人力資源招聘全套手冊

1、HR 必備 :人手一本招聘全套手冊 (完整版 )目錄1引 言 .12第 1 章 準(zhǔn)備面試 .12.11.1明確目標(biāo) .12.21.2確定崗位要求 .42.31.3決定招聘方式 .62.41.4建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng) .92.51.5評估簡歷 .112.61.6評估應(yīng)聘者 .122.71.7確定面試人選 .142.81.8安排面試 .152.91.9落實面試地點 .162.101.10確定面試策略 .182.111.11準(zhǔn)備面試問題 .192.121.12訓(xùn)練聆聽技巧 .212.131.13面試者的準(zhǔn)備工作 .223第 2 章 進行面試 .243.12.1開始面試 .243.22.2綜合評價應(yīng)聘者

2、 .253.32.3控制面試 .283.42.4解讀應(yīng)聘者的形體語言 .303.52.5進行測試 .333.62.6結(jié)束面試 .364第 3 章 分析面試結(jié)果 . .374.13.1記錄面試印象 .374.23.2縮減最后面試人選 .384.33.3安排后續(xù)面試 .404.43.4檢測應(yīng)聘者對工作的適應(yīng)能力 .414.53.5確定最后人選 .424.63.6正確對待未錄用的應(yīng)聘者 .445自我能力測試 .4610.2引言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責(zé)，你都會意識到它需要周密的考慮和計劃， 復(fù)雜而又耗時。 招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供切實可行的建議，

3、讓你充滿自信，成功掌握準(zhǔn)備面試、面試，以及分析面試結(jié)果的技巧。 另外本書還穿插有 101 則提示，最后有一套自我評估測試題， 讓你在每次面試之后， 分析自己是否有所進步。 對這些內(nèi)容進行反復(fù)實踐， 相信你的面試技巧定會逐步得到提高。3 第 1 章 準(zhǔn)備面試面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。要想找到最合適人選，就需事先進行充分準(zhǔn)備。3.11.1 明確目標(biāo)面試是人們交流信息的正式渠道。 面試者必須清楚這種交流的目的， 以確保時間用在介紹或獲得相關(guān)信息上。小提示 1：面試之前了解所有空缺崗位的要求。小提示 2：寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。小提示 3：想象一下空缺崗位的理想人選。1

4、.1.1 界定目的作為管理者，一個最重要的工作職責(zé)就是招聘新雇員。 與候選人面對面的交流是檢驗他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。做面試準(zhǔn)備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象， 能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍，你起著很關(guān)鍵的作用，所以需要做好各方面的準(zhǔn)備。小提示 4：空缺崗位出現(xiàn)時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。1.1.2 評估空缺崗位要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經(jīng)歷。首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術(shù)的引進而有所變動，如工作已有變動，是否有不同要求

5、？詢問曾經(jīng)在這一崗位上做過的員工，看該工作是否.有新要求。以前的要求與目前工作是否相稱？如果是， 新雇員是否需要具備類似的綜合能力。1.1.3 空缺崗位與現(xiàn)有崗位的關(guān)系面試者需要了解空缺崗位與現(xiàn)有崗位之間的關(guān)聯(lián)，它在整個單位結(jié)構(gòu)中的位置，在現(xiàn)有團隊工部門中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。千萬不要忘記單位的組織結(jié)構(gòu)總是有回旋余地的。 比如，新技術(shù)的應(yīng)用會使資歷較淺的雇員也能主動負(fù)起某方面的責(zé)任，而不用再去指定他做什么。1.1.4 搜集信息與同一崗位現(xiàn)有雇員和同一團隊或部門的員工討論空缺工作崗位的要求。 這不僅可以重新審視所有工作崗位職責(zé)，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新認(rèn)識

6、。面試者：面試者可以從該崗位現(xiàn)有雇員及其團隊那里獲得重要信息， 一般說來面試者應(yīng)與以下人員接觸：現(xiàn)有雇員、下屬、同事、上級小提示 5：每當(dāng)一個空缺崗位出現(xiàn)時，都要重視審視它是否有存在的必要。小提示 6：核實崗位要求是否已發(fā)生變化。1.1.5 定位每當(dāng)一個新的空缺出現(xiàn)， 都要分析它在整個單位的作用。 花些時間看看是不是需要做一些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮效用。首先應(yīng)明確單位的目標(biāo)是否有過變化？為了適應(yīng)這種變化該工作是否作過調(diào)整？詢問其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。設(shè)想一下該工作需要的知識水平和技能， 看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識、新技能？還要考慮該工作是否需要較強的溝通技

