伯特咨詢目標管理與績效評估.ppt

1、伯特咨詢,1,目標管理與績效評估MBO and Performance Management Programmer,伯特咨詢,2,本次課程目標,澄清對績效管理的認知及相關(guān)觀念的; 了解績效指標的分解與確定; 學習績效面談的基本技巧; 了解績效溝通與輔導(dǎo)。,伯特咨詢,3,課前調(diào)查狀況,伯特咨詢,4,貴公司員工對績效考核的認知,對管理人員的績效考核，缺少能夠量化的指標，比如說管理人員的組織能力、技能人員的工作能力 在績效考核中有時難以克服“人情”和“面子”的影響，比如有些考核的目標涉及到其他部門，不受本部門控制，對于目標的完成無法控制 激勵員工的手段和方法不多 有些崗位的薪酬和工作內(nèi)容不相符，影響

2、員工的積極性 缺乏績效管理流程，缺乏績效管理目標任務(wù) 員工取得良好業(yè)績績效的及時性 績效考核目標無法明確判定，或確定后考核時可變因素太多，以使考核無法合理進行 對能力有問題的員工的及時處理和如何處理 某些崗位建議要有“末位淘汰制”,伯特咨詢,5,可能存在的問題,對績效管理的認知 指標的量化與分解 薪酬制度的公平性 績效管理制度本身 如何應(yīng)用考核結(jié)果 人情關(guān)與面子思想,伯特咨詢,6,Part 1,為什么需要績效管理 員工績效不彰的原因 什么是績效管理 績效管理的精神與難點,伯特咨詢,7,問題討論1,請您從自己的經(jīng)驗和感受出發(fā)，想想企業(yè)為什么需要績效管理？,伯特咨詢,8,必須澄清的三個概念,績效考

3、核 績效管理 績效發(fā)展,伯特咨詢,9,為什么需要績效管理,效率 質(zhì)量 速度 改善 發(fā)展,公平 外部 內(nèi)部 個人 平衡,伯特咨詢,10,員工績效不彰的主要成因,伯特咨詢,11,績效管理的定義,績效管理是一種過程，組織用以衡量和評鑒員工某一時段的工作表現(xiàn)，并且協(xié)助員工成長，其結(jié)果可作為薪資、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，提供員工工作的回饋，決定培訓需求，用以改進與生涯規(guī)劃，以及協(xié)助主管了解部屬以改進其工作表現(xiàn)等。 績效管理是一個策略性及整合性措施，通過發(fā)展個別員工及團隊的能力，改善人群的工作績效，來促成組織的成功。,伯特咨詢,12,績效管理的目的,行政性目的： 作為留人獎勵與升遷的參考 提供員工客觀有效信息，讓

4、員工了解主管對其工作表現(xiàn)的評價與肯定。 提供相關(guān)人事決策。 協(xié)助留住人才與解聘員工的參考。,伯特咨詢,13,績效管理的目的,發(fā)展性目的： 作為個人發(fā)展回饋與組織關(guān)系的指針 提供回饋給員工，作為溝通的工具，并以該回饋作為改進績效的依據(jù)與參考 幫助員工對組織產(chǎn)生認同感。 強化主管與部屬間的關(guān)系。 藉員工對績效評估的知覺，激勵與支持員工。 提供組織進行人與組織面的問題診斷。,伯特咨詢,14,自信與主動 承諾感/責任感 自我成長 工作滿足感,績效管理對員工的助益,知道并了解被期待的角色與職責為何 了解對部門與組織整體運作的重要性 了解教育培訓是為了提升能力與未來發(fā)展 知道獎勵與晉升是以績效成果為衡量標

5、準,伯特咨詢,15,績效管理對主管的助益,指引部屬努力的方向 有計劃的培訓部屬 激勵部屬的工作潛能 客觀公平的績效評估,提升部屬績效 接班人計劃/生涯發(fā)展 提升部門績效 獎勵調(diào)薪依據(jù),伯特咨詢,16,有效的績效管理體系,它使員工知道應(yīng)該做什么； 它使員工知道如何將工作做的更好； 它使員工具有參與意識； 它有助于克服完成目標的障礙和提高績效水平； 它具有公平合理的績效評價標準； 它與激勵機制相統(tǒng)一，鼓勵先進。,伯特咨詢,17,主管在績效管理上的責任,根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和部門計劃與員工一起確定績效目標，并簽定績效表格； 通過收集員工績效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實施培訓開發(fā)計劃等途徑，確保員

