張家港XX機械有限公司績效考核管理體系(DOC37頁)

1、精品 料推薦張 家 港 貝 爾 機 械 有 限 公 司績效考核管理體系2010 年 12 月 20 日編制編寫人：王清1精品 料推薦目錄第一部分：績效管理體系設(shè)計 -（3）第二部分：目標(biāo)管理和績效考核具體實施步驟-（6）第三部分：績效考核體系 -（ 12）第四部分：績效考核 kpi 指標(biāo) -（14）第五部分：績效考核方案 -（ 26）第六部分：績效考核實施細則 -（ 30）第七部分： 1、目標(biāo)績效考核表生產(chǎn)部門績效考核表財務(wù)部績效考核表采購部績效考核表銷售部績效考核表儲運部績效考核表技術(shù)部績效考核表人事行政部績效考核表2、行為績效考核表管理人員績效考核表部門周邊績效考核表員工績效考核表2精品

2、料推薦第一部分績效管理體系設(shè)計一、績效體系設(shè)計模塊收益建立 “以績效為導(dǎo)向 ”的管理模式， 降低企業(yè)的運作成本， 提高各環(huán)節(jié)工作效率， 增加企業(yè)利潤率。確定各部門和各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和員工個人，確保企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強化管理執(zhí)行力，提高工作效率和員工的積極性、主動性；從而降低運作成本；同時為績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。圖解：公司目標(biāo)分解3精品 料推薦二、績效體系設(shè)計基本思路確定績效指標(biāo)根據(jù)各部門的職能明細表、各崗位的主要職責(zé)確立主要工作目標(biāo)，再根據(jù)工作目標(biāo)制定量化的績效指標(biāo)。績效考核操作收集工作結(jié)果的數(shù)據(jù)；與下屬員工進行績效面談；制訂下屬員工提高

3、績效的改進計劃；發(fā)掘員工的培訓(xùn)需求和制訂培訓(xùn)計劃考評結(jié)果運用將考評結(jié)果與薪資調(diào)整相結(jié)合、與職位晉升或降級相結(jié)合、與人事調(diào)整相結(jié)合、與培訓(xùn)需求相結(jié)合?？冃Ч芾碇贫韧ㄟ^完整的制度將考評系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，形成目標(biāo)管理下的考評體系三、績效體系設(shè)計操作流程通過設(shè)計績效體系運作的操作流程，讓人事行政部和考核人可以直觀地了解在目標(biāo)績效考核中的具體實施步驟， 以及與部門、 被考核人之間的溝通，最終達到目標(biāo)量化和達成。4精品 料推薦四、績效體系設(shè)計主要工具關(guān)鍵績效指標(biāo)（ kpi ）法是指績效考核確定的各部門的主要考核指標(biāo)（一般為 2-6 項）。 平衡計分卡（ bsc ）法平衡計分卡的核心思想就是通過 財務(wù)

4、、客戶、內(nèi)部流程 及學(xué)習(xí)與發(fā)展 四個方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的目標(biāo)軌跡，是實現(xiàn)績效考核 績效改進以及目標(biāo)實施 目標(biāo)修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。它把績效考5精品 料推薦核的地位上升到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層面，使之成為公司戰(zhàn)略的實施工具。例：圖解公司平衡計分卡季度指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)資本收益率營業(yè)收入增長利潤?？蛻舴?wù)及時交貨供貨時間次品率。內(nèi)部生產(chǎn)周期流程錯誤率產(chǎn)能。新品開發(fā)新品導(dǎo)入新品訂貨量 / 率。人事指標(biāo)員工流動率財年 2010 年第一季度第二季度第三季度第四季度標(biāo)桿實績標(biāo)桿實績標(biāo)桿實績標(biāo)桿實績標(biāo)桿實績公司根據(jù)績效考核各部門的指標(biāo)進行調(diào)整6精品 料推薦第二部分目標(biāo)管理與績效考核具體實施步驟一、

5、建立目標(biāo)管理與績效考核前的培訓(xùn)和準備工作。1、對公司的各級員工采取不同的培訓(xùn)方式，進行 “洗腦 ”培訓(xùn)。讓他們了解為什么要推行績效管理，績效管理是為了讓每一位員工都能進步，工作效率能大幅度提高。 在今后的績效考核中應(yīng)怎樣客觀地評價自己和別人。通過培訓(xùn)，讓大多數(shù)員工都了解了為什么企業(yè)要推行績效管理，并對執(zhí)行考評做了足夠的心理準備；在調(diào)整好員工的觀念和心態(tài)后，隨即進行了工作分析，通過幾上幾下的問卷調(diào)查、表格填寫、修改等步驟，在文員級以上員工的參與下完成了工作分析。每一個部門都有部門職責(zé)，每一個崗位都有相應(yīng)的崗位職責(zé)和工作說明書。并將工作分析的結(jié)果對員工舉行培訓(xùn)講解，使每一個員工都知道自己的工作內(nèi)容

