學(xué)習(xí)型組織使企業(yè)從要變革要成長的人們的動機中有機地成長起來。,學(xué)習(xí)型組織，就是通過不斷學(xué)習(xí)來改革組織本身的組織。,共同愿景 價值觀,戰(zhàn)略 機能,活性化 機能,執(zhí)行 機能,適應(yīng)力,執(zhí)行力,領(lǐng)導(dǎo)力,透過團隊式運作增強組織的凝聚力和共識,以人為本的企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營系統(tǒng)

27、的文化建設(shè),團隊運作是21世紀(jì)的組織應(yīng)變制勝的關(guān)鍵因素，是企業(yè)競爭力之源。,所謂團隊運作，就是使管理工作成為團隊運動。使一起工作的人成為共同合作的人。,企業(yè)最根本的競爭優(yōu)勢既不是來自金融、發(fā)展戰(zhàn)略，也不是來自技術(shù)，更不是來自“個體”，而是來自它的團隊。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,只有促進(jìn)有效的人群互動關(guān)系，組織管理才能孕育具有高效能的個人與團體。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,那些能夠克服團隊成員行為過度自由化的組織才能獲得成功。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,如果每個成員都過多地以個人為中心，就會損害整個隊伍，使團隊陷入困境。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與

28、傳播論壇,如何形成有效的團隊運作？,用愿景描繪和目標(biāo)導(dǎo)向管理整合團隊成員的努力； 帶動團隊成員應(yīng)對變革； 建立熱誠的團隊。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,如何形成有效的團隊運作？,用愿景描繪和目標(biāo)導(dǎo)向管理整合團隊成員的努力； 帶動團隊成員應(yīng)對變革； 建立熱誠的團隊。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,過時的管理方式,許多組織就象由6匹不明方向的馬拉動的馬車，馬車旁還有全副武裝的護衛(wèi)，同時趕車人猛烈地抽打著馬，因為馬匹不清楚前方的方向。,變化的管理方式,較少數(shù)量的有著明確目標(biāo)的馬拉著一輛馬車，需要的引導(dǎo)者也最少，因為此時馬匹看清了前方的道路，還享受著高績效帶來的樂趣。,如何形成有

29、效的團隊運作？,用愿景描繪和目標(biāo)導(dǎo)向管理整合團隊成員的努力； 帶動團隊成員應(yīng)對變革； 建立熱誠的團隊。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,自我變革,改變,組織和個人,變革,變革的障礙,環(huán)境的變化,心智模式 行為模式,專業(yè)能力 學(xué)習(xí)力 適應(yīng)力,認(rèn)知 意愿,能力,反 應(yīng),阻力 1,阻力 2,改自：Dr. H. Igor Ansoff,圖片來源：/usicb/ansoff.htm,逃避、否認(rèn)和不相信,突發(fā)的 負(fù)面變化,震驚與恐懼,抗拒,察覺,憤怒與責(zé)難,接受,探索,發(fā)現(xiàn)與發(fā)展,內(nèi)省與整合,時間,自我實現(xiàn),自我尊重,安全,生存,從變動中邁向成長,Rupe

30、rt Eales-White :Creating Growth from Change,社會,外在環(huán)境的刺激 OUTSIDE STIMULUS,反應(yīng) RESPONSE,被環(huán)境控制的人(REACTIVE),-石滋宜博士改編自STEPHEN. R. COVEY,人天賦的能力,反應(yīng) RESPONSE,操之在我的人(PROACTIVE),自由選擇的空間,自我意識(Self-awareness) 想像力(Imagination) 獨立意志(Independentwill) 良知(Conscience),外在環(huán)境的刺激 OUTSIDE STIMULUS,精神意識的跳出,從反應(yīng)變?yōu)橹骺氐那榫?-石滋宜博士改

