煙草行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)(ppt 30頁(yè)).ppt

1、薪酬管理,一、理論基礎(chǔ),基本工資,海外培訓(xùn) 國(guó)內(nèi)培訓(xùn) 其他福利 補(bǔ)充保障 政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等） 持股分紅 獎(jiǎng)金 津貼 加班費(fèi),培訓(xùn)發(fā)展 福利 薪資,員工薪酬結(jié)構(gòu),薪酬的本質(zhì)及其功能,勞動(dòng)力成本說(shuō)： 勞動(dòng)報(bào)酬說(shuō)： 交易價(jià)格說(shuō)： 人力資本回報(bào)說(shuō)： 保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)需要： 引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況； 鼓勵(lì)人力投資：提高員工創(chuàng)造力； 激勵(lì)員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。,決策依據(jù) 薪酬決策 環(huán)境條件 績(jī)效考核 實(shí)際薪酬 企業(yè)文化 支付能力 職務(wù)評(píng)價(jià) 薪酬差別 市場(chǎng)約束 生活指數(shù) 最低工資 法律規(guī)定,薪酬決定機(jī)制,公平的全面涵義,對(duì)外比較公平； 對(duì)內(nèi)比較公平； 員工待遇比較公平。,獎(jiǎng)酬的

2、趨勢(shì)與績(jī)效掛鉤,越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度； 福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開(kāi)差距。,我國(guó)企業(yè)存在的問(wèn)題,調(diào)查問(wèn)卷“本單位工資發(fā)放與績(jī)效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無(wú)法掛鉤”的占23.81%。可見(jiàn)存在問(wèn)題比較普遍。,二、薪酬體系設(shè)計(jì),薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)： 薪酬水平： 薪酬差別： 支付政策：支付周期與方式； 薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。,薪酬體系設(shè)計(jì)的程序,從企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)始，決定薪資戰(zhàn)略； 組織設(shè)計(jì)與企業(yè)文化設(shè)計(jì)：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價(jià)值觀以及薪酬政策； 職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：確定職務(wù)設(shè)置

3、以及相應(yīng)的責(zé)任、績(jī)效指標(biāo)以及任職資格； 職務(wù)評(píng)價(jià)：確定職務(wù)間相對(duì)價(jià)值； 績(jī)效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力； 人力資源與薪酬市場(chǎng)調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢(shì)以及同行支付水平； 設(shè)計(jì)實(shí)際薪酬體系。,企業(yè)戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化 職務(wù)分析職務(wù)設(shè)計(jì) 薪酬政策 薪酬體系 人力資源與薪酬市場(chǎng)分析,職務(wù)評(píng)價(jià),績(jī)效 評(píng)估,薪酬體系設(shè)計(jì)的程序,要搞好薪資調(diào)查,當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。,工資水平的確定,一般取市場(chǎng)工資的中位數(shù)； 高層的工資跨度大，低層的工資跨度?。?高層的交叉小，低層的交叉大。,交叉部分,同級(jí)工資跨度,工資水平,工資等級(jí),支付政策,根據(jù)績(jī)效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定

4、年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資等；。 公開(kāi)支付不公開(kāi)支付？ 調(diào)查：不公開(kāi)發(fā)薪水的單位有多少？ 討論：您認(rèn)為公開(kāi)支付效果好還是不公開(kāi)為好？,調(diào)薪政策,長(zhǎng)周期大幅度； 短周期小幅度； 定期調(diào)薪與即時(shí)調(diào)薪。為適應(yīng)人才競(jìng)爭(zhēng)，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。,薪資差別的確定,績(jī)效差別為基礎(chǔ)：計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成、利潤(rùn)分成 技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資 年資差別為基礎(chǔ)：年功工資 責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資 綜合評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資,不同類(lèi)別員工的薪酬體系,操作工人的薪酬體系； 營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬體系； 研發(fā)人員的薪酬體系； 經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系。,獎(jiǎng)金的應(yīng)用,優(yōu)點(diǎn)：比較靈活 集體計(jì)獎(jiǎng)個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)

5、 綜合獎(jiǎng)單項(xiàng)獎(jiǎng),三、職務(wù)評(píng)價(jià),薪酬差別職務(wù)評(píng)價(jià)方法,排級(jí)法（一一強(qiáng)制對(duì)比法）： 套級(jí)法（典型職務(wù)對(duì)比法）： 評(píng)分法（基本參數(shù)計(jì)點(diǎn)法）：是最常用的方法。,評(píng)分法程序與方法,職務(wù)分類(lèi)： 確定付酬要素： 分級(jí)賦值： 分配權(quán)數(shù)： 劃分工資等級(jí)：,職責(zé)規(guī)模 崗位對(duì)企業(yè)的影響 崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé) 職責(zé)范圍 崗位的責(zé)任范圍 崗位的溝通技巧 任職資格 工作復(fù)雜程度 解決問(wèn)題的難度 環(huán)境條件,CRG評(píng)估體系,國(guó)民職務(wù)評(píng)價(jià)方案,職務(wù)分類(lèi)：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉(cāng)庫(kù)，銷(xiāo)售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級(jí)業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級(jí)管理人員。 工人定級(jí)的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對(duì)別人的安全所負(fù)責(zé)任，對(duì)別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險(xiǎn)性； 主管人員定級(jí)采用管理能力，解決問(wèn)題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟(jì)責(zé)任，獨(dú)立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗(yàn)，教育程度； 各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。,表1410,第一行縱向相加為100分 橫向比例為,表1411,武漢鋼鐵公司的工資等級(jí)表,武漢鋼鐵公司的 職務(wù)系列與工資系列,某集團(tuán)公司薪酬體系設(shè)計(jì),選定典型崗位； 統(tǒng)一對(duì)典型崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估； 參照典型崗位，對(duì)