6、是什么，工作依據(jù)是什么，工作應(yīng)達到什么標(biāo)準，自己的責(zé)權(quán)是什么。二、目標(biāo)管理與績效考核制度對應(yīng)的薪酬福利制度1、目標(biāo)管理與績效考核制度7精品 料推薦在與部門主管級以上人員進行座談、征求大家意見后，制定昆拓公司目標(biāo)管理與績效考核制度 。1）管理人員（主要是各部門主管）的績效考核上一個月月末，制定部門下月工作計劃，將本月部門的所有工作內(nèi)容全部羅列，每一項工作內(nèi)容都有明確的起始及完成時間、 責(zé)任人和督導(dǎo)人。管理人員在本部門的本月工作計劃中找出 3-5 項自己執(zhí)行或督導(dǎo)的重點階段性工作，填寫月度重點與階段性工作考核表，對每一項重點工作都標(biāo)明考核的權(quán)重與標(biāo)準（考核標(biāo)準盡量是量化的，也可以是明確的文字描述性

7、的非量化指標(biāo)）。該表填寫后與自己的直接主管面談， 直接主管在與被考核者商談后有權(quán)對一些考核權(quán)重和標(biāo)準進行調(diào)整，最后由雙方簽字認可，報總經(jīng)理核準后生效。在本月中，直接主管會與被考核者每周利用周例會檢討重點階段性工作的完成進度，并及時解決出現(xiàn)的問題。到了月末，先由被考核者自行按工作的完成情況對照重點階段性工作表中的考核標(biāo)準給自己打分，然后與直接主管面談，由上司再給考核打分，但雙方分數(shù)不一致時，應(yīng)相互溝通；達成一致后，雙方簽字確認。若無法達成一致意見時，可由行政人事部出面調(diào)查各項工作完成的實際情況做出報告，報總經(jīng)理審批，以總經(jīng)理核準的考核結(jié)果為準。在進行績效面談的同時還可同時確定下一個月的重點及階段

8、性工作。8精品 料推薦重點階段性工作的考核分為正向考核分，再加上該管理人員的部門日常工作管理、團隊協(xié)助、屬下指導(dǎo)和制度實施幾項負向考核的分數(shù)（這幾項工作做得好考核分為零分，做不好考核分為扣分）便可得出該主管人員的考核總分。2）研發(fā)人員的績效考核考慮到研發(fā)人員工作的特殊性，很多研發(fā)工作不可能在一個月內(nèi)出成果，所以將考核期由管理人員的一個月變動為三個月，有的研發(fā)項目不能在三個月完成的，也要將考核標(biāo)準制定成一個階段性的目標(biāo)或成果進行考核。整個考核方法與過程和管理人員類似。3）銷售人員的績效考核其余與管理人員雷同，只是，在重點階段性工作考核中，當(dāng)月銷售回款權(quán)重須超過 60%以上應(yīng)收帳款余額率，開發(fā)新客

9、戶，執(zhí)行公司政策等也可根據(jù)當(dāng)月實際情況分別給予不同的權(quán)重和標(biāo)準。這樣的考核類似于銷售人員的 “平衡計分卡 ”，不光只單獨考核銷售回款一個指標(biāo)，還得考慮一些長期性的其它指標(biāo)。4）生產(chǎn)工人的績效考核9精品 料推薦生產(chǎn)工人的考核以組（或車間）為一個單位，重點階段性工作便是產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)效率、成本控制等指標(biāo)。每月對一個團隊打分后，再由該隊主管對團隊成員分別進行打分。各成員考核分的平均分必須等于團隊考核分數(shù)。2、薪酬福利制度每位員工都制定一個標(biāo)準月工資。 該工資對應(yīng)的考核分數(shù)為 79 分，凡是高于 79 分的都有相應(yīng)的獎金，凡是低于 79 分的則從標(biāo)準工資中扣除相應(yīng)部分金額工資。年終獎 =標(biāo)準年終獎基