7、巧， 比如是否需要與客戶或其他部門密切聯(lián)系？1.1.6 要點并非所有空缺崗位都需要填補。在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時的。前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源?？杖钡某霈F(xiàn)為重新界定工作職責(zé)提供了機會。.現(xiàn)在無人履行的職責(zé)可以添加到新的工作崗位里去。可以讓現(xiàn)有雇員分擔(dān)空缺崗位職責(zé)。有時兩個人分擔(dān)同一工作比一個人做更有成效。1.1.7重新界定工作職責(zé)一個圖書管理員的工作受到了信息技術(shù)的沖擊，該雇員過去工作一直表現(xiàn)很好，但一個新的人選應(yīng)用其最新的技能可以擴大工作范圍，使整個單位從中受益。案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。 然而近年圖書管理工作的變化使她悶

8、悶不樂。 盡管她是個嫻熟的打字員， 但她適應(yīng)不了電腦和日益加速的現(xiàn)代生活節(jié)奏。 她感到自己該退休了。 與塞爾馬不同， 電腦維修部門的凱文是個躊躇滿志的年輕人， 他對該工作崗位提出了申請。 他認(rèn)為公司需要的是一個精通電腦的“知識型管理員” 而非普通的圖書管理員。 在這一崗位工作的人不僅應(yīng)為公司員工查找圖書資料和從因特網(wǎng)上獲得信息提供方便， 而且還要將公司各部門信息匯總， 使公司所有雇員都可以看到。凱文的想法打動了公司總經(jīng)理，他得到了這份工作。小提示 7：在適當(dāng)?shù)臅r候提供靈活的工作時間。1.1.8 考慮崗位現(xiàn)狀當(dāng)一個崗位出現(xiàn)空缺，是否需要招人填補值得慎重考慮。如果這一崗位的部分職責(zé)，由于結(jié)構(gòu)上的調(diào)

9、整而變得多余時，可以考慮聘用臨時工。 倘若該工作需要不同技能，可以讓幾個人分擔(dān)， 或者保留一個愿意做臨時工的雇員。如果這一工作只在特定時期需要，可以使用自由職業(yè)者或短期合同工。出于財務(wù)方面的考慮， 你可以嘗試用兩個初級雇員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。1.1.9 創(chuàng)造分擔(dān)工作的環(huán)境一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔(dān)工作的一種方式， 不過這種情況下雇員之間需要定期交接工作。 將一定的客戶群分?jǐn)偨o兩個雇員是另一種分擔(dān)工作的方式。1.1.10 為崗位重新定位新工種修正以往工種的原因提高或降低工作級別預(yù)算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高級雇員雖然工資高，但工高

10、級或初級職業(yè)多余。作更有成效。資歷較淺的雇.員可以處理一些日常事務(wù)。工作重心的轉(zhuǎn)移要求不同水準(zhǔn)的員工。臨時工辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專雇員可以與管理者約定在職雇員。一段時間里一 周工作 幾有些工作職責(zé)變得多余或已被其他員工分天。擔(dān)。分擔(dān)工作對公司重要的雇員不能全職工作，但希望兩個雇員齊心協(xié)力共同完繼續(xù)為公司兼職工作。成主管指定的任務(wù)。公司內(nèi)部找不到一個具有所有該崗位所需技能的員工。自由職業(yè)者將要發(fā)生的結(jié)構(gòu)重組意味著某些工作可能自由職業(yè)者或短期合同工要調(diào)整或變得可有可無。皆無固定工作，雇傭他們工作只在一定時期需要，無需全職雇員。的費用最低。3.2 1.2 確定崗位要求一旦清楚崗位要求，

11、就應(yīng)在工作崗位描述中將其職責(zé)和任務(wù)具體化。該工作需要的技能、經(jīng)歷和對個人的具體要求都應(yīng)羅列其中。小提示 8：編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。小提示 9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。1.2.1 界定職責(zé)工作崗位描述要準(zhǔn)確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達(dá)給應(yīng)聘者，以便找到滿意的人選，避免誤會的發(fā)生。崗位描述應(yīng)將工作頭銜和上下級關(guān)系包括在內(nèi)。描述主要職責(zé)時，將期望新雇員取得的成績具體化。 描述日常工作時， 盡量使用諸如 “聯(lián)絡(luò)” 或“發(fā)展” 之類的動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。1.2.2 確保工作崗位描述準(zhǔn)確讓這一崗位的現(xiàn)有雇員對工作進行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利