6、工績效目標的完成； 按時、客觀、公正地對員工績效進行評價，并與員工進行溝通； 根據(jù)考評結(jié)果，提出對員工的獎懲和使用建議。,伯特咨詢,18,人力資源部的責任,制定員工績效管理的相關(guān)制度，并負責組織實施； 提供與績效管理相關(guān)的參考資料、表格，開展培訓與咨詢； 確保績效管理符合法律要求； 處理員工在績效考評方面的申訴； 將績效考評的結(jié)果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中去。,伯特咨詢,19,員工的責任,與主管經(jīng)理共同制定、調(diào)整個人績效目標及培訓開發(fā)計劃。 執(zhí)行績效協(xié)議與開發(fā)計劃，及時反饋與主管溝通，按月（或季）提交績效目標完成情況。 積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績效目標按期、高質(zhì)地完成。 加強自我

7、學習與培訓，不斷提升能力和改善工作態(tài)度。,伯特咨詢,20,績效管理的主要精神,注重事前的規(guī)劃 注重過程中的定期與不定期檢查與跟蹤 同時注重員工的特質(zhì)與工作的結(jié)果 注重員工的發(fā)展 結(jié)合績效與薪酬 注重雙向溝通,伯特咨詢,21,績效管理共同的難點,公平與效率的雙刃劍 企業(yè)文化 管理理念 觀念滲透 制度化 量化指標 評價因素的平衡,伯特咨詢,22,一個普遍的共同問題,員工方面,不知道績效考核的真正價值在哪里 對其主管的公平性存疑 不愿意被批評,主管方面,對整體績效管理的精神及其制度缺乏正確認識 對所屬員工實際工作狀況缺乏了解，平日又疏于溝通 欠缺基本人員管理技巧，不知如何給予員工反饋 視績效考核為頭

8、痛時間，更怕與員工正面沖突。,伯特咨詢,23,Part 2,績效管理制度的發(fā)展 績效管理作業(yè)系統(tǒng) 績效管理的流程,伯特咨詢,24,績效評估制度的演變,目 標 重 點 對 象 過 程 主 管 員 工 結(jié) 果,獎 懲 過去表現(xiàn) 人 單向、主觀 判決、評斷 被動、反抗 單一程序之完成,改進績效 未來表現(xiàn) 事 雙向、客觀 咨詢、輔導(dǎo) 主動、合作 人才培訓之依據(jù),伯特咨詢,25,國外績效管理制度的演進,在八十年代之前，所談的僅僅是績效考核 八十年代初期 開始強調(diào)依績效付薪(PFP) 重點仍在如何打考績、如何分配比例 結(jié)果是大部分員工考績都在中上等，而質(zhì)量與生產(chǎn)力未見相對提升 主管與員工對績效管理制度普遍

9、不滿 八十年代后期 全面質(zhì)量管理(TQM)、組織再造(BPR)等管理改進方案盛行 重心逐漸放在如何落實績效管理制度以提升員工積極性與生產(chǎn)力 九十年代以來，績效管理已逐漸與企業(yè)人力資源管理體系全面接軌，走向策略管理層面。,伯特咨詢,26,績效管理系統(tǒng),組織愿景,核心價值觀,主要績效指標,經(jīng)營策略,年度經(jīng)營目標,個人目標/ 行動計劃,績效追蹤/ 指導(dǎo)回饋,績效提升/ 發(fā)展計劃,不定期績效評估/ 定期評估,組織發(fā)展,組織設(shè)計,薪資架構(gòu),職位說明書,職級系統(tǒng),培訓計劃 /知識 /技能 /態(tài)度,生涯發(fā)展 /升遷輪調(diào) /任務(wù)指派 /諮商輔導(dǎo),薪資福利 /薪資調(diào)整,持續(xù)評估,伯特咨詢,27,績效管理,績效管

10、理相關(guān)作業(yè),目標訂定,職務(wù)界定,績效評估,管理制度,績效提升,回饋指導(dǎo),績效激勵,伯特咨詢,28,績效管理的過程,期待結(jié)果 期待行為 行動計劃,評估面談 績效提升 績效獎勵,回饋指導(dǎo) 激勵指正 記錄績效,目標設(shè)定 （期初）,績效評估 （期末）,績效追蹤 （期中）,伯特咨詢,29,績效管理流程,制定績效計劃 （年初）,根據(jù): 工作描述 職責重點: 接下來6-12個月的業(yè)務(wù)重點 -KPI 課/部門目標,目標設(shè)定: SMART 原則 需經(jīng)雙方討論且同意,定期考核 （年度中）,主管: ?授權(quán) 諮商輔導(dǎo),評鑒面談準備 （評估面談前）,個人準備: 了解如何填寫評估表(員工先完成 自我評估部份) 準備相關(guān)議

