能力－忠誠模型及在人力資源管理基本問題中的運用.ppt

1、第三部分：能力忠誠模型及在人力資源管理基本問題中的運用,能力-忠誠模型 基本問題及在能力-忠誠模型下的看法,3-1微軟：招聘天下最聰明的人,微軟公司的人才招募政策就是毫無保留地、一門心思地在最聰明者中發(fā)現(xiàn)各種人才。 1979年從阿爾伯克基搬遷到西雅圖的那一刻起，微軟公司就推陳出新并不斷完善雇傭前途無量的軟件開發(fā)人員的技巧。這些軟件開發(fā)人員構(gòu)成了微軟的核心力量。公司搬遷時，蓋茨就動員他所有的“聰明朋友”，幫他甄選和招募“聰明的新人”。 蓋茨本人也承認(rèn)他在招聘人員時心存“偏好”，他 “更注重人的智慧或是聰明才智，而不太看重應(yīng)聘者的其他方面。 腦力是必需的，但是光有腦力是不夠的。微軟公司尋求的是一種

2、特殊的聰明人這些人當(dāng)然還得注重實效，他們口齒伶俐，一旦受到挑戰(zhàn)還能靈巧地作出反應(yīng)。公司內(nèi)部“討論”的戰(zhàn)斗屬性反映出微軟公司傾向于提拔有前途的精明強(qiáng)干的候選人。,31 他們怎么這么難對付？,某市是中國重要的涂料生產(chǎn)區(qū)，該市的涂料生產(chǎn)占全國的涂料生產(chǎn)中占有重要的分額。該市除了有幾家在行業(yè)內(nèi)有較高知名度的大企業(yè)以外，就是許多小企業(yè)。隨著一家家涂料企業(yè)的發(fā)展，該地區(qū)的企業(yè)主對工程技術(shù)人員的需求不斷上漲。由于在涂料行業(yè)，配方是產(chǎn)品具有市場競爭力的關(guān)鍵所在，而配方一般則掌握在工程技術(shù)人員手里。于是，該地區(qū)的一些企業(yè)采用高薪水、高福利、高待遇挖人、留人的辦法來吸引工程技術(shù)人員，并因此來獲得了這些工程技術(shù)人員

3、帶來的配方，并為這些企業(yè)獲得了較高的市場利潤。,由于企業(yè)之間相互的挖取專業(yè)人員，并在挖取人才的同時，也挖取了產(chǎn)品配方，因此，一個產(chǎn)品從進(jìn)入市場，到市場相對成熟的時間很快，而在這種情況下，掌握原先配方的工程技術(shù)人員對于該企業(yè)的價值就開始有所下降。但是，相對于其他更小規(guī)模，技術(shù)水平更低的企業(yè)來說，這些工程技術(shù)人員以及他們手上的配方還是有一定的價值的。,于是，就會出現(xiàn)，某一個企業(yè)的產(chǎn)品推出市場的同時，該企業(yè)的工程技術(shù)人員就開始受到來自其他企業(yè)的盛情邀請，一般這些企業(yè)開出的薪資標(biāo)準(zhǔn)都會高于他現(xiàn)在服務(wù)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。在這種激勵之下，工程技術(shù)人員一般就會離開企業(yè)，并將他從最初的企業(yè)學(xué)習(xí)到配方再帶到另一家企業(yè)。

4、于是，很快，市場上就開始有另一家企業(yè)在推出來自同一配方的產(chǎn)品。而在這一過程中，工程技術(shù)人員的薪酬不斷上漲，用當(dāng)?shù)厝说脑拋碚f，就是“過溏升值”。,在這種情況下，當(dāng)?shù)氐囊恍┢髽I(yè)主最重要的工作就是找人、挖人和用人。同時，為了保證千辛萬苦得到的工程技術(shù)人員不被別人挖去，他們不得不想出很多辦法來看人，比如說，工程技術(shù)人員的電話等聯(lián)系地址都是保密的，工程技術(shù)人員與外界的接觸也是被嚴(yán)格控制的，同時，將一部分的股權(quán)與技術(shù)人員分享，提高薪水標(biāo)準(zhǔn)等。,但是，即使在這種條件下，工程技術(shù)人員還是會離開企業(yè)，并將配方帶走?；蛘?，人雖然不離開企業(yè)，卻同時為其他企業(yè)服務(wù)，甚至將企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)訣竅與其他企業(yè)共享。有時，雖然企

