國際企業(yè)管理第八章___國際企業(yè)人力資源管理.ppt

1、第八章 國際企業(yè)人力資源管理,第一節(jié)人力資源計(jì)劃,人力資源計(jì)劃 一、人力資源計(jì)劃的層次 長期 5年 中期 1-5年 短期 年度計(jì)劃 二、制定人力資源計(jì)劃的步驟 預(yù)測(cè)與分析 建立目標(biāo) 編制計(jì)劃 評(píng)估,預(yù)測(cè)與分析 建立目標(biāo) 編制計(jì)劃 評(píng)估,第二節(jié) 人員的招聘與培訓(xùn),一、人員的招聘 企業(yè)進(jìn)行人員招聘與選拔的原因 企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大 新業(yè)務(wù) 分支機(jī)構(gòu)等 （一）國際企業(yè)人員招聘的意義 1、人員招聘關(guān)系到國際企業(yè)的生存和發(fā)展 2、人員招聘工作是企業(yè)組織工作的基石 3、人員招聘工作復(fù)雜、難度大 （二）國際企業(yè)人員招聘計(jì)劃,招聘網(wǎng)站,（三）國際企業(yè)人員招聘途徑 內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊分析： 內(nèi)部招聘利 提高士氣；

2、更好地進(jìn)行能力評(píng)估；對(duì)某些工作而言可能成本較低；激勵(lì)佳績出現(xiàn)。 內(nèi)部招聘弊 內(nèi)部繁殖；未被提升人員的士氣可能受損；可能因提升而產(chǎn)生內(nèi)部不知；需要較強(qiáng)的管理制度約束 外部聘任利 新知識(shí)、新概念的補(bǔ)充；有時(shí)較培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部人員費(fèi)用低；避免企業(yè)內(nèi)部派系紛爭(zhēng)；可能帶來競(jìng)爭(zhēng)者的秘密； 外部聘任弊 可能很難找到合適的人選；可能使企業(yè)內(nèi)部人員士氣受損；需要較長的適應(yīng)期；固守原企業(yè)的老做法,（四）國際企業(yè)人員招聘的程序 1、制定招聘計(jì)劃 2、發(fā)布招聘信息 3、選拔與測(cè)試 4、人員招聘決策,二、人員培訓(xùn) （一）培訓(xùn)的目的和意義 員工培訓(xùn) （二）培訓(xùn)的基本方式 1 外部培訓(xùn) 2 內(nèi)部培訓(xùn) 3 崗位培訓(xùn),內(nèi)部 外部

3、崗位培訓(xùn),（三）培訓(xùn)的對(duì)象及內(nèi)容 技術(shù)技能的培訓(xùn) 人際關(guān)系能力培訓(xùn) 解決問題能力培訓(xùn),第三節(jié) 國際企業(yè)管理人員的來源及素質(zhì),一、國際企業(yè)管理人員的來源 （一）管理人員母國化 管理人員母國化的優(yōu)缺點(diǎn) （二）管理人員當(dāng)?shù)鼗?管理人員當(dāng)?shù)鼗膬?yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) （三）管理人員國際化,當(dāng)?shù)鼗?母國化,二、駐外管理人員應(yīng)具備的素質(zhì) (一)文化移情能力 (二)外交技能 (三)適應(yīng)性與靈活性 (四)語言能力 根據(jù)當(dāng)今一些大跨國公司經(jīng)驗(yàn)，駐外管理人員除了應(yīng)具備上述素質(zhì)之外，還應(yīng)當(dāng)具備心理上的穩(wěn)定性和成熟性，以及對(duì)其駐外管理人員家屬成員的各方面的適應(yīng)性也很重視。,第四節(jié) 人員績效考評(píng),人員績效考評(píng) 考情分析：?jiǎn)芜x題 一

4、、人員績效考評(píng)的含義和意義 （一）人員績效考評(píng)的含義：?jiǎn)T工行為 工作結(jié)果 （二）人員績效考評(píng)的意義 1、人員績效考評(píng)是制訂人力資源計(jì)劃的依據(jù) 2、人員績效考評(píng)是企業(yè)進(jìn)行人員配備的基礎(chǔ) 3、人員績效考評(píng)是進(jìn)行人員培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù) 4、人員績效考評(píng)為報(bào)酬方案的制訂提供依據(jù) 5、人員績效考評(píng)為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù),二、人員績效考評(píng)的基本程序 人員績效考評(píng)的基本程序主要由五個(gè)步驟構(gòu)成： (一)人員績效考證目標(biāo)的確定 (二)建議業(yè)績期望 (三)檢查員工所完成的工作 (四)評(píng)定績效 (五)與員工一起回顧和討論 (六)反饋過程 三、人員績效考評(píng)的原則 (一)客觀性原則 (二)公開、公平原則 (三)經(jīng)?；瓌t

5、 (四)全面性原則四、人員績效考評(píng)的主體,四、人員績效考評(píng)的主體 按照人員績效考評(píng)的主體劃分，主要有上級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)、客戶考評(píng)等考評(píng)方法 被考評(píng)人的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，是人員績效考評(píng)的一種 要信息來源。 對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)，可以從其下屬處收集相關(guān)信息。利用下屬的意見來考評(píng)上級(jí)，經(jīng)常能比較客觀地反映被考評(píng)人員的情況。 自我考評(píng)是人員績效考評(píng)中常見的一種考評(píng)方式。被考評(píng)人的同事也是收集被考評(píng)人業(yè)績情況住處的來源之一。 企業(yè)在進(jìn)行人員績效考評(píng)時(shí)，還可以采用許多其它信息來源渠道。如對(duì)常常與客戶打交道的員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，可以利用從相關(guān)客戶那里收集到的信息?？蛻魧?duì)考證人的印象、工作方