12、因素。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。1.2.3 檢查崗位描述工作崗位描述須包括以下內(nèi)容：.工作頭銜；上下級關(guān)系；總體上的工作職責(zé)，譬如“用迷人的櫥窗設(shè)計維護商店的聲譽”；主要工作職責(zé)的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務(wù)”之類；包括工資和工作條件的具體條款。1.2.4確定對人員的要求一旦清楚理想人選所具備的條件， 就可以將工作的要求具體化。 把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。（教育和證書，經(jīng)歷、培訓(xùn)和技術(shù)能力，主要性格特點、特殊能力如駕駛，智力和情感因素）1.2.5自我提問工作頭銜是否正確？工作重心最近是否有所變動？該崗位是否需要專門技藝？該崗位的薪水價位？醫(yī)療保

13、險、養(yǎng)老金等社會福利如何？帶薪假幾天？是否有無薪假？工作最大的難點何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示 10：讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應(yīng)聘。1.2.6確定工作需要的技能將工作崗位描述修改完畢后，就應(yīng)著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經(jīng)歷和性格進行分析。 這就是工作崗位的要求。 這部分宜盡量準(zhǔn)確， 說明優(yōu)先考慮的因素的同時，也要將最低的要求寫清楚， 這樣可以幫助你遴選應(yīng)聘者。對應(yīng)聘者的要求須切合實際，像“懂統(tǒng)計學(xué)者優(yōu)先” 的字樣大可不必出現(xiàn)。因為你最終會發(fā)現(xiàn)所有應(yīng)聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓(xùn)。.3.31.3 決定招聘方式小提示

14、11：只面試真正合適的候選人，以避免浪費時間。擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。招聘方法多種多樣，可以在全國性報刊上刊登廣告，也可以借助專業(yè)的獵頭公司。不論你采用哪種方法，最少都需要一次面試。1.3.1 內(nèi)部招聘招聘的方法之一就是從單位內(nèi)部調(diào)其他部門的人來填補新的空缺。 許多公司都鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內(nèi)部公布空缺崗位。面試內(nèi)部應(yīng)聘者要容易得多， 因為他們已經(jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍。 但不要忘記他們最初被招進來是做不同工作的， 他們適合現(xiàn)在的工作嗎？另外內(nèi)部招聘并不能降低總費用。如果內(nèi)部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。1.3.2

15、 要點招聘廣告一旦出現(xiàn)在全國發(fā)行的報刊上，應(yīng)聘信會紛至沓來。獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費用也越高?；貜?fù)應(yīng)聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應(yīng)聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機會。小提示 12：如果你在別的地方有理想人選，鼓勵他們申請。1.3.3 刊登廣告廣告的載體和內(nèi)容決定了申請者的類型、 數(shù)量以及能否招到合適的人選。 對于要求特殊技能的招聘廣告應(yīng)登在行業(yè)出版物上， 一般的可以登在全國發(fā)行的報刊上； 許多報紙在不同時間專門登出不同職業(yè)類型的廣告。 廣告費用通常都很昂貴， 但吸引的應(yīng)聘者較多。 如果資金短缺， 又沒有充裕的時間去應(yīng)付

16、上百份簡歷的話， 可以考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報紙上。必須確定廣告出現(xiàn)的次數(shù)。1.3.4 設(shè)計廣告廣告的設(shè)計和措辭影響應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費用和內(nèi)容而定。 對崗位要求的技能和經(jīng)歷盡量描述得具體， 以杜絕不合適的應(yīng)聘者。標(biāo)明申請終止日期。.小提示 13：要確保廣告內(nèi)容被校對過。1.3.5 吸引最優(yōu)秀的人才突出工作的誘人之處， 因為能否吸引住最優(yōu)秀的人選只是一霎那間的事。 例如招聘市場部經(jīng)理的廣告：招聘市場部經(jīng)理詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機算器市場上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場部經(jīng)理，他將領(lǐng)導(dǎo)一個三人小組，直接向總經(jīng)理匯報。市場經(jīng)理將負(fù)責(zé)成功地組織策劃針對項目

17、的促銷， 嚴(yán)格依照預(yù)算許可運作， 制定全方位的市場戰(zhàn)略計劃。 應(yīng)聘者須具備本科學(xué)歷， 至少五年的相關(guān)工作經(jīng)驗， 富有團隊精神，能夠承受工作壓力，精力充沛。我們奉行“機會面前人人平等”的原則。請將簡歷和應(yīng)聘信寄：安的蘭愛 298 好戰(zhàn)姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司人事經(jīng)理，安娜 . 塞穆普森收。該廣告標(biāo)題醒目，職位相關(guān)信息清楚，明確提出相關(guān)要求，強調(diào)公司平等雇傭政策。1.3.6 刊登廣告需要注意的法律問題各國對招聘廣告的限制不盡相同。 不過大多數(shù)國家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和有關(guān)性別、 種族或年齡方面的歧視性文字。在廣告行文中避免使用諸如“他” 之類的性別歧視語言。 這方面的措辭須謹(jǐn)慎才好， 否則可能