10、數(shù) （月平均考核分/ 79）公司經(jīng)營系數(shù)。公司經(jīng)營系數(shù)= 實際年銷售額/ 計劃年銷售額除國家規(guī)定的養(yǎng)老保險等福利為每一位員工都可享受外，其余福利的享受都有一些級別、工齡和考核分數(shù)線的要求，員工必須是相應(yīng)級別及工齡，并在過去 1 年中考核平均分達到某一分數(shù)線時才能享受某種福利。三、試推行階段（計劃2 個月）在總經(jīng)理批準目標(biāo)管理與績效考核制度和薪酬福利制度10精品 料推薦后，對員工進行培訓(xùn)。此次培訓(xùn)的目標(biāo)與前期培訓(xùn)的重點不同，前期培訓(xùn)的重點是 “why”（為什么要做），這次培訓(xùn)的重點是 “how”（如何做）。經(jīng)過培訓(xùn)讓每一名考核和被考核者都能操作整個目標(biāo)制定與績效考核的整個過程，特別是怎樣制定合適

11、的目標(biāo)，怎樣跟進目標(biāo)的執(zhí)行過程，怎樣進行有效的面談等。并幫助每一名被考核者完成填寫首次的月度工作計劃和重點及階段性工作表。在試推行期間，完全按制度規(guī)定的操作步驟操作。但考核結(jié)果不與薪酬制度掛鉤，以避免由于目標(biāo)制定、考核過程不熟練造成的誤差會傷害員工的積極性。在試推行期間人事行政部門與考核人到各部門指導(dǎo)目標(biāo)的制定，參與例會了解目標(biāo)的跟蹤，觀看績效面談，了解面談的效果。避免結(jié)果目標(biāo)完成率有部門偏高，有的部門偏低的現(xiàn)象。人事行政部將第一月績效考核存在的問題進行了分類整理，并對一些員工把握不準的操作方法和問題對員工進行了再次培訓(xùn)，并在培訓(xùn)課上與員工互動來解答員工提出的種種問題，培訓(xùn)后，開始制定重點階段

12、性考核表，并繼續(xù)試推行，行政人事部每月對考核結(jié)果進行檢討評估。使各級考核者和被考核者對目標(biāo)的制定、考核標(biāo)準為尺度、績效面談等考核流程不斷的修改和完善。員工對考核的客觀性和公正性逐步由懷疑到認同，為正式推行打下了良好的基礎(chǔ)。四、正式推行階段11精品 料推薦試行結(jié)束后，公司開始正式推行目標(biāo)管理與績效考核制度，并與薪酬福利制度掛鉤。經(jīng)過試推行期的磨合和改善，使各部門的工作效率有大幅度的提升，骨干員工的滿意度大幅度增加，普通員工的滿意度提高，重點工作和階段性工作的完成率大大的超過執(zhí)行該制度之前。公司的銷售額和利潤額都同步有較大幅度的提高，公司走上大多數(shù)員工都努力向上的良性化的運作軌道。第三部分績效考核

13、體系一、 考核體系公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)與年度工作分解圖：1、 績效考核分為 “目標(biāo)考核” 與“行為考核” 兩部分。針對不同部門和不同12精品 料推薦職位的員工，其考核權(quán)重也不同。2、 目標(biāo)考核： 是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標(biāo)準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例?？己藰?biāo)準應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。3、 行為考核： 主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程。二、 評價結(jié)果1、對各項考核內(nèi)容評分一律 15 分（ 5 分、 4 分、 3 分、 2 分、 1 分：考核成績優(yōu)

14、秀最高評為 5 分，不能滿足工作需要， 不能完成工作任務(wù)最低評為 1 分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分數(shù)。2、根據(jù)考核表計算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。（a、b、c、d 區(qū)）。y行為考核成績?nèi)耸隆⑿姓捌渌毮懿块Tbay行為考核成績銷售、采購、技術(shù)、生產(chǎn)部門badcdc0x 目標(biāo)考核成績0x 目標(biāo)考核成績13精品 料推薦人事、行政及其他職能部門銷售、采購、技術(shù)、生產(chǎn)部門a 區(qū)b 區(qū)c 區(qū)d 區(qū)a 區(qū)c 區(qū)b 區(qū)d 區(qū) 能 夠 完 成 勝任本職工交付工作，經(jīng) 遠超過工作，工作能力常 表 現(xiàn) 出 來 勉 強 完 成作要求和 工 作 責(zé) 任 的