11、題在評鑒會議中討論,主管準備: 員工的自我評估 咨詢上一層主管的建議 行政: 規(guī)劃 預(yù)約時間/會議室,不受干擾,評鑒面談討論 （評估中）,雙方同意的結(jié)果 （未來改善及發(fā)展計劃）,風格: 開放 誠實 過去為本 展望未來,專注在: 實際的事實/達成的證據(jù) 溝通/相互的了解 如何改進 未來發(fā)展,主要的同意結(jié)果: 評量 : 中度責任; :低度責任,伯特咨詢,82,目標KPI：,責任部門/單位,客戶滿意度,參與/執(zhí)行度 品質(zhì) 價格 . . .,備注,財務(wù)經(jīng)理主導(dǎo),跨功能部門職責距陣分解圖（示例）,: 高度責任; : 中度責任; :低度責任,財務(wù),生產(chǎn),研發(fā),原物料,資金,HR/行政,伯特咨詢,83,上海

12、某外資企業(yè)目標管理分解表,從總經(jīng)理的目標如何分解到教育培訓課 公司總經(jīng)理目標 人力資源部目標 教育培訓課目標,伯特咨詢,84,Part 5,績效追蹤與面談 影片觀摩：可怕的績效評估 如何進行績效評估面談,伯特咨詢,85,績效管理的過程,期待結(jié)果 期待行為 行動計劃,評估面談 績效提升 績效獎勵,回饋指導(dǎo) 激勵指正 記錄績效,目標設(shè)定 （期初）,績效評估 （期末）,績效追蹤 （期中）,伯特咨詢,86,績效追蹤與面談的流程,事前準備,進行討論,期初目標設(shè)定期中績效追蹤 期末績效面談,伯特咨詢,87,績效追蹤(期中),目標設(shè)定 （期初）,績效評估 （期末）,績效追蹤 （期中）,回饋指導(dǎo) 激勵指正 記

13、錄績效,伯特咨詢,88,績效追蹤目的,主管須掌握部屬平時表現(xiàn)，以 回饋指導(dǎo)員工的績效 鼓勵良好的表現(xiàn) 指正不佳的表現(xiàn) 將績效做成記錄,伯特咨詢,89,績效追蹤的技巧,回饋 認同 指導(dǎo) 去除阻力 強化團隊互動 增加職責 提供發(fā)展機會 必要的指正 記錄績效表現(xiàn)實,伯特咨詢,90,績效評估(期末),評估面談 績效提升 績效獎勵,目標設(shè)定 （期初）,績效評估 （期末）,績效追蹤 （期中）,伯特咨詢,91,問題討論4,你的績效評估面談經(jīng)驗 你認為什么是績效評估面談? 你主持最糟糕的績效評估面談經(jīng)驗為何? 你被面談的最糟糕經(jīng)驗為何?,伯特咨詢,92,影片觀摩：績效面談,小組討論：3分鐘 如果您是片中的主管

14、，您會如何應(yīng)對？ 從這一節(jié)短片中你學習到什么？ 您將如何改善過去面談中的需要提升的地方？ 每個小組將選出1人對每一節(jié)短片發(fā)表本小組看法。時間：2分鐘,伯特咨詢,93,評估面談的目標,對績效表現(xiàn)達成共識 界定員工表現(xiàn)的優(yōu)點 界定績效需改進重點 擬定績效改進的計劃 擬定下階段工作目標,伯特咨詢,94,評估時的偏誤行為,月暈效果 近期效果 集中趨勢 極端趨勢 偏見,伯特咨詢,95,避免績效評估偏誤的方法,經(jīng)常評估部屬的表現(xiàn) 熟悉所欲評估的行為 與部屬取得工作內(nèi)容的共識 協(xié)助員工 讓部屬一同參與如何評估表現(xiàn)的過程,伯特咨詢,96,績效考核面談主管事前準備工作,詳閱公司績效管理制度相關(guān)規(guī)定 請員工事先填