18、會將不同性別、 種族和特定年齡段的潛在應(yīng)聘者拒之門外。 如有疑問，可請教律師。全國廣告標(biāo)準(zhǔn)部門是管理廣告、接受投訴的權(quán)威機構(gòu)， 該部門也能夠就哪些內(nèi)容可以在廣告上出現(xiàn)提供咨詢。 大部分限制廣告內(nèi)容的現(xiàn)有法律條文只應(yīng)用于報紙、 雜志和電視廣告， 但因特網(wǎng)上的廣告也開始受到審查，所以在網(wǎng)上做廣告時最好遵守同樣的法律條文。小提示 14：讓應(yīng)聘者寄應(yīng)聘信時隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。1.3.7 借助推薦渠道借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。有利的一面是應(yīng)聘者是你信任的推薦的，這表明他們確實具備了一些相關(guān)技能和經(jīng)驗， 同時可能已通過中間人了解了你單位的情況。不利的一面是應(yīng)聘者為熟人推薦

19、， 即使不合適也難以拒絕。 倘若一位同事對某應(yīng)聘者的技能和能力進行了客觀的評估之后再做推薦， 如你認(rèn)為不合適， 須要想好如何去拒絕他。小提示 15：如遇同事推薦的親戚參加應(yīng)聘，應(yīng)客觀對待。.1.3.8 充分利用當(dāng)?shù)刭Y源核實一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓(xùn)、降低失業(yè)率為目的的項目。這些項目通常在當(dāng)?shù)嘏e辦， 來關(guān)注失業(yè)人員和雇主的具體需求。 當(dāng)?shù)卮髮W(xué)也聘請專家處理畢業(yè)生需求信息。 當(dāng)對經(jīng)歷要求不高的空缺崗位出現(xiàn)時， 可與上述兩種單位聯(lián)系。1.3.9 建立招聘聯(lián)絡(luò)網(wǎng)將招聘過程中聯(lián)系過的個人、 招聘代理機構(gòu)、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來，以便日后招聘之用。建立起一個人才信息庫以備未來之需，

20、不斷將信息庫更新。小提示 16：將每一招聘步驟的進展情況記錄下來供日后參考。1.3.10 利用招聘代理機構(gòu)通過代理機構(gòu)招聘， 可以省卻大量的諸如篩選簡歷、 回復(fù)應(yīng)聘者之類的耗費時間的書面工作，尤其是在應(yīng)聘者眾多的情況下。 代理費用依據(jù)招聘職位的高低上下浮動，代理機構(gòu)會提供幾個優(yōu)秀人選供你做最后定奪。 打算借助代理機構(gòu)時， 一定要確保它能夠滿足你的特定要求。比較高級的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適人選。1.3.11 選擇招聘辦法方法需要考慮的因素內(nèi)部招聘已經(jīng)了解公司當(dāng)前的狀況和工作方式。首先雇主會考慮內(nèi)部是否有可以征求主管對他們的看法。合適人選?？菑V告需要建立起處理應(yīng)聘信的系統(tǒng)。在相關(guān)

21、媒體上登出的廣告能廣告費可能會非常昂貴。夠吸引合適的應(yīng)聘者。借助推薦渠道同事和熟人可能有很好的信息源。朋友和同事均可推薦合適人難以拒絕不合適的人選。選應(yīng)聘。利用當(dāng)?shù)刭Y源初級工作不要求經(jīng)歷， 大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生.當(dāng)?shù)卣块T和大學(xué)是兩個即可勝任?？梢岳玫娜瞬艓臁Ｅc政府機構(gòu)打交道可能要做大量書面工作。利用代理機構(gòu)代理機構(gòu)有大量人選， 可以將不合適的代理機構(gòu)可以精簡出大量優(yōu)篩除。秀人選。利用代理機構(gòu)需支付費用。3.41.4 建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)決定招聘方法之后， 就需要建立起一個有效的反饋系統(tǒng)， 以便及時有效地處理應(yīng)聘信息，避免不必要的耽擱。小提示 17：篩選簡歷時設(shè)定最低要求。小提示 18：設(shè)專人解

22、答通過電話應(yīng)聘的人。1.4.1 選擇處理方法選擇處理應(yīng)聘信的方法時， 需要考慮諸多因素。譬如，是否要處理大量的申請表？是否需要應(yīng)聘者提供工作實例， 以評價他們的能力？信息核實工作在面試前還是面試后進行？除簡歷之外， 如需應(yīng)聘者提供求職信， 應(yīng)在廣告中寫明。 一個有效的處理系統(tǒng)一開始就可以將應(yīng)聘者分為“面試” ，“尚可面試”，“拒絕”三類。小提示 19：為加快處理過程，可能使用統(tǒng)一格式的信件回復(fù)所有應(yīng)聘者。1.4.2 執(zhí)行處理將應(yīng)聘者分成三類后，處理應(yīng)聘信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下步驟：為被拒絕的應(yīng)聘者準(zhǔn)備回信，盡快寄出；對優(yōu)秀的人選進行評估；擬定最后面試名單；制定面試時間表，打電話或?qū)懶排c應(yīng)聘者預(yù)約具體