5、業(yè)主也知道工程技術(shù)人員有這些不忠誠行為，但是由于企業(yè)主本身也不懂技術(shù)，而一時也很難挖到合適的人，也就只能忍受。,面對這種情況下，這些企業(yè)主紛紛抱怨： “這些人怎么這么難對付？” 如果您是該地區(qū)涂料行業(yè)的企業(yè)主，您會雇用這樣的員工嗎？您會信任他嗎？既雇用又不信任，您會如何來管理他們？對待他們？,31 能力-忠誠模型,理想狀態(tài),待轉(zhuǎn)化狀態(tài),待提高狀態(tài),需退出狀態(tài)？,31 忠誠努力,要求經(jīng)理（管理人員）的惟一最重要的貢獻(xiàn)，肯定也是最普遍的資質(zhì)，就是忠誠，即組織人格占支配地位。 這作為一種個人資質(zhì)，在世俗組織中叫做責(zé)任心，在政治組織中叫做穩(wěn)定性，在政府組織中叫做忠實或忠誠，在宗教組織中叫做對信仰和宗教

6、客觀權(quán)威等級的完全皈依。 提高員工的忠誠和努力就是通過一些方法來使員工提供服務(wù)。 教會加強(qiáng)教徒的信仰 政府致力于提高公民的素質(zhì)，增強(qiáng)國民的團(tuán)結(jié)心、忠誠心、愛國主義、紀(jì)律性和能力 組織提高員工的忠誠心、可靠性、責(zé)任心、熱情、工作的質(zhì)量和產(chǎn)量 資料來源：巴納德經(jīng)理人員的職能第173頁，181頁,31 能力的構(gòu)成,知識技能層面 專門知識 專業(yè)技能 專門經(jīng)驗 組織內(nèi)部知識 邏輯思維能力 決策能力 判斷能力 協(xié)調(diào)溝通能力 創(chuàng)造能力,31 關(guān)于能力與努力的基本思路和指標(biāo)體系,主動性、責(zé)任性、奉獻(xiàn)精神 績：質(zhì)量與數(shù)量 敬業(yè)精神：紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性 主動性、責(zé)任性、奉獻(xiàn)精神,能力發(fā)揮,能力,基本能力：知識

7、、技能、體能 思想成熟度：,思維能力：,邏輯性思維（理解能力、判斷能力 決策能力） 創(chuàng)造性思維（創(chuàng)造能力、籌劃能力、 開發(fā)能力）,人事 工作 能力,交際能力（表達(dá)能力、談判能力、涉外能力） 領(lǐng)導(dǎo)能力（管理能力、統(tǒng)率能力）,3-2能力忠誠模型下的人力資源管理的基本問題,職務(wù)分析,3-2職務(wù)分析的最基本問題,職務(wù)分析：某一崗位的責(zé)任和任務(wù)范圍及其任職資格。 基本問題：組織需要員工付出什么？ 需要的專門知識 需要的管理能力 需要承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險,3-2薪酬設(shè)計的基本問題,目的 因為員工為組織付出的而對員工進(jìn)行酬勞，來保證對組織有利的員工行為的持續(xù)性 關(guān)鍵 確定報酬因素 確定付酬因素,3-2付酬因素的

8、確定,憑什么獲得酬勞或因為沒有什么而得到懲罰 努力 技能 績效 ？ 能力 知識 技能 經(jīng)驗 忠誠（努力） 態(tài)度 承擔(dān)的責(zé)任 主動性 勞動時間 合作態(tài)度 -,3-2酬勞因素的確定,有效激勵作用有利于組織的行為持續(xù) 員工需要的確認(rèn) 組織能夠支付 酬勞因素的確定 工資-福利-表揚-晉升-獎勵-地位？ 類型 物質(zhì)性的 精神性的 機(jī)會性的,3-2績效管理的基本問題,如何衡量員工的實際付出以及這種付出的效果？ 如何通過衡量績效，找到提高員工能力和忠誠的方法？ 績效評價與管理的關(guān)鍵問題 評價的維度 考量的方法 評價結(jié)果的反饋,第四部分：邏輯基礎(chǔ),組織能力理論 組織能力的基本觀點 理論的發(fā)展 組織能力理論的總

