集團(tuán)績(jī)效管理工作思路探討及工作安排.ppt

1、XX集團(tuán)公司績(jī)效管理工作 思路探討及工作安排 人力資源部,總體思路,績(jī)效考核的本質(zhì)是管理工具，核心目的是鑒別與提高，方法是PDCA（計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、總結(jié)行動(dòng)）。 通過(guò)績(jī)效考核制度來(lái)落實(shí)薪酬分配制度，使部門績(jī)效與員工績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以整體提升組織的總體績(jī)效，從而一方面保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，另一方面也使得員工的個(gè)人貢獻(xiàn)得到充分的認(rèn)可，個(gè)人發(fā)展得到充分的重視。,目 錄,實(shí)施績(jī)效考核的目的、原則 績(jī)效管理的組織 績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)立 績(jī)效考核實(shí)施 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效考核申訴與投訴 績(jī)效溝通和改進(jìn) 績(jī)效考核導(dǎo)入后需要解決與注意的問(wèn)題,第一部分 實(shí)施績(jī)效考核的目的、原則,一、績(jī)效考核實(shí)施的目的 1.

2、理順績(jī)效管理流程，通過(guò)績(jī)效管理達(dá)到提高公司整體績(jī)效水平，保障公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。 2.建立、完善績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估機(jī)制，通過(guò)客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作成績(jī)，肯定和體現(xiàn)員工價(jià)值，不斷提高各級(jí)員工的積極性與創(chuàng)造性。 3.建立促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善的機(jī)制，提供組織和個(gè)人的激勵(lì)和發(fā)展依據(jù)。 二、績(jī)效考核的原則 1.高層驅(qū)動(dòng)原則 2.制度公開原則 3.過(guò)程控制原則 4.信息反饋原則 5.持續(xù)改善原則,實(shí)施績(jī)效考核的目的及原則,第二部分 績(jī)效管理的組織,一、成立三級(jí)績(jī)效管理機(jī)構(gòu) （一）績(jī)效管理委員會(huì) 績(jī)效管理委員會(huì)由總裁、副總裁和各部門總經(jīng)理及下屬公司總經(jīng)理組成，作為績(jī)效管理的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu) （二）

3、公司成立績(jī)效管理執(zhí)行小組 績(jī)效管理執(zhí)行小組由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭各部門負(fù)責(zé)人組成，作為績(jī)效管理的日常工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理日常的組織協(xié)調(diào)與技術(shù)咨詢工作，組織提取/完善各部門績(jī)效考核指標(biāo)，開展員工績(jī)效考核工作，監(jiān)督檢查績(jī)效管理制度與辦法的執(zhí)行情況。 （三）員工績(jī)效申訴中心 員工績(jī)效申訴中心設(shè)在人力資源部，作為績(jī)效管理的申訴管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)受理、處理員工因績(jī)效管理問(wèn)題發(fā)生的申訴事情。 二、各部門在績(jī)效管理中的職責(zé) 1.負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核工作的整體組織、執(zhí)行與監(jiān)督； 2.負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部處理本部門員工關(guān)于績(jī)效考核申訴工作的處理； 3.負(fù)責(zé)對(duì)本部門績(jī)效考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正； 4.負(fù)責(zé)制定本部門員

4、工季度/年度工作計(jì)劃和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)； 5.負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效考核評(píng)分； 6.負(fù)責(zé)本部門員工績(jī)效考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 7.負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。,績(jī)效管理組織,考核內(nèi)容及考核時(shí)間,說(shuō)明：季度考核一年開展四次，具體時(shí)間安排為4月1日4月15日，7月1日7月15日，10月1日10月15日，次年1月1日1月15日；年度勝任力評(píng)價(jià)一年開展一次，具體時(shí)間安排為每年12月10日12月30日。,第三部分 績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)立,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI） 目標(biāo)管理（MBO）,績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)立,公司年度目標(biāo)（Objective）,部門年度分目標(biāo),部門年度分目標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（Key Pe

5、rformance Indicators）,部門季度工作計(jì)劃,崗位1：計(jì)劃分解，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 崗位2：計(jì)劃分解，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),部門年度分目標(biāo),東方太陽(yáng)城績(jī)效目標(biāo)設(shè)立及分解,示例！,附：KPI舉例,示例！,附：KPI舉例,示例！,附：GS（不能量化工作目標(biāo)設(shè)定）舉例,示例！,附：能力考評(píng)示例,示例！,計(jì)劃表范例,（部門/崗位） 季工作計(jì)劃表（2008. - 月）,說(shuō)明： 1、重點(diǎn)突破工作是指以提高部門整體管理水平為方向的工作事項(xiàng)。 制表部門 2、常規(guī)性工作是指保證部門和公司工作正常運(yùn)行的事項(xiàng)。 負(fù)責(zé)人簽字： 3、領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作：領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的工作，該項(xiàng)指標(biāo)單獨(dú)考核。 主管領(lǐng)導(dǎo)審批 制表日期：20