15、長 處 可 以或 不 能 完 成交付的工作， 超等的績心 可 以 彌 補 彌 補 偶 爾 的需 要 監(jiān) 督 其效偶爾的不足不足說明 具有超凡 有良好的工 取 得 良 好的 工 作 能 作 態(tài) 度 和 工 的工作業(yè)績力作熱情 具 有 工 作工作 偶 爾 表 現(xiàn)出 來 的 長 處不 能 彌 補 頻 工作態(tài)度 需要提高工所 需 的 能 力繁的不足極佳作業(yè)績、工作 需 進 一 步 完 不 得 不 考 有可能提水平，合理安善自己慮 降 職 或 轉(zhuǎn)升 到 上 一排工作計劃， 需 要 調(diào) 整入 其 他 部 門級別保 證 工 作 順 自 身 的 工 作或辭退利完成態(tài)度，提高工作熱情3、績效結(jié)果的應(yīng)用（ 1）記

16、入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。（ 2）對于年度績效考核結(jié)果為“ d”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓(xùn)計劃”為期 3 個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人事行政部組織的培訓(xùn)，合格通過“計劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。14精品 料推薦（ 3）對于年度績效考核連續(xù)兩次為 “d”的經(jīng)理以上級別管理者， 除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人事行政部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。第四部分績效考核 kpi 指標(biāo)1、目的為加強和提升員工工作績效和公司運營績效，提高生產(chǎn)效率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工

17、的工作積極性，特制定本考核指標(biāo)。2、范圍本制度適用于公司所有班組長以上員工。3、職責(zé)3 、 1 人事行政部為本制度的歸口部門，負責(zé)本制度的制定與推行。3 、2 辦公室、財務(wù)部、生產(chǎn)部等職能部門為本制度的輔助推行部門，負責(zé)本制度關(guān)健績效指標(biāo)（ kpi）的收集整理和提報。3 、 3 公司總經(jīng)理、董事長負責(zé)本制度的審核和批準，有本考核指標(biāo)的最終解釋權(quán)。4、內(nèi)容15精品 料推薦本制度包括對員工德、能、勤、績四方面考核，根據(jù)smart原則，關(guān)健績效指標(biāo) （kpi）分為三部分： 6s 考核、目標(biāo)達成考核 、人事考核 ，并根據(jù)功能別和職位別不同進行分解和賦予不同權(quán)重。4 、1 現(xiàn)場 6s 考核4 、 1、1

18、 考核內(nèi)容：見附表 1表一： 6s 的含義和做法6s整理1s整頓2s清掃3s清潔4s含義目的做法 /示例將物品分為幾類（如）：將工作場所的任何物品騰出空間；1 不再使用的；區(qū)分為有必要與沒有必防止誤用。2 使用頻率很低的；要的，除了有必要的留下3 使用頻率較低的；來以外，其它的都清除或4 經(jīng)常使用的。放置在其它地方。 它往往將第 1 類物品處理掉，第 2、3是 6s的第一步。類物品放置在儲存處， 第 4 類物品留置工作場所。工作場所一對可供放置的場所進行規(guī)劃；把留下來的必要用的物目了然；將物品在上述場所擺放整齊；品定點定位放置， 并放置消除找尋物必要時還應(yīng)標(biāo)識。整齊，必要時加以標(biāo)識。品的時間；

19、它是提高效率的基礎(chǔ)。整整齊齊的工作環(huán)境；c清掃從地面到墻板到天花板所將工作場所及工作用的保持良好工有物品；設(shè)備清掃干凈， 保持工作作情緒；機器工具徹底清理、潤滑；場所干凈、亮麗穩(wěn)定產(chǎn)品質(zhì)杜絕污染源如水管漏水、噪音量；處理；破損的物品修理。維持上面 3s的成果監(jiān)督檢查表；紅牌子作戰(zhàn)。16精品 料推薦如：每位成員養(yǎng)成良好的習(xí)培 養(yǎng) 好 習(xí)應(yīng)遵守出勤、作息時間；慣，并遵守規(guī)則做事。 培慣，遵守規(guī)工作應(yīng)保持良好的狀態(tài)（如不養(yǎng)主動積極的精神。則的員工；可以隨意談天說笑、離開工作素養(yǎng)營造良好的崗位、看小說、打瞌睡、吃零團隊精神。食等）；5s服裝整齊，待好識別卡；待人接物誠懇有禮貌；愛護公物，用完歸位；保持

