人力資源為走向全球鋪平道路

1、人力資源為走向全球鋪平道路作者：佚名文章來源：互聯(lián)網(wǎng)人力資源部門在各個階段都可以為項目增加價值，他們打下的扎實基礎(chǔ)，及掌握的豐富知識會對中國公司進入未知領(lǐng)域的結(jié)果產(chǎn)生巨大影響走向全球已成為中國公司要經(jīng)常面對的研究內(nèi)容。由于將全球生產(chǎn)各類產(chǎn)品的公司吸引到中國從事制造業(yè),從而使中國的生產(chǎn)能力達到世界水平。并且中國市場具有成本競爭力,而各家公司又在生產(chǎn)中采用創(chuàng)新技術(shù)，所以中國很快成為世界上頗受歡迎的生產(chǎn)基地。可以預(yù)計，下一個打入全球的將是中國的服務(wù)行業(yè)。與此同時， 中國人才濟濟，能夠很快接受新技術(shù)和新知識， 而產(chǎn)品成本與其它地區(qū)和國家相比又很有競爭力，因此這里也逐漸成為全球受歡迎的業(yè)務(wù)流程外包地?，F(xiàn)

2、在 ,中國公司有可能成為真正意義上的跨國公司。因為中國公司已經(jīng)開始走出國門，到海外投資，接近那里的客戶 ,利用那里稀有的資源，在全球市場變得更具有競爭力。但是對中國公司而言走出國門是艱巨的 ,會面臨很大挑戰(zhàn) ,特別是對于它們的人力資源管理。在全球拓展項目中， 如果有人力資源部門的參與將使公司受益匪淺。 它會對實現(xiàn)高層管理人員的預(yù)期目標起至關(guān)重要的作用。重要但易被忽視的人力資源部門由于中國各大公司都想走出國門到海外謀求發(fā)展，因此公司的每個部門、每種資源都會面臨新的挑戰(zhàn)。 生產(chǎn)部門需要對新地點進行評估，了解最新技術(shù)， 設(shè)計能夠節(jié)約成本的裝配線。營銷部門需要了解當(dāng)?shù)厥袌鲎钚虑闆r，消費者的購買模式，

3、并研究競爭對手的銷售策略。而財務(wù)部門顯然需要了解公司的財務(wù)基本情況。如果這些措施不能為公司帶來利潤，那把目光瞄向海外將變得毫無意義， 最終必將以慘敗告終。所以不難理解為什么大多數(shù)謀求海外拓展的公司的高層管理人員會讓其職能部門的主管從規(guī)劃階段就開始了解內(nèi)情并參與其中。遺憾的是， 人力資源部門并沒有得到同等待遇。大多數(shù)中國公司并沒有將人力資源部門視為具有同等戰(zhàn)略意義的職能部門，因而低估它在全球擴張計劃中帶來的價值。顯然由于衡量手段不完善，人力資源部門到底能給公司帶來多大價值未能得到很好的認可。并且通常，它也很少參與制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下， 人力資源專業(yè)人士參與海外拓展計劃也只是為裝點門面而

4、已。所以他們在應(yīng)對突如其來的挑戰(zhàn)時幾乎毫無準備。由此造成的后果是：由于忽視人力資源部門的作用，公司付出了巨大的代價，從長遠看更是如此。進入中國的那些知名的跨國公司， 無論是把亞太地區(qū)的總部搬到這里， 還是在這里建造制造基地或研發(fā)中心，都出現(xiàn)過同樣問題。這就是說，在發(fā)展海外業(yè)務(wù)的時候，中國的人力資源專業(yè)人員突然需要面臨此類跨地區(qū)責(zé)任， 但這是需要事先作好充分準備或經(jīng)過專門培訓(xùn)的，因此中國公司應(yīng)該提前注意到這些方面。下面我們來看看全球拓展項目具體的發(fā)展過程，再看看人力資源在其中所起的作用。全球拓展項目一般分三個階段:盡職調(diào)查與規(guī)劃階段;決策階段 ;實施與運作階段。 如果讓人力資1 / 3源部門從盡

5、職調(diào)查與規(guī)劃階段就參與進來,并在談判和實施階段讓他們始終參與項目的發(fā)展，可以節(jié)省中國公司大量時間、 金錢和精力。 人力資源部門在各個階段都可以為項目增加價值。他們打下的扎實基礎(chǔ) ,及掌握的豐富知識會對中國公司進入未知領(lǐng)域的結(jié)果產(chǎn)生巨大影響。第一階段：盡職調(diào)查與規(guī)劃許多國家當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)政策和需要遵守的法律條款往往很復(fù)雜，涉及方方面面， 但如果理解好了， 就會使海外收購容易很多， 并且可以避免以后可能出現(xiàn)的成本，或其它意想不到的開支。例如，要在歐盟某些國家收購公司，必須在收購結(jié)束前允許工會介入。另外，“承諾轉(zhuǎn)讓 ”條款規(guī)定收購公司必須接受前雇主和員工，或與員工代表之間達成的所有就業(yè)條款。中國公司如果

6、忽略這一條款，不去研究一下員工和前雇主之間達成的此類協(xié)議中難懂的條文，可能會花一筆冤枉錢。人力資源的意見在決定海外的廠址時也很重要。從運營或營銷的角度來看， 某個地點會比較理想， 但從人力資源的角度來看，就有可能產(chǎn)生突出問題。為避免以后出現(xiàn)麻煩，人力資源部門必須正確了解當(dāng)?shù)貏趧恿Φ募寄芩剑?dāng)?shù)貏趧恿Φ目捎眯?，法定的雇用成本?雇傭和解聘的難易程度，勞動力市場通行的薪水和福利水平，工資和福利的所得稅繳納辦法，移居國外人員方面的問題， 如簽證問題； 短期及長期人口發(fā)展問題等。人才短缺會使項目從一開始就停滯不前，而薪水和福利方面的超支會嚴重影響以后的運營。顯然，了解一個新市場的所有這些內(nèi)容需要時間

