薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案.ppt

1、3,2004年昆明分公司薪酬獎(jiǎng)金改革方案,4,目 錄,一、基本原則 二、適用人員 三、具體計(jì)算辦法 四、薪酬發(fā)放細(xì)則 五、執(zhí)行時(shí)間和責(zé)任部門,5,一、基本原則,前線管理人員的月薪分為兩部分：底薪加獎(jiǎng)金。底薪相當(dāng)于原工資的50%；獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)崗位KPI達(dá)成情況的綜合評(píng)分，分段給予獎(jiǎng)勵(lì)。 以底薪為基準(zhǔn)，超過生命線分段給予不同比例的獎(jiǎng)勵(lì)，分別設(shè)立基本獎(jiǎng)、達(dá)成獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)。 設(shè)定不同的提獎(jiǎng)底線和獎(jiǎng)金增幅。達(dá)到生命線為獲得獎(jiǎng)金起點(diǎn)值，低于生命線者獎(jiǎng)金為“0”；生命線與基本線之間為基本獎(jiǎng)，增長(zhǎng)幅度較小，超過基本線的提獎(jiǎng)為達(dá)成獎(jiǎng)，增長(zhǎng)幅度輔以貢獻(xiàn)系數(shù)調(diào)整。超額獎(jiǎng)是全面超額完成公司年度計(jì)劃任務(wù)并且保費(fèi)增

2、長(zhǎng)率不低于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)平均數(shù)時(shí)可獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，具體方案遵從總公司另文下達(dá)。 為平穩(wěn)過渡，基本獎(jiǎng)金中相當(dāng)于底薪的60%（即現(xiàn)有工資的30%）部分在2004年仍然固定發(fā)放，以后逐年調(diào)大浮動(dòng)部分的比例。 全年底薪和各種獎(jiǎng)勵(lì)最高上限為上年收入的1.5倍。,本方案只涉及前線管理人員,不涉及前線人員、后線管理人員、后線專業(yè)技術(shù)人員。具體為二級(jí)機(jī)構(gòu)相關(guān)部門和三級(jí)機(jī)構(gòu)的前線管理人員。,本方案根據(jù)總公司下發(fā)的2004年機(jī)構(gòu)薪酬獎(jiǎng)金改革方案制訂。,6,二、適用人員,7,三、具體計(jì)算辦法,底薪,基本獎(jiǎng),達(dá)成獎(jiǎng),超額獎(jiǎng),封頂,說明： 1. 底薪S0以無條件發(fā)放； 2. 基本獎(jiǎng)S1的60%在2004年不與業(yè)績(jī)掛鉤，以后逐年減

3、少固定薪酬的比例； 3. 業(yè)績(jī)KPI達(dá)到生命線后可以按比例提取基本獎(jiǎng)的浮動(dòng)部分； 4. 達(dá)成基本線可得達(dá)成獎(jiǎng)S2； 5. 如果超過本年計(jì)劃線，并且保費(fèi)增幅超過當(dāng)?shù)赝瑯I(yè)平均水平，可計(jì)提超額獎(jiǎng)S3。超額獎(jiǎng)的發(fā)放方案另行制定，本處用虛框表示。,L0：生命線,L1：基本線,L2：計(jì)劃線,L3：封頂線,底薪的40%,底薪的 60%,年總收入以底薪的300%為限,S3,S2,S0,S1,相當(dāng)于原定薪工資的50%,1. 薪酬結(jié)構(gòu)（由分公司人事部執(zhí)行）,固定基本獎(jiǎng)，底薪的60% S12,浮動(dòng)基本獎(jiǎng)，底薪的40% S11,8,符號(hào)說明：k: 受獎(jiǎng)對(duì)象的KPI綜合得分；A：底薪（需要提前整合現(xiàn)有人員的薪酬，相對(duì)合