23、日期和時間，如要參加考試應(yīng)向應(yīng)聘者提前說明。1.4.3授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息是可行的， 但你應(yīng)向他全面簡述該過程的具體要求， 他必須：熟悉工作崗位描述及工作最低要求；.組織能力強，能夠從容應(yīng)對大量的應(yīng)聘信息；有充裕的時間完成任務(wù)；有較強的電話溝通技巧；能夠向應(yīng)聘者提供公司背景信息。1.4.4如何處理大量的應(yīng)聘信息如在招聘廣告刊登之后收天大量的應(yīng)聘信， 首先應(yīng)篩選出最不合適的應(yīng)聘者， 然后再從余下的應(yīng)聘者中選出最后面試人選。設(shè)定最低要求，半不合適的應(yīng)聘者排除。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。1.4.5 面試前處理應(yīng)聘信息過程簡圖.決定處理電話應(yīng)聘和

24、書確保電話接線員和面應(yīng)聘人選信件收發(fā)員得到通記下受到應(yīng)聘新的日期如雨對應(yīng)聘者表示感謝，可擬定一封將應(yīng)聘者分為“拒絕” ，將標(biāo)準(zhǔn)的回復(fù)信發(fā)“尚可面試”和“面試”安排面試時間， 每個面試與準(zhǔn)備一同面試的同至少要一個小時事核實，看他們能否將面試日期和時間通知如必要，可約定另應(yīng)聘者外的時間最后定下面試日期、 時間通知參加面試的同和人選3.51.5 評估簡歷大部分人在寫作簡歷時是誠實的， 但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面， 夸大自己的成績。仔細(xì)研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準(zhǔn)備一些問題。小提示 20：標(biāo)出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應(yīng)聘者。小提示 21：假定簡歷中有些信息是不可信的。1.5.

25、1 分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。 結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應(yīng)聘煮 了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時往往采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。 相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。 其實，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格，只要通順易懂即可。小提示 22：注意簡歷中前后矛盾之處。小提示 23：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應(yīng)聘者留下好的印象。.1.5.2 閱讀信息對簡歷的結(jié)構(gòu)分析完畢之后， 下一步就要看應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。應(yīng)聘者是否掌握其他相關(guān)技能？簡歷中是否有關(guān)于應(yīng)聘者性格的信息？你能大體了解應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？

26、1.5.3 留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處簡歷中出現(xiàn)空白時間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應(yīng)聘者的筆誤， 但也可能是應(yīng)聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。 所以，必須仔細(xì)查看應(yīng)聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。 是否有空白時間段？例如， 一個工作結(jié)束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對應(yīng)聘者妄下結(jié)論，可以準(zhǔn)備一些問題面試時問應(yīng)聘者。1.5.4 分析應(yīng)聘者經(jīng)歷決定是否面試一位應(yīng)聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。1.5.5 核對表1留心簡歷中的空白時間段。2必要時與學(xué)校聯(lián)系核實某些應(yīng)聘者的學(xué)歷。3每項工作平均所

27、用時間是多少。4應(yīng)聘者工作變動是否合情合理。5應(yīng)聘者簡歷結(jié)構(gòu)是否合理。3.61.6 評估應(yīng)聘者對應(yīng)聘者進行評估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類” 。還要考慮工作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。小提示 24：申請表為每個應(yīng)聘者提供了同等的競賽場地。小提示 25：對兩可之間的應(yīng)聘者可征求同事意見1.6.1 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)在決定面試哪些應(yīng)聘者之前，將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類” 。例如應(yīng)聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應(yīng)聘者具備電腦操.作能力？你是否愿意為其他方面皆優(yōu)秀的應(yīng)聘者提供電腦培訓(xùn)機會？能夠滿足所有標(biāo)準(zhǔn)的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應(yīng)

28、留有回旋余地。面試者：在考慮是否要面試某些應(yīng)聘者之前， 你應(yīng)該設(shè)定好工作要求的 “基本類”和“優(yōu)先考慮類”標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)舉例教育：你對應(yīng)聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研究生學(xué)歷？工作經(jīng)歷：是否需要特定工作技能？是否要求應(yīng)聘者帶來大量有價值的新關(guān)系？電腦應(yīng)力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應(yīng)聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓(xùn)？溝通談判技巧：是否要求應(yīng)聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經(jīng)驗？出差：是否要求定期長時間出差。1.6.2征求同事意見對是否給予應(yīng)聘者面試機會猶豫不決時， 不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人， 也可以