15、寫自我評估表 仔細檢視與員工在這一“考核期”所作有關(guān)績效討論的所有重要資料 填妥績效考核相關(guān)表格 征詢次高階主管意見 安排并通知員工面談時間與地點 準備面談時的開場白與面談重點 計劃考核面談的方式與結(jié)論 確認面談不受干擾,伯特咨詢,97,績效考核面談進行討論/反饋的原則,以積極、開誠、正向態(tài)度與員工交流 清楚說明面談目的，鼓勵員工多發(fā)表意見 給予的反饋應(yīng)依雙方原先同意的績效目標為準，具體地說明工作相關(guān)的結(jié)果與行為表現(xiàn) 考評的重點是： - 最后的結(jié)果，而非努力的程度 - 事情的處理過程及由此所產(chǎn)生的績效，而非對個人的批判 多傾聽，不要隨便打岔 維持融洽氣氛，避免正面沖突 以考評過去的績效，來激發(fā)

16、員工未來不斷自我改進的意愿,伯特咨詢,98,雙方達成共識,說明并強調(diào)精神 厘清績效的衡量方法 擬定績效改善計劃 說明個人發(fā)展計劃 評估者在績效評估表上簽字 被評者于次日前將員工意見欄填畢 交由次高級主管復(fù)評 將完成之表格正本交至人力資源部 評估者與被評者各保留一份復(fù)印件,伯特咨詢,99,Part 6,處理績效不佳的員工,伯特咨詢,100,無法做到合理品質(zhì)/數(shù)量標準的員工 影響其它員工的負面態(tài)度 違反企業(yè)行為準則或工作規(guī)則 基本上不認同公司價值體系 其它的不當行為，如: 經(jīng)常遲到、早退或無故曠職等,誰是績效不佳的員工?,伯特咨詢,101,時機是很重要的:要及早指出應(yīng)改進之處，并及時處理 應(yīng)徹底且

17、客觀地深入了解 給予員工適當?shù)膭窀婧透倪M機會 整個處理過程，要適當?shù)丶右杂涗?在采取紀律行動前，需事先與高階管理階層和人力資源部門咨商,處理績效欠佳員工的基本原則,伯特咨詢,102,直屬主管的角色和責任,早日找出低績效表現(xiàn)者 透過輔導(dǎo)/咨商/改正幫助員工個人改進其績效 安排績效考核面談,將員工考等評定為“未達成績效目標” 和上一層主管及人力資源部門共同審視這個個案 和當事人設(shè)定未來一至三個月改善計劃 執(zhí)行適當?shù)母恼蚪夤托袆?伯特咨詢,103,次高級主管的角色和責任,復(fù)核其所屬主管所評鑒績效不甚滿意員工的考績資料 在整個個案處理過程中,給予其所屬第一線主管適當?shù)闹笇?dǎo)與支持，以確保制度執(zhí)行的公正

18、性與公平性 在采取較為嚴厲的紀律行動之前和員工當事人面談 必要時與更高階主管溝通,伯特咨詢,104,人力資源部門的角色和責任,負責績效管理制度與流程的建立、維持及更新 提供各級主管適當?shù)慕ㄗh或給予咨商輔導(dǎo) 確保流程按照既定的指導(dǎo)原則適當?shù)貓?zhí)行 協(xié)助處理員工申訴案件,伯特咨詢,105,如何擬定改善計劃,簡述主要的問題所在（為什么需要擬定改善計劃） 找出明確、可測量的績效目標 說明時限(通常在3個月之內(nèi)) 有雙方同意的改善行動 清楚說明下次檢視的時間 清楚說明達不到績效目標 可能的后果 雙方簽名 (主管和當事人) 為了協(xié)助當事人達到目標,主管在必要時將提供所需的協(xié)助與支持 做好文件記錄,雙方各留一

19、份備查,伯特咨詢,106,該做的事 不管他們的貢獻度如何,用同理心和關(guān)心公平地對待所有的員工 透過持續(xù)進行的績效檢討及咨商, 早日發(fā)現(xiàn)績效不甚滿意的員工 及時處理績效不佳員工. 必要時,尋求高層主管或人資部門的建議和協(xié)助 著重在個人產(chǎn)生的結(jié)果及其對運作或組織的沖擊,而不是針對當事人是怎么樣的一個人。 應(yīng)該給予員工公平的機會改進 清楚界定目標,合理的完成日期,并提供必要的協(xié)助. 在改善計劃下的員工應(yīng)給予密切的輔導(dǎo)和監(jiān)督 態(tài)度要客觀且堅定 進入紀律行動階段時,所有采取的行動都必須有文件紀錄 如果一直無法達到可接受的標準,這個員工應(yīng)該被解雇,績效不佳員工的管理,伯特咨詢,107,不該做的事 在找出和