7、和精力。只有讓公司人力資源專業(yè)人士有充足時間研究新環(huán)境， 他們才會指出存在的不足或機遇，一旦熟悉了那里的情況，就能熟練地幫助高層管理人員根據(jù)現(xiàn)有的戰(zhàn)略，采用合理的方式進行運作，從而節(jié)省費用和時間 。人員方案的詳細研究， 一旦得到認可還可以幫助公司在員工薪水和福利上節(jié)省開支，同時充分發(fā)揮員工的價值。第二階段：談判與決策談判階段最突出的是并購雙方企業(yè)的文化差異， 特別是來自不同國家的兩個企業(yè)。 如果不了解和認識到這種差異， 就會破壞事關(guān)全局的重要交易。 人力資源專業(yè)人士可以就文化上的細微差別向領(lǐng)導(dǎo)層提供培訓(xùn)和指導(dǎo)。 他們還可以制定戰(zhàn)略， 幫助談判小組利用這種文化差異獲得談判優(yōu)勢。人力資源還應(yīng)該在建

8、立溝通渠道方面發(fā)揮重要作用,特別是在進行海外收購的時候更是如此。這種收購行為很容易影響被購方員工的工作勁頭和人才留用,因為他們對中方收購公司了解甚少， 對未來工作機會是否公平也有些擔(dān)心。被收購公司的員工會覺得在職位升遷方面容易受中國員工的排擠。人力資源部門可以在緩和外國員工的這種情緒處理上制定辦法,幫助他們克服在并購初期產(chǎn)生的不信任和擔(dān)憂心理。這一點對中國公司來說尤為重要，因為作為雇主 ,他們還必須克服由于語言障礙產(chǎn)生的誤解。如果人力資源部門對這一問題有足夠了解， 那么從人力資源的角度對跨國收購合同草案進行審查有助于將風(fēng)險和責(zé)任降到最低點。它還能確保將有關(guān)員工的條款落實在合同之內(nèi)。如果這方面有

9、什么疏漏，也意味著以后可能增加不少開支。2 / 3第三階段：實施與運作一般來說這一階段是人力資源介入最多的一個階段。 雖然增加了一些成本和多了一些運作過程，但是人力資源職能仍然能夠創(chuàng)造價值。比如，人力資源部門如果理解了新環(huán)境下人才競爭的前景，可以就該國的人才儲備問題向高層管理人員提供建議，并讓管理人員學(xué)習(xí)不同工作文化方面的知識。事實上， 人力資源部門還需要清楚這個國家的教育制度和培訓(xùn)環(huán)境以吸引和保留最出色的人才。在新環(huán)境下與員工溝通也很重要， 從長遠看， 它會使公司人員更新速度放緩，并減少重新聘用人員的成本。人力資源部門還可以列舉各個國家的特殊要求。例如在美國， 法定工資和福利計劃中的如具有各

10、類稅務(wù)資格的公司贊助養(yǎng)老金計劃等都必須向政府報告。人力資源部門還必須了解新市場中工資和福利慣例方面的基本情況，這一點尤其重要， 因為財務(wù)和收支平衡分析往往對與員工有關(guān)的支出作出錯誤的假設(shè)，這樣最終會影響整個項目的成本效益分析。人力資源部門還需要理解實際操作方面的問題。例如，歐洲業(yè)務(wù)報告編制起來要更困難一些，因為歐盟國家的數(shù)據(jù)保密法禁止向數(shù)據(jù)保密法律“不完備 ”的國家轉(zhuǎn)讓個人數(shù)據(jù)，而中國被歐盟歸入這類國家。在美國，反歧視法非常嚴格，所有用人單位都必須遵守這些法律。與此類似， 還必須清楚地了解各個國家的工會以及保護這些工會的法律。如果同工會簽署合同后才了解這些細節(jié)，公司就會花很多冤枉錢。與工會關(guān)系

11、的重要性不能低估， 必須隨時予以重視。 在許多國家， 勞資聯(lián)合委員會或工會是實力很強的機構(gòu)， 受到工會法律的保護。 必須謹慎處理勞動關(guān)系， 保證與工作委員會或工會保持一種平靜、 富有成效的合作。 如果公司與這個強有力的組織產(chǎn)生誤會將會浪費許多不必要的工作和時間 。還需要克服哪些困難簡而言之， 由于中國公司在全球市場上越來越活躍，人力資源部門需要作好充分準備來應(yīng)對這些發(fā)展的需求。 這方面的工作特別有挑戰(zhàn)性， 因為中國在國際人力資源管理方面尚未廣泛開設(shè)正規(guī)課程， 也沒有相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)。 中國各大專院校也不像美國和其它許多國家那樣全面地講授國際人力資源管理，或薪酬和福利管理。另一個令學(xué)習(xí)這方面知識難度增大的原因是許多中國公司的人力資源專業(yè)人士外語水平不夠。大多數(shù)已發(fā)表的國際人力資源管理方面的文章和數(shù)據(jù)用的都是英語或其它語言 (非漢語 )寫成，這使中國人力資源專業(yè)人士很難通過自學(xué)掌握國際人力資源知識。但不管怎