29、是將要同該新雇員一同工作的人。 別人的看法比較客觀，可能會幫助你面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。 另外你的同事可以為這種應(yīng)聘者提供其他工作機會。1.6.3 與同事談?wù)搼?yīng)聘者對是否面試某些應(yīng)聘者猶豫不決時， 可聽取同事的意見， 他們可能會指出你忽視的應(yīng)聘者具備的一些優(yōu)勢。小提示 26：給被拒絕的應(yīng)聘者寄信時，態(tài)度要謙恭有禮。1.6.4 拒絕應(yīng)聘者拒絕應(yīng)聘者時，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。每一個應(yīng)聘者都為此付出大量時間和精力。盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信， 感謝他們的申請， 并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。1.6.5 分析申請表.申請表有助于

30、對應(yīng)聘者的評估， 因為它將所有的人都放在同一起跑線上。 每個應(yīng)聘者都要回答同樣的問題。 將應(yīng)聘者提供的信息與你設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進行比較， 即可找出面試人選。把申請表上的信息建成信息庫， 并將應(yīng)聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。3.71.7 確定面試人選對應(yīng)聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。小提示 27：在正式面試之前與應(yīng)聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。小提示 28：考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應(yīng)聘者。1.7.1 借助

31、對比表確定面試人選的方法之一就是為每個應(yīng)聘者做一個對比表。 在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。將工作的要求列在一邊后，為每一應(yīng)聘者復(fù)印一份， 把應(yīng)聘者的技能和經(jīng)歷寫在白紙的另一邊。 然后在應(yīng)聘者的條件與要求一致的地方打勾， 打勾多的應(yīng)聘者即可列入面試名單。1.7.2 核實細(xì)節(jié)打電話給應(yīng)聘者核實細(xì)節(jié)時，首先問他們講話是否方便。核實應(yīng)聘者簡歷中的細(xì)節(jié)可以通過幾種方式來做。 可以與他們的母校聯(lián)系核實他們所受教育情況， 此事一定要讓應(yīng)聘者知道。 另外你可以打應(yīng)聘者的辦公室電話， 要確保他們講話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內(nèi)容。1.7.3 要點有些應(yīng)聘者在申請表上夸大自己的工資額度。與應(yīng)聘者面

32、談時，即使是通過電話交談，他們?nèi)鲋e的難度比書面申請大。如果合適的話，問應(yīng)聘者是否愿意到別處工作。如果不能馬上聯(lián)系應(yīng)聘者的證明人，暫且相信他們。幽默固然有用，但應(yīng)聘者在面試時應(yīng)保持嚴(yán)肅。記錄下與應(yīng)聘者通過電話交談時的直覺反應(yīng)。.1.7.4確定面試名單最后定下的面試名單不可太長， 否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。 這其中當(dāng)然要包括你最看好的人選，他們在技能和經(jīng)驗方面是最適合工作要求的。面試名單中還應(yīng)包括一兩個雖然在不少方面有欠缺， 但在某些方面有突出能力的候選人。另外，對于某些空缺崗位， 你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應(yīng)聘者。如果工作要求將發(fā)生根本變化， 那么最合適的人就不可能是最熟悉這份工作

33、的人， 因為工作的方方面面都需要改革。3.81.8 安排面試短時間內(nèi)面試所有列入候選人名單的應(yīng)聘者可能會比較困難。 因為許多應(yīng)聘者都需要請假或?qū)３坛霾顓⒓用嬖?，所以安排面試時間應(yīng)盡量靈活。小提示 29：有時需要在業(yè)余時間進行面試。小提示 30：為了讓應(yīng)聘者放松，面試時準(zhǔn)備些飲料。1.8.1 規(guī)劃面試安排面試之前需要明確整個面試所需時間。 空缺崗位的高低決定了所需面試的次數(shù)：比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定， 而高級的職位可能需要兩次面試。如需考慮，一定要作好安排， 并留有充裕的時間。 將面試的具體要求以及到達(dá)面試地點的交通線路以書面形式通知應(yīng)聘者。1.8.2 選擇面試者有些情況下，最好