6、08年 月,部門業(yè)績(jī)合同示例-1：,工程部 績(jī) 效 合 同,2008年第2季度,本人季度工作總結(jié)： 本季度工作計(jì)劃完成情況： 本季度工作計(jì)劃未完成事項(xiàng)說(shuō)明： 經(jīng)驗(yàn)分享與不足總結(jié)： 改進(jìn)計(jì)劃： 考核人對(duì)被考核人績(jī)效意見(jiàn)與建議： 考核人簽字（目標(biāo)確認(rèn)）： 被考核人簽字（目標(biāo)確認(rèn)） ： 日 期：2008年 月 日 日 期：2008年 月 日 考核人簽字（面談評(píng)價(jià)確認(rèn)）： 被考核人簽字（面談評(píng)價(jià)確認(rèn)）： 日期：2008年 月 日 日期：2008年 月 日,部門業(yè)績(jī)合同示例-2：,部門業(yè)績(jī)合同范例-3（GS目標(biāo)設(shè)定）：,基本按照設(shè)計(jì)變更、工程洽商簽認(rèn)與執(zhí)行管理辦法開展設(shè)計(jì)變更和工程洽商管理工作，出現(xiàn)兩次

7、以上的責(zé)任問(wèn)題，影響比較大。,基本按照設(shè)計(jì)變更、工程洽商簽認(rèn)與執(zhí)行管理辦法開展設(shè)計(jì)變更和工程洽商管理工作，出現(xiàn)兩次以內(nèi)的責(zé)任問(wèn)題，影響不大。,基本按照設(shè)計(jì)變更、工程洽商簽認(rèn)與執(zhí)行管理辦法開展設(shè)計(jì)變更和工程洽商管理工作，未出現(xiàn)任何責(zé)任問(wèn)題。,嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)變更、工程洽商簽認(rèn)與執(zhí)行管理辦法開展設(shè)計(jì)變更和工程洽商管理工作，未出現(xiàn)任何責(zé)任問(wèn)題。,主要考核辦理流程的規(guī)范性和制度執(zhí)行的有效性。,洽商、變更管理（GS）,工程交付時(shí)出現(xiàn)了個(gè)別的難以控制的質(zhì)量問(wèn)題，影響重大或者是出現(xiàn)了普遍性的問(wèn)題，但是影響比較大。,工程交付時(shí)出現(xiàn)了個(gè)別的難以控制的質(zhì)量問(wèn)題，影響比較大或者是出現(xiàn)了普遍性的問(wèn)題，但是影響不大。,工程

8、交付時(shí)出現(xiàn)了個(gè)別的難以控制的質(zhì)量問(wèn)題，影響不大。,1.施工單位的管理和技術(shù)水平一般，工程交付時(shí)沒(méi)有出現(xiàn)任何問(wèn)題；2.施工單位管理和技術(shù)水平比較差，工程交付時(shí)出現(xiàn)了個(gè)別的難以控制的質(zhì)量問(wèn)題，影響不大。,工程質(zhì)量管理主要考核： 1.工程交付時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題的性質(zhì)，是普遍性出現(xiàn)的問(wèn)題還是個(gè)別的難以控制的問(wèn)題； 2.施工單位的管理水平和技術(shù)水平； 3.考核土建工程師時(shí)還要考慮其負(fù)責(zé)管理的工地面積的大小。,工程質(zhì)量管理(GS),D遠(yuǎn)低于目標(biāo)（59分以下）,C接近目標(biāo)（6079分）,B達(dá)到目標(biāo)（80100分）,A超出目標(biāo)（101110分）,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)及指標(biāo)說(shuō)明,部門業(yè)績(jī)合同范例-4（管理能力指標(biāo)設(shè)定）：,示

