如何做好企業(yè)年度培訓規(guī)劃(PPT 84頁).ppt

1、如何做好企業(yè)年度培訓規(guī)劃,課程內(nèi)容,企業(yè)培訓的現(xiàn)狀與問題 培訓的目的和作用 培訓體系介紹 年度培訓計劃結(jié)構(gòu) 制定企業(yè)培訓計劃過程與技巧 企業(yè)培訓計劃寫作要點 企業(yè)培訓計劃與預算方案范例 企業(yè)年度培訓計劃推介,企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀,一、重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善 二、重課程選擇，忽視課程體系建設 三、重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓 四、重員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升 五、重短期目標，忽視長期目標 六、重視投入，忽視產(chǎn)出 七、培訓工作層次低，深入推進困難,培訓管理問題分析,培訓觀念落后，培訓缺乏戰(zhàn)略性、長期性。 培訓責任不清，培訓組織建設滯后。 缺乏有效的培訓資源、流程、標準。 培

2、訓缺乏由點、 線 面 形成系統(tǒng)性。 培訓組織者缺乏專業(yè)能力。,為什麼培訓沒有效果？,第一部分,關(guān)于培訓,不同層次培訓導向 培訓的目的和作用 培訓體系,作業(yè)層,管理層,決策 層,愿景導向,督導層,績效導向,成長導向,技能導向,不同層次培訓導向,推動和支持企業(yè)長期戰(zhàn)略的發(fā)展,企業(yè)培訓目的導向為何,幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),提升企業(yè)核心能力,提升企業(yè)價值鏈的價值,解決企業(yè)現(xiàn)在的問題,純粹為了迎合客戶的要求,頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,培訓目的與作用,一、長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要 二、短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要 三、職位目的：滿足職位技能標準的需要 四、個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要,培訓內(nèi)

3、容的層次與發(fā)展,知識培訓 技能培訓 態(tài)度培訓 思維培訓 心理培訓,執(zhí)行力培訓 能力培訓 提升技能 改變態(tài)度 增長知識,培訓的層次,培訓的發(fā)展,培訓的目的和作用,傳遞公司文化和企業(yè)價值觀 溝通公司新的戰(zhàn)略目標 在變革期改變員工觀念 協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題 提高員工崗位工作技能 推廣新的觀念、知識和技能 提高團隊整體素質(zhì)水平 個人職業(yè)生涯發(fā)展,企業(yè)內(nèi)培訓的目的,組織面 提高生產(chǎn)力，降低成本 提升品質(zhì) 有效解決問題 貫徹紀律，溝通共識 增進團隊合作效能,個人面 增進員工適應能力與信心 使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力 工作安全 增進向心力，降低流動率與缺勤率 培養(yǎng)員工核心專長,30%,20%,50%,創(chuàng)

4、新,改善,維持,培訓部在培訓過程中的角色, 擬訂培訓戰(zhàn)略，執(zhí)行培訓戰(zhàn)略 擬訂培訓制度、工作流程 培訓資源建設與管理 日常培訓實施管理 基礎行政工作,從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（1）,KAIZEN 解決問題提升效率 團隊合作品質(zhì)改善,INNOVATION 產(chǎn)品創(chuàng)新激發(fā)創(chuàng)意 突破瓶頸勇于冒險,MAINTENANCE 專業(yè)知識企業(yè)文化 品質(zhì)水準激勵士氣,從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（2）,增進人才的專業(yè)能力 知識（Knowledge) 技能（Skill) 態(tài)度（Attitude),強化組織的核心能力 團隊合作（Teamwork) 企業(yè)文化（Corporate Culture),公司三大開發(fā)系統(tǒng),人才開