31、編自STEPHEN. R. COVEY,想法改變,行動改變,習(xí)慣改變,人格改變,命運改變,如何形成有效的團隊運作？,用愿景描繪和目標(biāo)導(dǎo)向管理整合團隊成員的努力； 帶動團隊成員應(yīng)對變革； 建立熱誠的團隊。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,工作群體和工作團隊有什么不同？,一起工作的人,共同合作的人,團隊是有高度凝聚力的特殊群體,工作群體,工作團隊,信息共享 中性（有時消極） 個體化 隨機的或不同的,集體績效 積極 個體的或共同的 相互補充的,目標(biāo),協(xié)同配合,責(zé)任,技能,工作群體與工作團隊的區(qū)別,凝聚力,團隊智慧：團隊的績效曲線,對績效的影響,工作群體,團隊的效率,虛假的團隊,潛在的團隊,真

32、正的團隊,高績效的團隊,對績效的影響,工作群體,團隊的效率,虛假的團隊,潛在的團隊,真正的團隊,高績效的團隊,團隊智慧：團隊的績效曲線,激發(fā)團隊行動的兩個因素,愿景和目標(biāo)是整合團隊成員努力的手法,愿景及目標(biāo) 內(nèi)聚力,激發(fā)團隊行動的兩個因素,內(nèi)聚力來自于團隊成員共同建立的價值觀,愿景及目標(biāo) 內(nèi)聚力,真正的團隊具有的特質(zhì),成員之間相互信任。 針對不同異見進(jìn)行直接的辯論。 積極投入到?jīng)Q策和行動計劃中去。 對影響工作計劃的行為負(fù)責(zé)。 把重點放在集體的成績上。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,信任團隊協(xié)作的核心,信任是指：團隊成員相信 同事的言行是出于好意， 團隊成員之間不必過分小 心或相互戒備

33、。,團隊領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)：率先、真誠承認(rèn)自己的不足,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,沖突團隊合作的路徑,積極的沖突和爭論才能促成 良好而持久的合作關(guān)系，在 最短的時間里找到最好的解 決問題的方案。,團隊領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)：克服過度保護成員的傾向,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,共識團隊行動的保證,共識不是追求絕對一致和要 求絕對取得成功的把握，而 是在闡明問題的基礎(chǔ)上做出 成員能夠遵守的行動決定。,團隊領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)：接受可能做出錯誤決定的事實,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,責(zé)任團隊運作的基礎(chǔ),責(zé)任是指在團隊協(xié)作中，成員 看到同事的表現(xiàn)或行為有礙于 團隊集體利益的時候，能夠指 出和提醒

34、。,團隊領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)：為團隊建立整體的責(zé)任機制,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,結(jié)果團隊工作的標(biāo)準(zhǔn),結(jié)果是團隊成員齊心合力追求 特定目標(biāo)，把集體利益放在個 人目標(biāo)之上的不懈努力。,團隊領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)：克服自我主義，注重集體成就,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,建立高熱誠度的團隊,有凝聚力的團隊,有共識的團隊,團隊凝聚力 如何塑造？,團隊的建立和發(fā)展,團隊建立的三個階段 一群人 小 組 團 隊,團隊發(fā)展的四個時期 形成期 風(fēng)暴期 規(guī)范期 表現(xiàn)期,團隊的建立和發(fā)展,團隊建立的三個階段 一群人 小 組 團 隊,團隊發(fā)展的四個時期 形成期 風(fēng)暴期 規(guī)范期 表現(xiàn)期,團體的三種型態(tài),單打獨斗 角

35、色不清楚 缺乏溝通 沒有明確目標(biāo) 沒有動力的 不會為彼此改變,以領(lǐng)導(dǎo)者為中心 角色清楚 有限的溝通 方向不一致 被動的 可接受部分改變,目標(biāo)導(dǎo)向 責(zé)任分?jǐn)?開放式溝通 任務(wù)明確 積極主動的 樂于接受改變,組織中的個人 團隊成員 需經(jīng)歷三個成長歷程,倚賴dependent 獨立independent 互賴inter-dependent,倚賴 dependent,獨立 independent,互賴 inter-dependent,一群人,小組,團隊,先追求個人的成功， 才能有人際關(guān)系的成就； 先信守對自己的承諾， 才能信守對他人的諾言； 不由培養(yǎng)個人素質(zhì)做起， 而試圖改善人際關(guān)系，將徒勞無功。,團