9、結(jié) 組織知識創(chuàng)造原理 組織知識創(chuàng)造模型 人力資本的個人所有 組織知識理論的要求 知識資本理論 知識資本理論基本觀點 知識資本理論的啟示,4-1組織能力的涵義,潘羅斯的觀點 企業(yè)是被一個行政管理框架協(xié)調(diào)并限定邊界的資源的集合。對生產(chǎn)性資源的使用產(chǎn)生生產(chǎn)性服務(wù)，而生產(chǎn)性服務(wù)發(fā)揮作用的過程則推動知識的增加，知識的增加又會推動管理力量的增長，從而推動企業(yè)的增長 。 從特定的企業(yè)經(jīng)驗中產(chǎn)生的知識是獨特的。,4-1組織能力的涵義,錢德勒的觀點 企業(yè)組織能力是實現(xiàn)工業(yè)化過程所提供的可能性的基礎(chǔ)，是企業(yè)實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，而大企業(yè)的多單位制的組織結(jié)構(gòu)是培養(yǎng)這種組織能力的基礎(chǔ)。 三重投資 生產(chǎn)設(shè)施、市

10、場營銷網(wǎng)絡(luò)、組織協(xié)調(diào)能力 習(xí)得的組織能力(2001) 技術(shù)能力 功能性能力 管理能力 以管理知識和經(jīng)驗為基礎(chǔ)的,是一種整合和協(xié)調(diào)各種活動和環(huán)節(jié)的能力.主要體現(xiàn)在高層管理團(tuán)體身上. 高層管理團(tuán)隊進(jìn)行人力資源和財務(wù)資源上的關(guān)鍵決策,這些決策對于企業(yè)和國家整個產(chǎn)業(yè)的命運有決定性作用。,4-1演化經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點,企業(yè)是知識的庫存，企業(yè)把已有的知識儲存在慣例中，并在競爭過程中搜索新的知識和新的慣例。 組織習(xí)得和發(fā)展慣例的過程也是組織集體學(xué)習(xí)的過程。 組織現(xiàn)有的知識基礎(chǔ)，會影響搜索新知識學(xué)習(xí)新的問題解決方案的效率。,4-1Prahalad and Hamel,企業(yè)最終產(chǎn)品的發(fā)展情況是由企業(yè)的核心能力來支撐和

11、維護(hù)的。 核心勝任（核心能力）即可以是技術(shù)能力，也可以是合作能力。,4-1 Teece， Pisano ，and Shuen,企業(yè)必須具有不斷自我更新的能力 這種能力是指戰(zhàn)略管理在更新自身勝任以滿足環(huán)境變化所具有的關(guān)鍵作用，是一種整合、重構(gòu)內(nèi)外部組織技能和資源的能力，更多地表現(xiàn)為一種學(xué)習(xí)能力 企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源：嵌入于組織過程的勝任和能力，而組織能力及其發(fā)揮競爭優(yōu)勢的過程，在一定意義上是由企業(yè)所擁有的資產(chǎn)和路徑所塑造的。,4-1核心潛力的四個方面,4-1: Leonard-Barton,核心能力的四個子系統(tǒng) 存在于員工頭腦中的知識和技能 運行的技術(shù)系統(tǒng) 控制知識創(chuàng)造和過程的管理系統(tǒng) 價值觀念和

12、規(guī)范作用 核心能力發(fā)展中的路徑依賴 以往的核心勝任可能成為發(fā)展的障礙 核心剛性和核心僵化,4-1上述觀點的總結(jié)引用自：,路風(fēng)、張宏音、王鐵民，尋求加入WTO后中國企業(yè)競爭力的源泉對寶鋼在汽車板市場贏得競爭優(yōu)勢過程的分析，管理世界，2002年110-127,4-1組織能力,組織知識-知識基礎(chǔ) 組織在與其環(huán)境互動的過程中所積累的經(jīng)驗、知識和技能，這種知識一方面體現(xiàn)在組織的知識上，另一方面，體現(xiàn)在組織成員個人知識中； 組織知識的動態(tài)發(fā)展能力-組織學(xué)習(xí)能力 根據(jù)新的環(huán)境要求，尋求新的解決問題方法 組織知識的基礎(chǔ)與組織學(xué)習(xí)能力之間的關(guān)系 組織通過組織學(xué)習(xí)獲得和積累知識，并通過組織學(xué)習(xí)維護(hù)和發(fā)展組織知識，