5、發(fā)系統(tǒng),產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng),事業(yè)開發(fā)系統(tǒng),Business Development,People Development,Product Development,培訓體系介紹,五級雙通道培訓體系 組織學習體系 培訓流程體系 培訓需求調(diào)查體系 培訓課程設計、開發(fā)與管理體系 機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓師培養(yǎng)體系 培訓資格審查與報名體系 培訓行政支持體系 培訓效果評估體系,職業(yè)發(fā)展的“五級雙通道培訓體系,企業(yè)的培訓流程體系,培訓策略,課程設計,培訓激勵,培訓評估,培訓組織,培訓檔案,建立需求為導向，過程為保障，效果是關(guān)鍵的閉環(huán)控制系統(tǒng),需求調(diào)查,需求分析,目標確立,師資管理,培訓計劃,企業(yè)學習體系,企業(yè)內(nèi)訓

6、,工作輔導,選派外訓,學歷教育,入職培訓,在崗培訓,讀書小組,資格認證,海外培訓,員工自修,e-Learning,參觀考察, 45人小組 50本書中每人每月選2本 為其他成員講解, 公司規(guī)章制度 知識類，如計算機、外語、財務、PM4, 內(nèi)部培訓師 會計師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等, 專升本、雙學位 MBA、EMBA、MPA等,培訓需求調(diào)查體系,需求調(diào)查,參加公司會議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會議紀要和通訊,問卷調(diào)查 小組訪談 工作跟蹤,直接面談 問卷調(diào)查 績效考評,培訓課程設計、開發(fā)與管理體系,機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓師培養(yǎng),搜集 機構(gòu) 名單,機構(gòu) 資質(zhì) 審評,機構(gòu) 能力 評價,談判,

7、簽訂 合作 協(xié)議,入庫,確立 主題,審查 課程 大綱,小組 面談,試講 試聽,簽訂 合作 協(xié)議,入庫,確定 資格 標準,TTT 培訓,旁聽 學習,參與 講課,試講 認證,入庫,其它培訓體系,培訓資格審查與報名體系 培訓行政支持體系 培訓效果評估與跟蹤輔導體系 培訓預算控制體系,培訓計劃制定過程與執(zhí)行技巧,培訓需求調(diào)查 調(diào)查結(jié)果分析 年度培訓規(guī)劃與課程體系設計 培訓師資篩選與安排 培訓設施與行政安排 培訓效果評估與跟蹤輔導方案 預算,一 . 高層管理者的要求,企業(yè)文化企業(yè)精神、行為規(guī)范、習俗 戰(zhàn)略目標 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 制度規(guī)范 員工認同,二、解決眼前問題,服務水平差 銷售能力不足 跨部門溝通與合作

8、困難 計劃與目標管理技能缺乏 不會時間管理 管理者角色錯位,三、崗位技能要求,職位分析,職位說明書,技能要求,績效考核,培訓,招聘,辭退,培訓,加薪,晉升、發(fā)展,職務要求細則,四、變化的要求,培訓需求分析,培訓需求分析的一般方法 業(yè)務分析 組織分析 工作分析 調(diào)查分析,績效考評 評價中心 自我申請 群體討論,基本培訓需求分析,以事件為主：解決問題,以組織為主：策略發(fā)展,以個人為主：績效考核,e化、國際化、學習性組織、 顧客為中、企業(yè)文化,差距分析、前程規(guī)劃、 接班人計劃、 銷售業(yè)績、團隊士氣,銷售業(yè)績、團隊士氣、 競爭壓力、成長瓶頸、獎勵,有效評定培訓需求,1,2,3,4,5,經(jīng)營目標與方針,

9、專長能力之要求,管理問題之解決,個人生涯之發(fā)展,未來機會之掌握,需求調(diào)查(1) 經(jīng)營目標與方針,1.經(jīng)營目標與策略 高階主管指示 訪談或會議 2.目標管理之展開 目標層級化展開 績效指標之擬定 達成目標所需加強之能力,需求調(diào)查(2) 專長能力之要求,1.建立專長能力藍圖(Competence Roadmap) 從工作績效思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考 2.調(diào)查及分析能力模型(Skill Module) 業(yè)務技能（Business Skill） 人際技能（Human Skill） 發(fā)展技能（Self Development）,專長能力藍圖(Competence Roadmap),角度,能力