4、理的確定底薪）；d:受獎(jiǎng)對(duì)象所在機(jī)構(gòu)的貢獻(xiàn)系數(shù)。,（1）薪酬計(jì)算公式：,2. 薪酬計(jì)算辦法（由分公司財(cái)務(wù)部執(zhí)行）,9,（2）代碼說明：,薪酬獎(jiǎng)金,底 薪S0：固定薪酬，相當(dāng)于原定薪工資的50%； 基本獎(jiǎng)S1：達(dá)成生命線后可以得到的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金額度相當(dāng)于底薪的1倍。在2004年將相當(dāng)于底薪的60%部分作為固定薪酬發(fā)放，以后逐年減小固定發(fā)放的比例。 達(dá)成獎(jiǎng)S2：是達(dá)成本人KPI的達(dá)成線后應(yīng)得的獎(jiǎng)金，總額相當(dāng)于底薪的40%，根據(jù)機(jī)構(gòu)的規(guī)模、利潤(rùn)兩個(gè)指標(biāo)設(shè)定其貢獻(xiàn)系數(shù)，作為達(dá)成獎(jiǎng)計(jì)算的一個(gè)因子； 超額獎(jiǎng)S3：全面超過2004年計(jì)劃任務(wù)并且保費(fèi)增幅高于當(dāng)?shù)赝瑯I(yè)時(shí)可計(jì)提的獎(jiǎng)金。超額獎(jiǎng)在年終時(shí)計(jì)發(fā)。具體規(guī)定另

5、文下發(fā)。 總薪酬：為底薪+基本獎(jiǎng)+達(dá)成獎(jiǎng)+超額獎(jiǎng)。,10,分界線,生命線l0：相關(guān)人員必須達(dá)到的指標(biāo)，達(dá)到此指標(biāo)以上可以開始計(jì)提基本獎(jiǎng)的浮動(dòng)部分，達(dá)不到此指標(biāo)只能得到底薪和基本獎(jiǎng)的固定部分； 基本線l1：相關(guān)人員達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)的一定程度（至少在上年實(shí)際指標(biāo)線以上），開始計(jì)提達(dá)成獎(jiǎng)； 計(jì)劃線l2：以本年計(jì)劃作為標(biāo)準(zhǔn)，超過此標(biāo)準(zhǔn)，并且保費(fèi)增幅高于當(dāng)?shù)赝瑯I(yè)時(shí)，相關(guān)人員可以超額獎(jiǎng)； 封頂線l3：對(duì)應(yīng)與獎(jiǎng)金封頂要求和計(jì)算操作需要而確定的KPI綜合達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)； 2004年各條分界線的賦值情況見下表：,注：由于是首年推行，上表主要考慮了計(jì)劃達(dá)成要求和上年產(chǎn)險(xiǎn)總體業(yè)績(jī)達(dá)成情況而確定的。擬在上半年結(jié)束后，根據(jù)各機(jī)構(gòu)

6、實(shí)際KPI綜合達(dá)成情況對(duì)上表做適當(dāng)調(diào)整。,11,（1）KPI的體系、崗位權(quán)重及指標(biāo)計(jì)算辦法：,基本KPI根據(jù)產(chǎn)險(xiǎn)機(jī)構(gòu)考核方案設(shè)定的指標(biāo)確定，結(jié)果以企劃部每月公布的考核結(jié)果為依據(jù)。各崗位與薪酬掛鉤的KPI及其權(quán)重分配如下表：,3. 受獎(jiǎng)人員KPI設(shè)定,12,保費(fèi)計(jì)劃達(dá)成得分 = 保費(fèi)計(jì)劃達(dá)成率 100； 綜合成本率得分 = （100-實(shí)際）/（100-計(jì)劃水平） 100； 保費(fèi)應(yīng)收率得分 = 1-（應(yīng)收率-計(jì)劃水平）/計(jì)劃水平 100； 當(dāng)有單項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成得分大于120時(shí)，選擇最大的一個(gè)值定義為120分，100分與最大值之間的得分按線性插值法行處理。 KPI綜合得分=max(各分項(xiàng)KPI得分，0)