20、清潔；樂于助人；上班前穿好工作服、戴好手套人身不受傷害， 環(huán)境沒有、財產(chǎn)沒有等防護用品。危險威 脅 的 環(huán)上班時檢查工作臺是否干凈，安全境，避免安設(shè)備、工具是否正常。6s全事故的發(fā)是否按標(biāo)準作業(yè)指導(dǎo)書進行操創(chuàng) 造 對 人作。生。做好安全預(yù)防工作，不要超限作業(yè)，消防器材使用正常。4 、1、2 考核實施：由人事行政部和辦公室根據(jù)考核內(nèi)容定期稽查，每周公布一次數(shù)據(jù)，月統(tǒng)計結(jié)果匯總分數(shù)于次月5 日前提報人事行政部。4 、 2 目標(biāo)達成考核4、2、 1 考核內(nèi)容：關(guān)健績效指標(biāo)（kpi）4 、 2、1、1 產(chǎn)品一次交驗合格率 ：品管部按不同等級標(biāo)準的成品統(tǒng)計，每周統(tǒng)計一次合格率的具體數(shù)據(jù)并公布， 按月平均

21、值計算的產(chǎn)品一次交驗合格率于次月 5 日前提報人事行政部；4 、 2、1、2 廢品率 ：車間統(tǒng)計員根據(jù)每日各車間班組提報的廢滯品處理單和班組交接單， 統(tǒng)計各車間班組廢品率， 日報于次日 9：00 前提17精品 料推薦報生產(chǎn)部和品管部， 周報于次周一下午 14：00 前提報生產(chǎn)部和品管部，月報于次月 5 日前提報人事行政部；4 、 2、1、3 來料檢驗達成率 ：品管部 iqc 在接到倉庫開具送檢單后半個工作日內(nèi)完成來料的檢驗工作并開具檢驗報告，倉庫確認檢驗時間，品管統(tǒng)計每周與倉庫核對來料檢驗達成情況填寫周報于次周一下午14：00 前提報品管部長，月報經(jīng)品管部長簽字后于次月5 日前提報行政部；4

22、、 2、1、4 試模樣品檢驗達成率 ：接確認單后 2 小時內(nèi)做好確認工作，試模組確認檢驗時間， 品管部月報試模組確認后于次月5 日前提報人事行政部；4 、 2、1、5 品質(zhì)異常處理達成率 ：出現(xiàn)品質(zhì)異常后，需及時予以處理，具體時間以與生產(chǎn)部協(xié)商為準， 出現(xiàn)逾期未處理或處理不妥善情況，由生產(chǎn)部門開具異常反饋單報主管領(lǐng)導(dǎo)解決。 品管部統(tǒng)計每月品質(zhì)異常數(shù)據(jù)，生產(chǎn)部統(tǒng)計每月品質(zhì)異常反饋單數(shù)， 于次月 5 日前提報人事行政部；4 、 2、1、6 顧客質(zhì)量投訴率 ：以銷貨退回或返工單數(shù)為準，品管部每月將數(shù)據(jù)匯總于次月 5 日前提報人事行政部；4 、 2、1、7 客訴處理達成率 ：品管部每月將當(dāng)月客訴處理報

23、告匯總于次月 5 日前提報人事行政部；18精品 料推薦4 、 2、1、8 交貨達成率： 計劃部門以顧客交期為準，如出現(xiàn)異常更改以更改后的訂單執(zhí)行日期為準 （需經(jīng)顧客確認） ；生產(chǎn)部門以生產(chǎn)計劃調(diào)度日期為準，如出現(xiàn)異常更改生產(chǎn)計劃以更改后的生產(chǎn)計劃調(diào)度日期為準；數(shù)據(jù)由生管每月匯總于次月5 日前提報人事行政部；4 、 2、1、9 計劃排單準確率： 以計劃部生產(chǎn)計劃安排與生產(chǎn)調(diào)度科計劃排單執(zhí)行情況差異為準， 計劃部每月將數(shù)據(jù)匯總于次月5 日前提報人事行政部；4 、2、1、10 產(chǎn)品定額達成率： 生產(chǎn)統(tǒng)計每日按車間班組生產(chǎn)情況統(tǒng)計產(chǎn)品定額達成數(shù)據(jù)， 日報于次日 9：00 前提報生產(chǎn)部和計劃部， 周報于

24、次周一下午 14：00 前提報生產(chǎn)部和計劃部，月報經(jīng)計劃部、生產(chǎn)部審核后于次月 5 日前提報人事行政部；4 、2、1、11 原材料利用率： 部門原材料利用率由儲運部依財務(wù)部門要求按時提報數(shù)據(jù)為準； 車間與班組原材料利用率由生產(chǎn)部統(tǒng)計提報數(shù)據(jù)為準；倉庫與生產(chǎn)統(tǒng)計將相關(guān)數(shù)據(jù)于次月5 日前提報人事行政部；4 、2、1、12 安全事故達成率： 車間主任每周向生產(chǎn)部經(jīng)理提報各班組安全事故發(fā)生情況， 生產(chǎn)統(tǒng)計按月將數(shù)據(jù)匯總于次月5 日前提報人事行政部；19精品 料推薦4 、2、1、13 標(biāo)準時間達成率 ：以生產(chǎn)調(diào)度制定編排的標(biāo)準時間為準，生產(chǎn)調(diào)度將數(shù)據(jù)匯總于次月 5 日前提報人事行政部；4 、2、1、14