10、,需求調(diào)查(3) 管理問題之解決,1.分析：個人績效不善之原因 2.分析：組織績效不善之原因 3.分析：制度作業(yè)流程之問題 4.分析：造成管理盲點之原因,例：需求調(diào)查表從績效不佳分析能力需求,需求調(diào)查(4) 個人生涯之發(fā)展,1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調(diào)查 3.個人生涯發(fā)展之建議 4.組織發(fā)展與自我成長之配合,需求調(diào)查(5) 未來機會之掌握,1.組織未來發(fā)展之需求 2.接班人培育計劃 3.標竿設定(Learning From Best) 4.國際化發(fā)展之需求,例：培訓需求調(diào)查表從未來機會分析,某科技股份有限公司年度培訓需求調(diào)查表,部門：研發(fā)處,日期：2000.11.10,填表人：

11、部門主管：,培訓需求調(diào)查總結(jié),1. 維持性目標 確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態(tài)度 確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀律要求 2. 改善性目標 提高效率要求下，學習新技能 提昇解決問題能力 3. 創(chuàng)新性目標 從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變 增進主管的管理創(chuàng)新能力,年度培訓目標確立,培訓策略,策略思維 1.培訓品質(zhì) 2.切合需求 3.運用資源 4.核心能力 5.減少干擾 6.經(jīng)驗傳承,影響實際作法 找對講師 課程設計 善用顧問公司 加強核心專長訓練 運用外界場地 部門加強OJT,培訓策略(2),策略思維 7.重點投資 8.擴大培訓 9.強化團隊 10.要求效果 11.教學自動化 12.績效導向,影響

12、實際作法 增加專案訓練 培訓內(nèi)部講師 加強團隊訓練 導入行動學習 導入e-learning 注重問題解決之培訓,培訓課程體系設計,管理技能,基本技能,崗位技能,基層主管訓練藍圖,中階主管訓練藍圖,秘書人員訓練藍圖,採購人員訓練藍圖Buyer,採購主管訓練藍圖Manager,關(guān)鍵崗位核心技能課程系列 Key Competences for Key Person Program,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,注：藍色字體為基本技能課程，藍色背景為核心課程，白色背景為選修課程， 紅色字體為重點推薦課程。,培訓師資篩選與確定,培訓

13、師資的類型(漏斗型,喇叭型,吸管型,圓柱型) 培訓師資背景調(diào)查:(專業(yè),行業(yè)經(jīng)驗,年資,授課風格,授課方法等) 培訓師資背景核實方法:(提供光碟,客戶評價滿意度報告,試講等) 培訓師資(學院派,企業(yè)實戰(zhàn)派,政界人士優(yōu)劣勢分析) 內(nèi)部講師培養(yǎng)計劃,國內(nèi)國際顧問公司推介,國內(nèi)知名的: 上海松誼 麥肯特 時代光華 北京華點通 中歐國際商學院 國際知名的: 羅蘭貝格: 專長于為企業(yè)提供公司戰(zhàn)略、重建、重組、市場營銷、物流營運。 波士頓:是一個全球戰(zhàn)略和通用管理的咨詢機構(gòu)。幫助企業(yè)領(lǐng)導者思考他 們的企業(yè)和行為，從而提高企業(yè)績效。 惠悅咨詢:是世界著名的從事人力資源管理和精算的顧問公司。 翰威特:解決以下

14、管理問題：企業(yè)收購與兼并；企業(yè)效能；員工薪酬,制定培訓計劃,年度培訓計劃結(jié)構(gòu) 年度培訓計劃制定過程與技巧 年度培訓計劃寫作要點,年度培訓計劃結(jié)構(gòu),封面 目錄 執(zhí)行概要 主體計劃 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析 關(guān)鍵問題分析 培訓目標設定 培訓課程安排 行動計劃 預期效果與評價方法 預算 附錄,年度培訓計劃寫作要點,簡潔 結(jié)構(gòu)清楚 邏輯清晰 用可視化（如圖表）資料,制定年度培訓計劃和預算,預算,培訓成本包括場地租金、設備租金、培訓師費用、教材等辦公費用、行政人員開支等，應另作一張預算表。,如何做好企業(yè)年度培訓計劃,每個部門必須重視訓練規(guī)劃 訓練需求調(diào)查與分析 結(jié)合公司戰(zhàn)略目標,確定訓練目標 根據(jù)需求