34、能請相關(guān)部門的同事一起參加面試。 有些公司所有面試都需要有人事部的人參加。 如果空缺崗位比較高或面試者經(jīng)驗不足， 這就更有必要。 倘若某個職位要向多人負(fù)責(zé)， 要保證這些人都參加對這一職位新雇員的面試。 如果你的上級愿意，請他一同參加， 尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時。 如這一職位雇員在工作上需與另一部門密切協(xié)作，請該部門派出一名代表參加面試。1.8.3 要點有同事一起參加面試，你可以多一份對應(yīng)聘者的寶貴意見。感覺敏銳的前臺接待員可以就應(yīng)聘者的態(tài)度發(fā)表有價值的意見。留出時間讓應(yīng)聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)。候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時間越短。不要讓被面試者久

35、等，也不要把面試時間拖得太長，因為他們是請假來參加.面試的，時間太長，可能不太方便。1.8.4 確定面試者面試者需要考慮的因素經(jīng)理新雇員的所有上級都應(yīng)參與面試，以免將來有的上新雇員的另一個上級對新招雇員不滿意。級。通常經(jīng)理的面試經(jīng)驗豐富，他會建議使用一些有效的面試技巧，同時也會提供有價值的參考意見。同事工作中與其他部門協(xié)作的部分所需要素應(yīng)該由該部與新雇員工作密切門的代表來評估。相關(guān)的部門選派的該同事無權(quán)做最終決定，也無權(quán)與應(yīng)聘者談?wù)摴ぷ鞔?。待遇。上級如你面試?jīng)驗不足，你的上級就希望也參與面試。你的上級，招聘決應(yīng)聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發(fā)策人。言權(quán)。一雇員被正式錄用之前需要你的

36、上級面試。小提示 31：避免面試被人打斷。小提示 32：養(yǎng)足精神，面試時你才可以保持機警的頭腦。1.8.5安排面試時間安排好備用面試日期和時間， 以防應(yīng)聘者不能按照你指定的時間參加面試。 安排充裕的面試間隔時間， 因為讓應(yīng)聘者相遇是很尷尬的事情。 這會使他們緊張， 不能正常發(fā)揮。如面試間隔時間安排得充裕， 與一些應(yīng)聘者談得時間長一點也沒關(guān)系， 倘若應(yīng)聘者遲到你也可以將原來的面試時間稍稍后延。 面試間隔時間如充裕， 你還可以有足夠的時間詳細(xì)記下對每個應(yīng)聘者的印象， 應(yīng)聘者多的情況下， 如沒有詳細(xì)記錄， 面試一結(jié)束，你對這一批應(yīng)聘者的印象就可能會模糊一團， 分辨不清。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足

37、精神。3.91.9 落實面試地點面試地點選擇要慎重， 因為面試地點的適當(dāng)與否直接影響面試結(jié)果。 面試是要選擇最佳人選， 但如果應(yīng)聘者對面試地點感覺不舒服， 就不能很好發(fā)揮， 面試最后的結(jié)果也就不會盡如人意。.小提示 33：在面試房間的門上貼出“請勿打擾”字樣。1.9.1 選擇面試地點首先確定面試在哪里進行， 在你工作的地方還是別的地方。 如果在你工作的地方，是在辦公室還是會議室？如果想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦公室。面試房間的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。1.9.2 注意面試地點的氛圍面試時，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。這種面試氛圍可以幫助被面試

38、者充分地發(fā)揮自己的水平。被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力中間打進來的電話會使面試中斷小提示 34：向應(yīng)聘者說明你希望他坐在哪里。小提示 35：為面試地點提供明確的指示牌。1.9.3 安排座位面試的座位安排有幾種不同的方式。面對面的坐比較正式， 而肩并肩坐會創(chuàng)造一種更隨意、更合作的氣氛。如果面試是面對面的，中間最好放一張桌子，因為應(yīng)聘者的膝部暴露在你的視線之內(nèi)會使他們感到尷尬和脆弱。除非你故意安排， 否則不要讓應(yīng)聘者坐在比你的椅子矮的椅子上，這樣會讓他們感覺自慚形穢而且不自在。正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)造一種隨

39、和的氛圍。在辦公室面試： 在工作地點面試也屬于非正式面試， 對內(nèi)部應(yīng)聘者一般采取這種方式。小組面試：讓應(yīng)聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴(yán)肅， 這種面試安排比較正式。1.9.4 “要”與“不要”.要將窗簾拉上，避免 光。不要 聘者看到你的面 或文檔內(nèi)容。面 程中要將 斷開。不要在 上 掛分散注意力的 西。要確保面 房 通 良好，室溫不要提供點心，因 那 你和 聘者既適宜。吃不好，也 不好。3.101.10 確定面 策略面 之前必 將面 格確定下來。 你是想通 面 得需要信息， 是想 聘者一些 力。 在很大程度上取決于你招聘 位的種 。小提示 36：在面 之前，面 小 每個成 都要 面 目