6、式、態(tài)度等的評(píng)價(jià)夠比較真實(shí)地反映員工的工作情況。,五、人員績效考評(píng)的方法 (一)排隊(duì)法 將被考評(píng)員工按照工作業(yè)績的好壞進(jìn)行一定次序的排隊(duì)，以區(qū)別員工的業(yè)績水平。 1、直接排隊(duì)法：將員工按照業(yè)績水平由好到差進(jìn)行排列。 2、間接排隊(duì)法：先挑出最好的員工，然后找到最差的，之后分別排列次好和次差的，依次向下進(jìn)行，直到全部排完為止。,(二)成對(duì)比較法 將每一個(gè)被考評(píng)員工都與小組或團(tuán)隊(duì)中的其他員工進(jìn)行比較，而不是僅僅依照一定的順序依次比較。通常適用于人員數(shù)目較少的部門人員績效考評(píng)。,(三)強(qiáng)迫分配法 將員工按照事先確定的若干等級(jí)分別歸入某一級(jí)別中的人員績效考評(píng)方法。,(四)圖表評(píng)定法 首先要確定出與被考評(píng)

7、的工作相適應(yīng)的幾項(xiàng)基本考評(píng)要素，然后對(duì)應(yīng)于各項(xiàng)考評(píng)要素列出各種行為程度的選擇項(xiàng)。當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)，相對(duì)應(yīng)于每個(gè)考評(píng)要素，對(duì)員工的工作表現(xiàn)確定出一定的行為程度，進(jìn)行匯總，可得出員工的績效結(jié)果。 (五)行為錨定業(yè)績?cè)u(píng)定表法 是既采用圖表評(píng)定法中的等級(jí)評(píng)價(jià)制度，又將工作中的關(guān)鍵行為加以描述并進(jìn)行量化的一種方法。實(shí)施步驟： 1、對(duì)工作進(jìn)行記錄和分析以確定工作中的關(guān)鍵行為或事件,然后將這些行為或事件劃分為幾個(gè)大的類別或稱業(yè)績維度。 2、由另外一組人將關(guān)鍵行為或事件重新進(jìn)行歸類,歸入到已確定的不同的業(yè)績維度中去。 3、建立完整的考評(píng)體系,形成7到10個(gè)關(guān)鍵時(shí)間構(gòu)成的“行為錨”。,圖表評(píng)定法、行為錨定

8、業(yè)績?cè)u(píng)定表法,(六)目標(biāo)管理法 簡(jiǎn)稱MBO，是通過考察員工工作目標(biāo)達(dá)成程度來實(shí)現(xiàn)人員績效考評(píng)的一種方法。 優(yōu)點(diǎn)：能夠?yàn)閱T工提供清晰、明確的工作目標(biāo)，而且人員績效考評(píng)工作由于有明確的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行參照，也可以減少考評(píng)人員主觀方面的影響。 缺點(diǎn)：耗費(fèi)時(shí)間多，還需要主觀和員工的良好合作才能實(shí)現(xiàn)。,（七）績效考評(píng)面談 1 績效考評(píng)面談的準(zhǔn)備工作 2 績效考評(píng)面談的類型 (1)提升面談(2)改善面談(3)溝通面談 面談主題： A如何提高統(tǒng)考通過率？ B如何找個(gè)好工作？,第五節(jié) 國際報(bào)酬策略,一、國外管理人員的報(bào)酬 （一）根據(jù)不同情況制定不同的報(bào)酬策略 簡(jiǎn)述報(bào)酬應(yīng)達(dá)到的目標(biāo) 考情分析：簡(jiǎn)答題 （二）國外管理人員

9、報(bào)酬的組成 基本工資 獎(jiǎng)金 津貼：是幫助被派駐國外的管理人員繼續(xù)保持正常的生活方式，最常見的津貼是用于生活，住房，教育和稅收等方面的費(fèi)用，其中最大的兩項(xiàng)是住房和稅負(fù)費(fèi)用 。 二、國外子公司一般雇員的報(bào)酬 各國流行工資水平,第六節(jié) 國際勞資關(guān)系,一、東道國的工會(huì) 不同國家的工會(huì)在性質(zhì)上有很大的區(qū)別。國際企業(yè)在某一東道國可能需要與一個(gè)或多個(gè)工會(huì)打交道。 二、國際工會(huì)組織 由于不少跨國企業(yè)能夠把罷工控制在一國范圍之中，并使它們?cè)谄渌麌业淖庸驹黾由a(chǎn)，一些國家的工會(huì)不得不討論如何聯(lián)合起來對(duì)付這些企業(yè)。 最著名的國際工作組織有： 1、國際自由工會(huì)聯(lián)合會(huì) 2、歐洲工會(huì)聯(lián)合會(huì) 三、勞資關(guān)系的集權(quán)和分權(quán) 各國的勞資關(guān)系模式不一樣， 而國際企業(yè)在世界各地的子公司數(shù)目越來越多，因此國際企業(yè)總部很難為其所屬子公司制定統(tǒng)一的勞資關(guān)系政策，子公司在處理勞資關(guān)系時(shí)，必須有持久的責(zé)任和權(quán)力。,簡(jiǎn)述集中化國際財(cái)務(wù)管理的優(yōu)缺點(diǎn) 集中管理的優(yōu)點(diǎn)： (1)公司總部可以集中優(yōu)秀的理財(cái)專家進(jìn)行專業(yè)化理財(cái)管理 (2)集中管理可