25、 返修率 ：車間主任每日向生產(chǎn)部提報返修數(shù)據(jù)，車間統(tǒng)計將數(shù)據(jù)按月匯總于次月5 日前提報人事行政部；4 、2、1、15 設(shè)備保養(yǎng)維修計劃達成率 ：設(shè)備技術(shù)部門需按時監(jiān)控完成設(shè)備保養(yǎng)維修計劃， 并分配班組與設(shè)備組之間的保養(yǎng)維修任務(wù)， 生產(chǎn)部經(jīng)理隨時抽檢達成情況， 將數(shù)據(jù)按月匯總于次月 5 日前提報人事行政部；4 、2、1、16 物料控制達成率 ：計劃部門將呆滯料品及生產(chǎn)用料控制情況的相關(guān)數(shù)據(jù)按月匯總于次月5 日前提報人事行政部；4 、2、1、17 采購控制達成率： 計劃部門將采購用料控制及交期時間達成情況的相關(guān)數(shù)據(jù)按月匯總于次月5 日前提報人事行政部；4 、2、1、18 異常及時反饋率 ：各部門、

26、車間、班組在有異常發(fā)生時需及時提報上級或相關(guān)部門；4 、2、1、19 數(shù)據(jù)準確率（倉帳、統(tǒng)計） ：倉帳數(shù)據(jù)由計劃部和財務(wù)部稽核，統(tǒng)計數(shù)據(jù)由計劃部和生產(chǎn)部稽核， 按月匯總于次月 5 日前提報人事行政部；20精品 料推薦4 、2、1、20 提報時間達成率（倉帳、統(tǒng)計） ：倉帳數(shù)據(jù)提報時間由計劃部和財務(wù)部稽核， 統(tǒng)計數(shù)據(jù)提報時間由計劃部和生產(chǎn)部稽核， 計劃部統(tǒng)一按月匯總于次月 5 日前提報人事行政部；4 、2、1、21 收發(fā)料準確率： 由計劃部和生產(chǎn)車間稽核，計劃部統(tǒng)一按月匯總于次月 5 日前提報人事行政部；4、2、1、22 工藝標(biāo)準收發(fā)及時率：依車間及品管部信息反饋統(tǒng)計數(shù)據(jù)，由品管部按月匯總于次月

27、5 日前提報人事行政部；4 、2、1、23 交辦事項達成率： 依會議跟蹤調(diào)查表及部門聯(lián)絡(luò)單由辦公室統(tǒng)計跟進，按月匯總于次月5 日前提報人事行政部；4 、2、1、24 統(tǒng)計項目達成率 ：由辦公室及財務(wù)部定期稽核生產(chǎn)統(tǒng)計的相關(guān)統(tǒng)計項目達成情況，按月匯總于次月5 日前提報人事行政部；4 、2、1、25 工資核算準確率 ：依財務(wù)部及車間員工信息反饋由財務(wù)部統(tǒng)計，于次月 5 日前提報人事行政部；4 、2、1、26 工資核算時間達成率： 依財務(wù)部按工資核算時間達成統(tǒng)計，于次月 5 日前提報人事行政部；4 、2、1、27 文件收發(fā)準確率： 依各相關(guān)部門文件收發(fā)信息反饋由生產(chǎn)部統(tǒng)計，按月匯總于次月 5 日前提

28、報人事行政部；21精品 料推薦4 、2、1、28 文件收發(fā)時間達成率：依各相關(guān)部門文件收發(fā)限1 個工作日計，由生產(chǎn)部統(tǒng)計按月匯總于次月5 日前提報人事行政部；4 、2、1、29 首件確認達成率： 依生產(chǎn)部相關(guān)車間確認記錄進行統(tǒng)計，由生產(chǎn)部統(tǒng)計按月匯總于次月 5 日前提報人事行政部；4 、2、1、30 巡檢達成率： 依相關(guān)巡檢記錄表進行統(tǒng)計核對巡檢時間、印章及抽查產(chǎn)品標(biāo)識， 由品管部統(tǒng)計按月匯總于次月5 日前提報人事行政部；4 、2、1、31 最終檢驗達成率： 依品管部相關(guān)終檢記錄表或檢驗報告進行統(tǒng)計核對，由品管部統(tǒng)計按月匯總于次月5 日前提報人事行政部；4 、2、1、32 來料廢品率： 依生產(chǎn)