36、隊的建立和發(fā)展,團隊建立的三個階段 一群人 小 組 團 隊,團隊發(fā)展的四個時期 形成期 風(fēng)暴期 規(guī)范期 表現(xiàn)期,團隊發(fā)展的四個時期,形 成 期,風(fēng) 暴 期,規(guī) 范 期,表 現(xiàn) 期,團隊發(fā)展的階段,一群人 團體 團隊 學(xué)習(xí)型組織,溝通,學(xué)習(xí),討論,健康成長的企業(yè)文化的核心 適應(yīng)力（各階層領(lǐng)導(dǎo)力） 執(zhí)行力,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,什么樣的企業(yè)文化能給企業(yè)帶來持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢？ 如何塑造能給企業(yè)帶來持續(xù)發(fā)展競爭優(yōu)勢的企業(yè)文化？ 怎樣培育出使企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展能力的職業(yè)經(jīng)理人？,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,如何改變企業(yè)文化？ 教育訓(xùn)練 培育人財 特別是培育領(lǐng)導(dǎo)式管理者 價值

37、觀念 行為規(guī)范,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,共同愿景 價值觀,戰(zhàn)略 機能,活性化 機能,執(zhí)行 機能,適應(yīng)力,執(zhí)行力,領(lǐng)導(dǎo)力,實施能力導(dǎo)向的教育訓(xùn)練獲得事業(yè)發(fā)展能力,以人為本的企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營系統(tǒng)的文化建設(shè),組織中的教育訓(xùn)練制度,以能力為導(dǎo)向的教育訓(xùn)練,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,目前企業(yè)在人力資源發(fā)展功能的成效與效率上存在許多問題。 組織中的教育訓(xùn)練不以能力為導(dǎo)向，難以使受訓(xùn)人員得以有效提升，為達(dá)成組織的最終策略目標(biāo)與目的有所貢獻(xiàn)。,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,目前組織中的經(jīng)理人往往： 重視“職位”，勝過“領(lǐng)導(dǎo)能力”； 重視“權(quán)力”，勝過“影響力”； 重視“部屬

38、”，勝過“追隨者”； 這些都制造出組織的管理問題。,經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)行為與管理中的問題,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,管理不是監(jiān)督他人，不是應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)，不是在等級社會中占據(jù)了某種特權(quán)。 管理是讓人們相互協(xié)作成為可能的學(xué)科。 管理的使命就是創(chuàng)造價值。,正確的管理理念和管理行為,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)式管理人才 而不是培養(yǎng)工商管理碩士 企業(yè)教育訓(xùn)練的目的和目標(biāo)所在,2003南京中國企業(yè)文化建設(shè)與傳播論壇,人力資源發(fā)展（HRD）,指一套有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗， 由雇主在一定期間提供， 目的在于促成績效改進(jìn)與 個人成長。,人力資源發(fā)展的三個活動領(lǐng)域,訓(xùn)練、教育、發(fā)展 訓(xùn)練：強調(diào)

39、受訓(xùn)者在目前工作上的學(xué)習(xí)； 教育：強調(diào)受訓(xùn)者對未來工作的學(xué)習(xí)； 發(fā)展：學(xué)習(xí)未特別強調(diào)的或未針對特定 工作的事務(wù)。,組織培育人才的三大支柱,人才培育,三者不可偏廢,職能導(dǎo)向的部屬培育手法,（1）O.J.T(ON-THE-JOB TRAINING) 在職訓(xùn)練主管對部屬的培育活動。 （2）OFF-J.T(OFF-THE-JOB TRAINING) 集合式訓(xùn)練離開工作場所的訓(xùn)練活動。 （3）S.D.(SELF DEVELOPMENT) 自我發(fā)展部屬對自己能力的開發(fā)活動。,企業(yè)的人力資源發(fā)展任務(wù),1.具有S（結(jié)構(gòu)式）OJT推進(jìn)計劃。 2. 鼓勵部屬參加OFF-JT。 3. 激發(fā)部屬發(fā)展SD。,實施能力導(dǎo)