7、該項(xiàng)指標(biāo)的崗位權(quán)重,各項(xiàng)KPI基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來自企劃部每月發(fā)布的經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告，各項(xiàng)指標(biāo)均換算成百分制的得分后加權(quán)平均得到一個(gè)百分制的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)k,具體的計(jì)算方法為：,13,（3） 二級(jí)機(jī)構(gòu)部門負(fù)責(zé)人KPI設(shè)置、考核及獎(jiǎng)金計(jì)算：,二級(jí)機(jī)構(gòu)部門負(fù)責(zé)人的KPI由機(jī)構(gòu)人事部和財(cái)務(wù)部企劃人員共同制定，報(bào)總公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。基本原則是： 市場(chǎng)部負(fù)責(zé)人的KPI基本參照所在機(jī)構(gòu)的分管銷售的副總，薪酬構(gòu)成也采用“底薪+基本獎(jiǎng)+達(dá)成獎(jiǎng)+超額獎(jiǎng)”的方案。各項(xiàng)指標(biāo)和貢獻(xiàn)系數(shù)參照總公司對(duì)機(jī)構(gòu)班子相應(yīng)崗位的指標(biāo)。 意健險(xiǎn)部負(fù)責(zé)人的KPI同所在機(jī)構(gòu)的分管意健險(xiǎn)副總的基本KPI，薪酬構(gòu)成采用“底薪+基本獎(jiǎng)+達(dá)成獎(jiǎng)+超額獎(jiǎng)”的方案。各項(xiàng)

8、指標(biāo)和貢獻(xiàn)系數(shù)參照總公司對(duì)機(jī)構(gòu)班子相應(yīng)崗位的指標(biāo)。 財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)部、車險(xiǎn)部和沒有分設(shè)的業(yè)務(wù)管理部，其負(fù)責(zé)人的薪酬按照后線人員的薪酬改革實(shí)行，即“底薪+津貼”，但是在該機(jī)構(gòu)總體KPI得分超過100分，并且其本人考核為“良好”以上時(shí)，可以核發(fā)超額獎(jiǎng)。具體辦法由超額獎(jiǎng)發(fā)放方案規(guī)定。,14,（4） 三四級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人KPI設(shè)置、考核及獎(jiǎng)金計(jì)算：,由于部分三、四級(jí)機(jī)構(gòu)目前采用團(tuán)隊(duì)管理或者營(yíng)銷服務(wù)部的管理方法，這部分人員的薪酬適用銷售基本法，本方案所涉及的只是“沒有按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)管理”的三四級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人。其薪酬構(gòu)成為“底薪+基本獎(jiǎng)+達(dá)成獎(jiǎng)+超額獎(jiǎng)”，其KPI由機(jī)構(gòu)人事部和財(cái)務(wù)部企劃人員共同制定，報(bào)總公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。 K

9、PI的設(shè)定要參照總公司對(duì)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的基本KPI設(shè)定，其KPI權(quán)重分配，在計(jì)劃分解和目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候必須保證“所有三級(jí)機(jī)構(gòu)的規(guī)模指標(biāo)之和大于或等于二級(jí)機(jī)構(gòu)的規(guī)模指標(biāo)、所有三級(jí)機(jī)構(gòu)的品質(zhì)指標(biāo)不低于二級(jí)機(jī)構(gòu)的品質(zhì)指標(biāo)”。,15,（一）計(jì)發(fā)責(zé)任部門 分公司相關(guān)部門負(fù)責(zé)人和三四級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的薪酬獎(jiǎng)金由分公司財(cái)務(wù)部企劃人員計(jì)算KPI達(dá)成情況，人事部門按方案計(jì)發(fā)各項(xiàng)薪酬和獎(jiǎng)金。 （二）薪酬獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)的方法 每月10日前計(jì)發(fā)底薪和固定基本獎(jiǎng)，每季度后第一個(gè)月的下旬計(jì)發(fā)上季度的浮動(dòng)基本獎(jiǎng)和達(dá)成獎(jiǎng)。 例：某領(lǐng)導(dǎo)第一季度薪酬發(fā)放情況可表示為（其中1-3月累計(jì)基本獎(jiǎng)S12，累計(jì)達(dá)成獎(jiǎng)S2）： 2月10日前： S0+S0*60%； 3月10日前： S0+S0*60%； 4月10日前： S0+S0*60%； 4月30日前： S12+S2 在計(jì)算時(shí)采用“累計(jì)計(jì)算法”，如在9月末時(shí)先計(jì)算出1-9月應(yīng)該計(jì)發(fā)的各項(xiàng)獎(jiǎng)金總和，再減去1-9月初已發(fā)的獎(jiǎng)金之和，即為9月末應(yīng)發(fā)的獎(jiǎng)金。 超