29、車間退料單（來料不合格）為準由車間統(tǒng)計，按月匯總于次月 5 日前提報人事行政部。4、2、1、33 公司的質(zhì)量目標(biāo)：1、產(chǎn)品一次合格率 95%2、產(chǎn)品交付合格率 98%3、顧客滿意率 80%4、2、1、34 公司各相關(guān)職能部門的質(zhì)量目標(biāo)：（1）、人事部22精品 料推薦培訓(xùn)合格率 90%；（2）、銷售部顧客的滿意率 80%，并逐年遞增；產(chǎn)品月交貨及時率 90%，09 年度 95%；（3）、品質(zhì)部產(chǎn)品一次合格率 95%；產(chǎn)品交付合格率 98%；按規(guī)定周期，對檢測設(shè)備定期送檢，確保完好率96%；（4）、技術(shù)部對技術(shù)文件和資料的控制正確率96%；不斷的改進生產(chǎn)工藝和過程，每年至少完成二項技術(shù)革新；（5）

30、、生產(chǎn)部確保生產(chǎn)設(shè)施完好率 98%；確保產(chǎn)品按時交付率 99%；（6）、采購部確保采購物資合格率 98%；確保采購物資及時率 98%；(7)、客服部確?？蛻艨陬^投訴 5 起/ 月；確?？蛻魰嫱对V 3 起/ 年；(8)、倉庫確保庫存物資完好率99%；做好標(biāo)識，確保標(biāo)識正確率98%；23精品 料推薦4 、 3 人事考核4 、3、1 考勤：人事行政部統(tǒng)計當(dāng)月員工考勤數(shù)據(jù)于次月3 日前交辦公室審核后，由辦公室于次月5 日前提報人事行政部；4 、3、2 獎懲：辦公室統(tǒng)計當(dāng)月員工獎懲數(shù)據(jù)于次月5 日前提報人事行政部；4 、 3、3 人事績效： 各功能、職能部門主管于每月10 日收到人事行政部的考核表后，

31、依考核表人事考核評價項目初核分數(shù)，12 日前初核完畢交上級部門復(fù)核分數(shù)，上級部門復(fù)核完畢后于14 日前交人事行政部。5 、考核方法5 、 1 績效工資：副總經(jīng)理級700元部門經(jīng)理級500元主任級350元班組長級200元科員級150元5 、 2 考核評分：共分為 a、b、 c、d、e 五類：評級 分值 副總級部門級主任級班組級科員24精品 料推薦a 90-100700（ 90-100%）500 （90-100%）350 （90-100%）200 （90-100%）150（ 90-100%）b 80-90700 （80-89%） 500 （80-89%） 350 （ 80-89%） 200 （80

32、-89%）150（ 80-89%）c 70-80700（ 70-79%） 500 （ 70-79%） 350 （ 70-79%） 200 （ 70-79%）150（ 70-79%）d 60-70700（ 60-69%） 500 （ 60-69%） 350 （ 60-69%） 200 （ 60-69%）150（ 60-69%）e 60以下700 （0-59%） 500 （ 0-59%） 350 （0-59%） 200 （0-59%） 150（ 0-59%）備注： 1、連續(xù)三次為“ a“，也就是 90 分以上者，將視情況給予其加薪或升遷。 2 、連續(xù)三次為“ e“，也就是 60 分以下者，將視情況

33、給予其減薪、降級或予以辭退。5 、 3 考核時間5 、 3、1 相關(guān)部門于每月 5 日前將統(tǒng)計數(shù)據(jù)交人事行政部；5 、3、2 人事行政部于每月10 日前將數(shù)據(jù)匯總填表交主管領(lǐng)導(dǎo)審核；5 、 3、3 主管領(lǐng)導(dǎo)于每月 14 日前批準完畢交人是行政部通報歸檔。25精品 料推薦5 、4 績效考核面談：績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并由被評者加注意見，報辦公室備案。第五部分績效考核方案一、目的：為了加強管理，提高工作效率，形成激勵機制，為員工評比、提薪、報酬、晉級等提供依據(jù)，為公司選拔人才、今后的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。二、考核原則：堅持公平

