煙草行業(yè)薪酬體系設(shè)計的理論基礎(chǔ)(ppt 30頁).ppt

1、薪酬管理,一、理論基礎(chǔ),基本工資,海外培訓(xùn) 國內(nèi)培訓(xùn) 其他福利 補(bǔ)充保障 政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等） 持股分紅 獎金 津貼 加班費(fèi),培訓(xùn)發(fā)展 福利 薪資,員工薪酬結(jié)構(gòu),薪酬的本質(zhì)及其功能,勞動力成本說： 勞動報酬說： 交易價格說： 人力資本回報說： 保證勞動力再生產(chǎn)需要： 引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況； 鼓勵人力投資：提高員工創(chuàng)造力； 激勵員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。,決策依據(jù) 薪酬決策 環(huán)境條件 績效考核 實(shí)際薪酬 企業(yè)文化 支付能力 職務(wù)評價 薪酬差別 市場約束 生活指數(shù) 最低工資 法律規(guī)定,薪酬決定機(jī)制,公平的全面涵義,對外比較公平； 對內(nèi)比較公平； 員工待遇比較公平。,獎酬的

2、趨勢與績效掛鉤,越來越多的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度； 福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開差距。,我國企業(yè)存在的問題,調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無法掛鉤”的占23.81%?？梢姶嬖趩栴}比較普遍。,二、薪酬體系設(shè)計,薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計： 薪酬水平： 薪酬差別： 支付政策：支付周期與方式； 薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。,薪酬體系設(shè)計的程序,從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略； 組織設(shè)計與企業(yè)文化設(shè)計：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價值觀以及薪酬政策； 職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計：確定職務(wù)設(shè)置

3、以及相應(yīng)的責(zé)任、績效指標(biāo)以及任職資格； 職務(wù)評價：確定職務(wù)間相對價值； 績效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力； 人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平； 設(shè)計實(shí)際薪酬體系。,企業(yè)戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化 職務(wù)分析職務(wù)設(shè)計 薪酬政策 薪酬體系 人力資源與薪酬市場分析,職務(wù)評價,績效 評估,薪酬體系設(shè)計的程序,要搞好薪資調(diào)查,當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。,工資水平的確定,一般取市場工資的中位數(shù)； 高層的工資跨度大，低層的工資跨度??； 高層的交叉小，低層的交叉大。,交叉部分,同級工資跨度,工資水平,工資等級,支付政策,根據(jù)績效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定

4、年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時工資、計件工資等；。 公開支付不公開支付？ 調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？ 討論：您認(rèn)為公開支付效果好還是不公開為好？,調(diào)薪政策,長周期大幅度； 短周期小幅度； 定期調(diào)薪與即時調(diào)薪。為適應(yīng)人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。,薪資差別的確定,績效差別為基礎(chǔ)：計件工資、銷售提成、利潤分成 技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資 年資差別為基礎(chǔ)：年功工資 責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資 綜合評價為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資,不同類別員工的薪酬體系,操作工人的薪酬體系； 營銷人員的薪酬體系； 研發(fā)人員的薪酬體系； 經(jīng)營者的薪酬體系。,獎金的應(yīng)用,優(yōu)點(diǎn)：比較靈活 集體計獎個人計獎

5、 綜合獎單項(xiàng)獎,三、職務(wù)評價,薪酬差別職務(wù)評價方法,排級法（一一強(qiáng)制對比法）： 套級法（典型職務(wù)對比法）： 評分法（基本參數(shù)計點(diǎn)法）：是最常用的方法。,評分法程序與方法,職務(wù)分類： 確定付酬要素： 分級賦值： 分配權(quán)數(shù)： 劃分工資等級：,職責(zé)規(guī)模 崗位對企業(yè)的影響 崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé) 職責(zé)范圍 崗位的責(zé)任范圍 崗位的溝通技巧 任職資格 工作復(fù)雜程度 解決問題的難度 環(huán)境條件,CRG評估體系,國民職務(wù)評價方案,職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉庫，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級管理人員。 工人定級的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對別人的安全所負(fù)責(zé)任，對別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險性； 主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟(jì)責(zé)任，獨(dú)立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗(yàn)，教育程度； 各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。,表1410,第一行縱向相加為100分 橫向比例為,表1411,武漢鋼鐵公司的工資等級表,武漢鋼鐵公司的 職務(wù)系列與工資系列,某集團(tuán)公司薪酬體系設(shè)計,選定典型崗位； 統(tǒng)一對典型崗位進(jìn)行價值評估； 參照典型崗位，對