40、同。小提示 37：將被面 者的 信息提供 所有面 者。1.10.1 明確面 目 牢 工作要求，明確面 目 ，然后 相 策略。如果 聘者在 技能方面已 足要求， 注意考察他 的交 能力。 當(dāng)然你也可以 得很咄咄逼人， 可考 聘者在重 境下的反 。1.10.2 準(zhǔn) 面 策略面 格如何準(zhǔn) 得信息式面 準(zhǔn) 一些一般和有 性的 聘主要目的在于 得相關(guān)信息，者回答。 聘者的性格如何并不重要。情境面 準(zhǔn) 一些 如“如果你將怎么 ？”主要目的在于考 聘者 理的開放型 ， 聘者 描述如何 的方法。主要工作 的能力。咄咄逼人式面 可以 聘者 中的 和 展借助此種面 方式可以看出 中的疑點 行 或旁敲 。聘者在工作

41、 力下的反 。 技能式面 可以 聘者 行 ， 譬如 聘此 面 主要是核 聘者具者將某 西 你的同事， 就可以看出他的 售技巧如何， 又或者 聘者 操 的技能是否與他 在 中作你 上的 件。寫的一致。.小提示 38：如團隊協(xié)作在工作中占重要地位，可以為應(yīng)聘者設(shè)計一些小組練習(xí)。小提示 39：根據(jù)你的面試策略選擇面試內(nèi)容。1.10.3 面試框架你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內(nèi)容。一般說來面試不外乎以下內(nèi)容：介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹、自我介紹、應(yīng)聘者自我介紹等；針對應(yīng)聘者簡歷中脫節(jié)之處的問與答；了解應(yīng)聘者的性格和做事方式；應(yīng)聘者詢問工作具體情況、待遇等。你尺可以根據(jù)你的策略對以上內(nèi)容做

42、不同程度的取舍， 譬如，你可以增加一個技能測試。如果你想采用咄咄逼人式面試，可以將介紹部分省略。1.10.4 小組面試小組面試的好處就是幾個面試者可以同時評估一個應(yīng)聘者。 交叉性提問可以從應(yīng)聘者那里獲得更多信息。 小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。 面試最后結(jié)果由所有面試者討論后決定。 盡量不要讓哪一個面試者主導(dǎo)面試。 選擇小組面試成員時，宜選工作種類與應(yīng)聘者申請的工作種類相同的雇員， 因為這些雇員將與錄用的新雇員一同工作。小組面試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。確定小組面試成員扮演的角色： 小組面試成員可以問不同的問題， 兩個面試者也可以一個比較友好，一個咄咄逼人。

43、（一面試者問咄咄逼人的問題；另一面試者比較友好。）3.111.11 準(zhǔn)備面試問題相了解關(guān)于應(yīng)聘者的信息， 就要以適當(dāng)?shù)姆绞絾枒?yīng)聘者適當(dāng)?shù)膯栴}。 為獲得詳細(xì)信息，需要仔細(xì)設(shè)計問題。用應(yīng)聘者對你上一個問題的答案引出下一個問題。小提示 40：為了讓應(yīng)聘者放松，面試開始階段宜問簡單的問題。小提示 41：對不同的應(yīng)聘者應(yīng)問不同的問題。1.11.1 如何發(fā)問對問題的措辭不同， 應(yīng)聘者的答案也就各異。 開放型問題在面試中最能幫助面試者獲得相關(guān)信息。 因為開放型問題鼓勵應(yīng)聘者自由自在地交談與思考， 并詳盡地談?wù)?他的想法，在應(yīng)聘者談話的過程中，你可以觀察他們的溝通技巧，獲得詳細(xì)信息。 開放型問題一般以 “什么

44、”，“何時”，“為什么”，和“如何”之類的疑問詞開頭。如 “你一開始是如何對熱帶闊葉樹感興趣的？” 就是一個開放型問題。 開放型問題也可以一開始講你自己的情況， 然后問應(yīng)聘者一個問題。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個？”封閉型問題的答案是對問題簡單的肯定或否定， 無需應(yīng)聘者進行深入的回答。 使用封閉型問題可以核實一些不清楚的地方如 “11 月 14 號你可來工作嗎？”封閉型問題用來核實應(yīng)聘者簡歷中的一些細(xì)節(jié)。小提示 42：問開放型問題，即能夠使應(yīng)聘者不僅是回答“是”與“不是”的問題。1.11.2 以下是面試中經(jīng)常問應(yīng)聘者的問題你為什么此時要換工作？你認(rèn)為你的優(yōu)勢是什么？你與以前上級的關(guān)系如何？迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點？職業(yè)發(fā)展中的不足之處？在解決問題方面有何經(jīng)驗？你長期的發(fā)展目