34、、公正的原則，確?？己朔桨傅目陀^性、合理性?？己私Y(jié)果堅持以數(shù)據(jù)形式給予反映的原則?？己巳藨?yīng)實事求是，對于不重視績效考核，不負責(zé)任、弄虛作假違反考核原則的部門或個人經(jīng)查明將給予紀律處分。三、考核對象及范圍：考核對象為各部門人員及生產(chǎn)一線員工，不包括試用期的員工。四、考核內(nèi)容：對照各部門的崗位職責(zé)履行要求以及現(xiàn)工作的實際情況，形成考核內(nèi)容及細則，考核內(nèi)容及細則由考核部門與被考核人共同討論商定，并經(jīng)分管領(lǐng)26精品 料推薦導(dǎo)審核后實行，考核內(nèi)容隨著被考核人工作內(nèi)容的變動逐漸更改完善。考核內(nèi)容詳見目標(biāo)績效考核表和行為績效考核表 。五、考核方式1. 績效考核實行月度、季度、年度考核制，每月考核人根據(jù)目標(biāo)績

35、效考核表和行為績效考核表的考核內(nèi)容對被考核人進行考核，并在考核日常記錄表上對不符合事項進行詳細逐條記錄，并由被考核人當(dāng)日簽字確認。避免月底時憑主觀影響、記憶、隨意考評。2被考核人的被考核項目， 根據(jù)考核項目的相關(guān)性， 由指定的主管部門、指定的考核人進行對應(yīng)考核。并由考核人告知被考核人的考核內(nèi)容、條款、考核人、考核方式等詳細情況。3. 次月 5 日前，指定考核人根據(jù)對照考核項目根據(jù)考核日常記錄表進行匯總考評，得出上月的考評結(jié)果。4. 主管部門統(tǒng)一將被考核人的 績效考核表 和行為績效考核表、考核日常記錄表一并繳至人事行政部匯總審核，并由被考核人的分管領(lǐng)導(dǎo)最終審核確認。5. 人事行政部根據(jù)考核結(jié)果，

36、作為被考核人當(dāng)月度或季度、年度的績效工資、獎金計算的依據(jù)。6. 主管部門應(yīng)根據(jù)被考核人的考核結(jié)果，與被考核人進行溝通，找出不足的原因，并制定糾正措施或針對性的培訓(xùn)， 以提高工作績效為考核的目的。7. 人事行政部對被考核人的考核記錄進行保存匯總，作為公司對員工的晉級、提薪、續(xù)簽合同等的重要依據(jù)。27精品 料推薦六、考核分值計算1. 績效考核均采用表格、事實記錄的形式，通過主管評、分管領(lǐng)導(dǎo)審核等方式最終得出被考核人的每月績效考核結(jié)果。2. 年終評價得分員工每月績效考核得分， 由人事行政部根據(jù)每月的考核結(jié)果轉(zhuǎn)換成分數(shù)，進行全年匯總累計除以參加的考核月數(shù)（不滿一年的按實際參加的考核月數(shù)計）計算出每個員

37、工全年績效考核平均得分形成年終評價得分（公式：年終評價得分 =每月績效考核得分參加的考核月數(shù)） 。七、年終評價年終評價得分從高到低依次分為 “優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”五個等次，以形成績效考核年終評價，作為全年績效考核的結(jié)果，具體見下表：等次說明分值范圍遠超過工作要求優(yōu)秀超等的績效90-100有可能提升到上一級別良好超過職位要求80-89經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足具有工作所需要的能力合格能夠完成崗位工作70-79偶爾表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足基本合格勉強完成崗位工作60-69偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足不能完成崗位工作不合格需要監(jiān)督其工作59

38、以下不得不考慮降職或轉(zhuǎn)崗或辭退八、考核結(jié)果的使用28精品 料推薦被評為“優(yōu)秀”和“不合格”的員工各部門均應(yīng)與員工溝通，并提供書面記錄材料闡明理由，真正做到以理服人，以起到表彰先進，幫助后進員工進行改進，提高工作效率的目的。人事行政部根據(jù)每個員工年終評價等次由高到低依次排列（同一等次的按分值從高到低依次排列） ，適時適機公布績效考核結(jié)果。 績效考核結(jié)果與當(dāng)年的年終分配或下一年的崗位、崗位工資調(diào)整掛鉤。公司每年年終根據(jù)部門級的優(yōu)秀員工經(jīng)綜合平衡調(diào)整后評出公司級的優(yōu)秀員工和優(yōu)秀團隊，并給予嘉獎。九、績效考核表說明1. 考核表中的生產(chǎn)任務(wù)完成獎。若當(dāng)月生產(chǎn)計劃因待料（且生產(chǎn)計劃無法調(diào)整）及其它非本班組可控制因