20、處理績效不滿意的員工時,用主觀判斷代替事實依據(jù) 處理績效不佳者時敏感度不夠 沒有覺察到保密的重要性 問題遲遲不決 選擇逃避來面對績效不佳的員工 沒有事先做好適當?shù)臏蕚?采取行動時沒有事先咨詢高層主管和人力資源部門,績效不佳員工的管理,伯特咨詢,108,Part 7,績效溝通與輔導(dǎo),伯特咨詢,109,績效溝通的正確態(tài)度,尊重 欣賞 發(fā)自內(nèi)心的喝彩,伯特咨詢,110,績效溝通原則,互相尊重，互相信任 體諒他人的困難 欣賞別人的長處 尊重他人的人格 激勵別人去達到目標 正直、處事客觀,伯特咨詢,111,輔導(dǎo)是幫助個人改善績效的一種方法 指出不足之處, 指導(dǎo)其克服困阻 給予建設(shè)性回饋 教導(dǎo)新觀念和技巧

21、 幫助心智模式/態(tài)度的改變; 在后續(xù)追蹤行動上提供協(xié)助,何謂輔導(dǎo)？其目的何在?,伯特咨詢,112,員工輔導(dǎo)核心技巧,觀察 積極傾聽 同理心 回饋 支持/肯定 詢問/探索/澄清 自我揭露 (幫助建立信任) 當面質(zhì)疑 示范 摘要重述并建立共識,伯特咨詢,113,員工輔導(dǎo)的流程,輔導(dǎo)前： * - 建立互信 我們每天必須做的最重要的事 * 觀察和分析,輔導(dǎo)進行中: * 目標設(shè)定 * 檢視現(xiàn)實狀況 * 選擇方案 * 未來的行動計劃 * 結(jié)束,輔導(dǎo)后: * 提供練習或改正的機會 * 再次檢視并給予回饋,伯特咨詢,114,員工輔導(dǎo)前: 建立互信,* - 建立互信 我們每天必須做的最重要的事; 沒有互信的信任

22、和尊重, 工作輔導(dǎo)將只會被定位是“上級命令” 技巧 建立支持融洽關(guān)系 運用同理心 稱贊好的表現(xiàn) 表示了解和肯定 必要時使用自我揭露,伯特咨詢,115,員工輔導(dǎo)前: 觀察和分析,* - 觀察和分析 深入了解績效表現(xiàn)程度,需改進之處,并分析根本原因 步驟和技巧 了解員工所采取行動的詳細情形 正確的知道什么樣的結(jié)果發(fā)生了 清楚的知道在什么樣的情形下才 得到這樣的結(jié)果,伯特咨詢,116,員工輔導(dǎo)中: GROW,* Goal 陳述目標 步驟或技巧 說明會談目的 讓當事人處在輕松的狀態(tài) 建立雙方融洽氣氛,伯特咨詢,117,員工輔導(dǎo)中: GROW,* Reality: 檢視現(xiàn)況 步驟或技巧 讓當事人描述已采

23、取的行動,所得到的結(jié)果,及影響結(jié)果的情境 陳述/澄清對結(jié)果的期待 討論遺漏點,找出原因 取得共識或處理借口,伯特咨詢,118,員工輔導(dǎo)中: GROW,* Options 選擇方案 步驟或技巧 問當事人有何建議 討論優(yōu)缺點 提出自己的建議 討論優(yōu)缺點 取得共識 必要的話,示范如何做才能達到預(yù)期的表現(xiàn),伯特咨詢,119,員工輔導(dǎo)中: GROW,* The Way forward: for actions 擬定未來行動計劃 步驟 或 技巧 運用試探技巧，看當事人了解多少 澄清當事人的任何隱憂 鼓勵當事人采取適當行動 重述你所期望的目標和可能的后果 給予肯定以加強當事人的責任心和承諾度,伯特咨詢,120,員工輔導(dǎo)中,* 結(jié)束技巧 對當事人過去的努力或貢獻表示感謝 就會談重點做一總結(jié)，強調(diào)采取改善行動的重要性 再次提醒可能產(chǎn)生的結(jié)果 (特別是令人不滿意的績效表現(xiàn)) 訂定跟催方法,并決定下次檢視日期 表示對當事人改善現(xiàn)況的信心,伯特咨詢,12