40、向的教育訓(xùn)練,正確的“能力觀點”,一個人具有并用以在某個生活角色中產(chǎn)生成功表現(xiàn)的任何特質(zhì)。,能力導(dǎo)向教育訓(xùn)練的要素,能力：符合職務(wù)需求能在組織內(nèi)外環(huán)境限制下， 以符合期望的水準(zhǔn)達(dá)成職務(wù)。 勝任力：達(dá)成有效或優(yōu)越的職務(wù)績效所需要的 個人的基本特質(zhì)。 能力模型：一個人在其職務(wù)角色、組織內(nèi)及其 內(nèi)外環(huán)境中的責(zé)任與關(guān)系上，達(dá)成 滿意績效所需要的勝任力。,課程：在能力模型基礎(chǔ)上，用以提 供組織成員有成效與有效率 的學(xué)習(xí)機會。 以勝任力為導(dǎo)向的課程：其內(nèi)容說 明是以能力術(shù)語來定義。,能力導(dǎo)向教育訓(xùn)練的要素,組織面臨人力資源的挑戰(zhàn)（1）,人力資源的發(fā)展未被認(rèn)為與發(fā)展最迫切需要的員工能力有關(guān)： 這種能力能使員

41、工藉此幫助組織， 達(dá)成組織策略性事業(yè)或組織目標(biāo)。,組織面臨人力資源的挑戰(zhàn)（2）,人力資源發(fā)展有時并未獲得資深管理階層的注意、認(rèn)可與支持，以致人力資源發(fā)展工作在改善員工勝任力及其職務(wù)績效上，無法產(chǎn)生最適當(dāng)?shù)挠绊憽?組織面臨人力資源的挑戰(zhàn)（3）,人力資源發(fā)展課程（如果存在的話）及其傳授方案或?qū)W習(xí)機會，在觀念上往往缺乏凝聚整合，它們常常不是以有系統(tǒng)的方式發(fā)展。課程欠缺整合導(dǎo)致成本效益降低。,組織面臨人力資源的挑戰(zhàn)（4）,人力資源有時并未能在其規(guī)劃的課程、學(xué)習(xí)活動與傳授流程中認(rèn)知、含括以及整合全公司或策略性組織的觀點。導(dǎo)致教育訓(xùn)練被員工及經(jīng)理人視為不切實際。,組織面臨人力資源的挑戰(zhàn)（5）,人力資源發(fā)展

42、的課程規(guī)劃往往因為缺乏一套設(shè)計、傳遞、評價及管理組織績效改進(jìn)方案的指導(dǎo)原則而遭遇阻礙。,組織面臨人力資源的挑戰(zhàn)（6）,人力資源發(fā)展課程與傳授，往往只強調(diào)員工在完成職務(wù)任務(wù)與活動上所需要的知識或技能，這絕對不是合格績效的全貌。 勝任力是一個綜合且復(fù)雜的現(xiàn)象。在績效改進(jìn)流程中，員工達(dá)成成功職務(wù)績效所需要的基本個人特質(zhì)，往往未被視為重要因素。 造成員工雖經(jīng)過培訓(xùn)，但在崗位上的勝任力仍有落差。,組織面臨人力資源的挑戰(zhàn)（7）,員工在工作崗位上，有時并不知道如何將教育訓(xùn)練中學(xué)到的東西應(yīng)用到工作上。其中的一個原因在于教育訓(xùn)練并未反映合格職務(wù)績效所需要的完全條件。 教育訓(xùn)練的真正意圖應(yīng)該使員工在思考、感覺與行

43、動上有不同的體驗。如果僅從有限的績效改進(jìn)需求出發(fā)，所擬定的方法就會產(chǎn)生偏差。,人力資源發(fā)展制度的目標(biāo),促成合格的員工績效 以使他們能以有效率的方式，達(dá)成組織的策略目標(biāo)與目的。 勝任力導(dǎo)向的績效改進(jìn)制度 這是一個認(rèn)知及融入個人、工作團體與組織績效之間復(fù)雜關(guān)系的人員績效模型。,人力資源發(fā)展制度的目標(biāo),人員績效模型 以有系統(tǒng)的方式擬定、實行、評量及維持課程規(guī)劃和從中獲得學(xué)習(xí)機會。 以系統(tǒng)理論為基礎(chǔ) 致力于找出最具成本效益的方法，解決人員的績效問題。,全組織提升價值的教育訓(xùn)練理念,投入資源于績效改進(jìn)的教育訓(xùn)練時，必須能夠提升全組織價值；必須估量，資源的使用可以在符合組織的策略性管理行動方案上產(chǎn)生多大的