15、分析,確定訓練內(nèi)容和要求 初步擬訂年度訓練規(guī)劃 上報審批,發(fā)現(xiàn)問題及時修正 公告年度訓練計劃,教育訓練體系範例（1）,教育訓練體系範例（2）,培訓實施與行政安排,培訓報名資格、流程與表格介紹 內(nèi)訓項目場地安排與相關(guān)情況說明 選派外訓項目介紹 培訓部人員職責介紹 招聘人員計劃 新增設備計劃,訓練前準備檢核表,課程名稱：,開課日期：,講師：,訓練中及課後工作檢核表,訓練評估Level 1 Level 5,培訓效果評估方法,Level 1. 反應評估(Reaction),目的 了解受訓者對於訓練之滿意程度 衡量對象 課程主題及目標 時間安排 講師表達及教學技巧 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) 場地設備及服務品質(zhì)

16、 方式 使用問卷、口頭詢問、座談,Level 2. 學習評估(Learning),目的 衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況 衡量對象 與課程相關(guān)之知識(Knowledge) 與課程相關(guān)之技能(Skill) 與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude) 方式 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討,Level 3. 行為評估(Behavior),目的 了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況 衡量對象 學習的新行為是否在工作上出現(xiàn) 方式 現(xiàn)場評價、Focus Group、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計畫)、360度回饋,Level 4. 成果評估(Result),目的 測量訓練後對組織

17、產(chǎn)生之最終成果 衡量對象 數(shù)量(生產(chǎn)力) 安全 成本 方式 控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估,Level 5. 投資報酬率評估(ROI),目的 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬 衡量對象 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢 方式 收集Hard Data及Soft Data,如何評估訓練之投資報酬率(ROI),比較訓練前後之績效資料(數(shù)據(jù)) (例) 工安事故發(fā)生率 機器維修比 銷售數(shù)量或金額 由參訓學員及其主管提出概括數(shù)據(jù) 課後行動計劃之推展及主管之回饋 成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis

18、),訓練之成本效益分析,訓練成本 課程發(fā)展時間或外購之成本、授權(quán)費用 教材費用 設備及硬體成本 場地租金 交通、食宿、運費 人員薪資、講師或顧問費用 生產(chǎn)力降低 訓練效益 節(jié)省的時間或時效目標之達成 數(shù)量提昇 品質(zhì)提昇 出勤率提高、抱怨率降低,高效能訓練(IMPACT),I M P A C T,Interactive Motivational Practice Application Creative Touch(EQ),互動的 激勵的 多練習 能應用 有創(chuàng)意 受感動,如何成功推展年度培訓計劃,培訓個案研討1：企業(yè)該如何導入培訓制度,個案描述： 本公司為中型之IC設計公司，員工人數(shù)86人。統(tǒng)計

19、去年度全公司之受訓時數(shù)為420小時，訓練費用為120,000元，平均每人之訓練時數(shù)不滿8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業(yè)中，公司若未能積極開發(fā)人才、傳承技術(shù)經(jīng)驗、累積組織的核心競爭力，則公司的發(fā)展將會受阻礙。有鑑於此，曾與R若導入ISO，則使客戶對我們的品質(zhì)有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執(zhí)行。 請問：我該怎麼做？ 問題分析： 對策建議：,培訓個案研討2：主管對技術(shù)部門人才培訓不重視,個案描述： 本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關(guān)主管對人才之培 訓不重視，且有下列觀點： 員工自我學習成長，公司沒有義務培育。 單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。 年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。 在不景氣面臨困境如下： 年資35年人員留不住，造成業(yè)