9、例！,員工業(yè)績(jī)合同示例-1：,土建工程師 績(jī) 效 合 同,2008年第2季度,本人季度工作總結(jié)： 本季度工作計(jì)劃完成情況： 本季度工作計(jì)劃未完成事項(xiàng)說(shuō)明： 經(jīng)驗(yàn)分享與不足總結(jié)： 改進(jìn)計(jì)劃： 考核人對(duì)被考核人績(jī)效意見(jiàn)與建議： 考核人簽字（目標(biāo)確認(rèn)）： 被考核人簽字（目標(biāo)確認(rèn)） ： 日 期：2008年 月 日 日 期：2008年 月 日 考核人簽字（面談評(píng)價(jià)確認(rèn)）： 被考核人簽字（面談評(píng)價(jià)確認(rèn)）： 日期：2008年 月 日 日期：2008年 月 日,員工業(yè)績(jī)合同示例-2：,員工業(yè)績(jī)合同示例-3（行為態(tài)度指標(biāo)）：,示例！,第四部分 績(jī)效考核實(shí)施,績(jī)效考核流程圖,Y,績(jī)效目 標(biāo)調(diào)整,考核項(xiàng)目及權(quán)重設(shè)定

10、,第五部分 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用-1,一、與績(jī)效工資掛鉤 1.績(jī)效工資：?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效工資取決于考核期員工個(gè)人績(jī)效合同執(zhí)行結(jié)果。 2.考核期績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)績(jī)效考核系數(shù) 績(jī)效考核系數(shù)：,二、績(jī)效調(diào)薪 1.員工年度績(jī)效等級(jí)分?jǐn)?shù)=部門年度績(jī)效考核系數(shù)員工季度績(jī)效平均分?jǐn)?shù) 2.在公司范圍內(nèi)結(jié)合部門業(yè)績(jī)，全員等級(jí)排序應(yīng)體現(xiàn)正態(tài)分布：（見(jiàn)下圖）,3.晉檔調(diào)薪,績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用-2,三、年終獎(jiǎng) 1.年獎(jiǎng)金：年度獎(jiǎng)金與本年度員工個(gè)人平均績(jī)效水平、本年度部門績(jī)效水平及本年度公 司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)。 2.年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金基數(shù)年終獎(jiǎng)金系數(shù)（待定） 四、年度評(píng)優(yōu)、晉升、員工職業(yè)生涯發(fā)展、員工培訓(xùn) 員工年度績(jī)

11、效結(jié)果還可作為員工年度評(píng)優(yōu)、晉升、員工職業(yè)生涯發(fā)展、員工培訓(xùn)等的參 考依據(jù)，具體規(guī)定參見(jiàn)相關(guān)制度或年度方案。,第六部分 績(jī)效考核申訴和投訴,績(jī)效申訴和投訴,建立申訴機(jī)制，以確?？?jī)效考評(píng)過(guò)程的公開、公平、公正。 附：申訴流程圖,人力資源部調(diào)查情況,是,否,是,否,提交申述書,是否受理？,能否進(jìn)行協(xié)調(diào)？,解釋原因,上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)處理,員工不滿考核結(jié)果,協(xié)調(diào)解決,第七部分 績(jī)效溝通與改進(jìn),績(jī)效溝通與改進(jìn),部門在每季度做出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)果和下個(gè)考核周期績(jī)效合同，雙方簽字確認(rèn)

12、后提交部門負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)，部門負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核人再次溝通（如需要）并審核確認(rèn)績(jī)效評(píng)定結(jié)果。 促進(jìn)部門與員工不斷改進(jìn)工作方法、不斷總結(jié)，以促使公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，部門業(yè)績(jī)和員工能力的提升。,第八部分 績(jī)效考核導(dǎo)入后需解決與注意的問(wèn)題,一、組織層面 1、高層驅(qū)動(dòng)：特別是目標(biāo)值設(shè)定，業(yè)績(jī)回顧等環(huán)節(jié)，需要領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)投入，一旦形成良好開端后會(huì)慣性 運(yùn)行。 2、中層組織執(zhí)行得力：人力資源部和各位中層干部，一定要透徹理解績(jī)效考核理念、原則和方法、流 程，切實(shí)能夠指導(dǎo)下屬完成績(jī)效管理工作。 3、基層的理解配合：?jiǎn)T工充分了解績(jī)效考核的理念、原則和方法、流程，考核過(guò)程中的公開、公平、公 正，使員工認(rèn)同良好的績(jī)效管理文化。 二、技術(shù)層面： 1、 由于首次引入較為正式的考核機(jī)制，不能貪大求全，刪繁就簡(jiǎn)，由易到難，因此對(duì)于考核的目標(biāo) 值有一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，需要逐步確定。 2、各部門經(jīng)理有