44、貢獻(xiàn)。,在制定能力導(dǎo)向的績效改進(jìn)制度的人力資源發(fā)展工作上，基本要素之一是，使員工的能力與集體的全組織方法和組織策略目標(biāo)的實現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。,全組織提升價值的教育訓(xùn)練理念,“集體訓(xùn)練”促成組織產(chǎn)生“集體能力”。“訓(xùn)練全組織”的集體方法，是透過員工集體能力以達(dá)成組織的策略目標(biāo)與目的。這與完全強調(diào)個人的教育訓(xùn)練所產(chǎn)生的成果截然不同。,全組織提升價值的教育訓(xùn)練理念,職務(wù)是具體組織使命或運作的一部分，職務(wù)本身以其獨特方式對達(dá)成組織的目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，沒有組織，就沒有職務(wù)。如果一個人不了解其職務(wù)所在的整個組織或集體組織，就無法真正了解自己的職務(wù)。,全組織提升價值的教育訓(xùn)練理念,消除企業(yè)現(xiàn)狀和期望之間的落差，通常是依

45、照優(yōu)先順序的，并不是所有的績效落差都可以或者都必須以教育訓(xùn)練的方式來矯正，還有其他因素會限制組織目標(biāo)的達(dá)成。因此，要將教育訓(xùn)練或其他方法和更大的組織或整個組織的背景整合。,全組織提升價值的教育訓(xùn)練理念,必須完成前置需求分析、評估與規(guī)劃流程，才能產(chǎn)生一個建立能力導(dǎo)向教育訓(xùn)練的計劃。 這一方法與其他方法的重要差別是，強調(diào)使用集體教育訓(xùn)練，以改進(jìn)員工的能力。,全組織提升價值的教育訓(xùn)練理念,職業(yè)經(jīng)理階層 必須以管理的最完整含義 理解和實踐管理,現(xiàn)代管理之父 彼得德魯克,格魯使命,讓最優(yōu)良的管理知識和管理工具 與管理者和創(chuàng)業(yè)者在市場中同行,在經(jīng)濟和社會的發(fā)展中，管理 是決定性的因素。儲蓄和資本 投資不能

46、導(dǎo)致社會和經(jīng)濟的發(fā) 展，而管理卻能導(dǎo)致經(jīng)濟和會 的發(fā)展，從而也導(dǎo)致儲蓄和資 本投資的發(fā)展。,現(xiàn)代社會和經(jīng)濟將以管理為重心,發(fā)展中國家并不是在發(fā)展上落后，而是在管理上落后。絕大多數(shù)發(fā)展中國家中經(jīng)理人和管理發(fā)展得不夠快，以致未能引起經(jīng)濟和社會的充分發(fā)展。,全球華人競爭力基金會 系以現(xiàn)代化管理技術(shù)與智 能協(xié)助海內(nèi)外華人企業(yè)家， 強化其經(jīng)營能力，迎向21 世紀(jì)的挑戰(zhàn)。,全華會以過去臺灣成功的企業(yè)教育訓(xùn)練經(jīng)驗與模式作基礎(chǔ)，幫助大陸企業(yè)邁向世界一流的企業(yè)。, 全球華人企業(yè)顧問中心,全華會總裁學(xué)苑 大陸課程發(fā)展授證暨服務(wù)中心, 策略伙伴：北京管理科學(xué)院,全球華人競爭力基金會,全球華人顧問中心,協(xié)助有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè) 購買股權(quán)經(jīng)營 受托經(jīng)營 管理者收購,全球華人顧問中心,協(xié)助面臨成長瓶頸的企業(yè) 受托經(jīng)營 顧問咨詢 企業(yè)輔導(dǎo),全球華人顧問中心,協(xié)助欠缺經(jīng)營人財?shù)钠髽I(yè) 人財培育 人財推薦,北京管理科學(xué)院,協(xié)助企業(yè)、政府機構(gòu)、社區(qū)及各類組織 教