13、形成新的有效的知識來適應(yīng)環(huán)境 組織知識基礎(chǔ)是組織學(xué)習(xí)的前提和制約因素,4-2 組織知識原理,未編碼知識和明晰知識 特定知識和通用知識 個人知識-團(tuán)隊知識與組織知識的形成,4-2 未編碼知識和明晰知識之間的比較,4-2 未編碼知識和明晰知識的關(guān)系和轉(zhuǎn)化,連續(xù)體的兩端 兩者之間的轉(zhuǎn)化,低 可傳遞性、知識集合能力 高,高 資產(chǎn)專用性 低,4-2 特定知識和通用知識,Hayek的理論貢獻(xiàn) 特定知識和通用知識的關(guān)系模型 特定知識和組織的核心勝任、競爭優(yōu)勢 特定知識和組織的人力資源基礎(chǔ)和管理能力,4-2 個人知識、團(tuán)隊知識和組織知識,未編碼知識與個人知識 團(tuán)隊知識的形成和組織的轉(zhuǎn)化 組織知識的形成和發(fā)展,

14、4-2 組織知識動態(tài)演進(jìn)模型,4-2 知識創(chuàng)造模型,野中郁次郎和竹內(nèi)廣隆的組織知識創(chuàng)造螺旋模型 組織知識的創(chuàng)造的邏輯起點是個人的隱含性知識，而個人隱含性知識經(jīng)過社會化轉(zhuǎn)化為組織的隱含性知識，同時，又經(jīng)過外化和編碼化轉(zhuǎn)化為個人的或組織的編碼性知識。 同時個人、團(tuán)隊的知識又經(jīng)過整合和綜合而成為組織的知識。,4-2 制度安排激勵個人知識奉獻(xiàn),在知識整合階段，隨著組織知識的形成，個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識，也實際上也意味著知識的所有權(quán)關(guān)系發(fā)生了轉(zhuǎn)變。 這種轉(zhuǎn)變是伴隨著知識的社會化、編碼化和整合而最終發(fā)生，其中，知識的編碼化是所有權(quán)關(guān)系發(fā)生轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 知識處于未編碼化階段，個人主要擁有其所有權(quán)，而一旦

15、這些未編碼的知識轉(zhuǎn)化為編碼知識，且通過文件、報告、程序、會議等形式或者以計算機(jī)為基礎(chǔ)的溝通網(wǎng)絡(luò)傳遞出去，成為組織知識一部分的時候，組織便擁有了對這些知識的所有權(quán)，組織因此也可以通過這些知識的商品化來實現(xiàn)其市場價值。 需要有合理的制度安排來激勵員工個人的知識奉獻(xiàn)。 特別需要承認(rèn)個人知識的個人所有權(quán)的轉(zhuǎn)讓 組織中對知識的尊重和對知識價值的尊重，在一定程度上也是通過對個人知識所有權(quán)轉(zhuǎn)讓的承認(rèn)來實現(xiàn)的。,4-3 知識資本理論基本內(nèi)容,人力資本,結(jié)構(gòu)性資本,客戶資本 （社會資本）,信息資本,4-4 上述理論對組織發(fā)展的啟示,人力資本（人才資源）是組織價值的源泉，是競爭優(yōu)勢的源泉 人才資源的價值在于其擁有

16、的專門知識和經(jīng)驗，是高度稀缺的，同時，又是組織核心能力的重要載體 知識經(jīng)驗等作為個體知識時的價值，要小于其作為整體構(gòu)成時的價值 制度和組織結(jié)構(gòu)等要保證人力資源的最大化以及其轉(zhuǎn)化為市場價值的最大化 客戶資本等互補(bǔ)性資產(chǎn)是人力資本轉(zhuǎn)為市場價值的必要條件,4-4 內(nèi)部勢能的生成機(jī)制,組織核心能力,組織（地區(qū)）競爭優(yōu)勢,4-4 拓展外部資源,外部社會資源,競爭優(yōu)勢,激 活,組織核心能力,地方政府的作用：臺資企業(yè)的北遷（東莞蘇州昆山等地）,公共服務(wù)的質(zhì)量 公開公平公正的法制環(huán)境 親商、安商富商的投資氛圍 人人都是投資環(huán)境，事事都講投資信譽(yù) 人才資源的質(zhì)量性狀 能力水平 忠誠度發(fā)展情況 相關(guān)專業(yè)人才的規(guī)模集聚 勞動力的供應(yīng)水平 高素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍(