內在報酬與激勵.ppt

1、內在報酬與激勵,羅 鋼 2008.12,自我介紹,羅鋼：中國社會科院經(jīng)濟學博士、教授， 深圳職業(yè)技術學院管理系副主任； 曾任職西北大學出版社社會科學編輯部主任； 中國平安保險壽險總部人力資源部主任； 平安大學培訓經(jīng)理兼高級培訓師。,演講選題的思考,工作與報酬 工作動力與成長、發(fā)展 職業(yè)化的工作思考,兩個真實故事的分析 某公司管理高層跳槽低就 500強中的優(yōu)秀企業(yè),引言,你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。 弗朗西斯（C. Francis）,目錄,一、 報酬的界定

2、二、報酬結構 三、報酬與激勵 四、激勵理論與內在報酬激勵 五、內在報酬與員工激勵,一、報酬的界定,報酬是由于工作（勞動）而獲得的物質回報和精神滿足,內在報酬的界定,工作過程本身獲得的非貨幣收益，如成就感、賞識、認同感、能力的提升、責任感、對工作本身的興趣等。,內在報酬有正、負之分，負的有：猜疑、不信任、高職低就、高素質員工干簡單工作等,一位博士的苦惱,專業(yè)人士 操作性的工作 打工的感覺,著名外科醫(yī)生凌風的感覺,工作的挑戰(zhàn) 巨大的成就感 事業(yè)的滿足,內在報酬的影響因素,制度透明度 領導的行為 外在報酬的支付方式 工作內容,制度透明度,考核制度透明度 晉升制度透明度 獎勵制度透明度 淘汰、處罰制度

3、透明度,考核獎勵方案的形成和溝通,方案形成的過程民主與獨斷 利益相關者參與的程度 方案執(zhí)行的規(guī)范水平,晉升制度的規(guī)范化,與考核的關聯(lián)度工作效果 與能力的關聯(lián)度發(fā)展?jié)摿?與民意的關聯(lián)度團隊合作,外在報酬的界定,外在報酬是由于工作（勞動）而獲得的貨幣收入和物質獎勵,報酬,內在報酬,外在報酬,二、報酬結構,Robbins 薪資類別模型 Stephen P. Robbins, Personnel : The Management of Human Resouces,外在報酬,內在報酬,報酬結構與激勵,主管的管理方式、員工的崗位配置會影響員工的報酬結構；工作內容與報酬結構,工作內容與報酬結構,研發(fā)崗,網(wǎng)

4、絡維護崗,營銷管理崗,行政事務崗,外在報酬,內在報酬,報酬結構與需求結構,物質需求外在報酬 精神需求內在報酬 長期需求與短期需求,報酬結構與需求結構的平衡,內在報酬,外在報酬,斯瓦新閣競選洲長 總統(tǒng)去著名學府演講 藍領向白領的追求 輪崗的考慮,案例討論,三、報酬與激勵,報酬,內在報酬,外在報酬,激勵,長期利益與短期利益,生理的需要,安全的需要,自我實現(xiàn)的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人際關系學說）,復雜人假設 （權變管理理論）,以工作的合理安排 滿足其需求,以社會承認 滿足其需求,以金錢 滿足其需求,經(jīng)濟人假設 （X理論）,社會人假設 （參與管理理論）,自我實現(xiàn)人假設 （Y理論）,員工激

5、勵基本理論,馬斯洛的需求層次與報酬,需求,自我實現(xiàn) 尊重需求 交往需求 安全需求 生存需求 ,員工工作需求與馬斯洛需求層次,1、希望在有管理能力的主管下工作 2、能夠自己思考 3、能夠了解自己工作的結果 4、希望自己被分配的工作是有趣的 5、希望充分掌握相關的信息 6、希望主管能夠聆聽自己的意見 7、希望得到主管的尊重 8、自己付出的努力期望得到主管的肯定 9、希望得到富有挑戰(zhàn)性的工作 10、希望得到業(yè)務進修的機會,生存,安全,交往,被尊重,自我實現(xiàn),員工需求與激勵,權力 知識 成就 認可 安全 金錢,內在報酬 外在報酬,報酬與激勵,內在報酬,外在報酬,員工工作中關心的8個問題,1、我知道對我

6、的工作要求嗎 2、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎 3、在過去的七天的里，我因工作出色受到表揚嗎 4、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎 5、工作單位有人鼓勵我發(fā)展嗎 6、在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎 7、在過去的6個月內，單位有人和我談及我的進步嗎 8、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎,激勵/推動,努 力,績效表現(xiàn),報酬,個人 滿意度,個人平等感,能 力,個人的激勵推動取決于： 達到預期績效所需的努力 績效報酬預期 個人感知到的報酬的吸引力,報酬與激勵,四、激勵理論與內在報酬激勵,雙因素理論與內在報酬激勵 需要理論與內在激勵 目標設置理論與內在報酬激勵 公平理論與

7、內在報酬激勵,雙因素理論,保健因素,激勵因素,防止職工產生不滿情緒,激勵職工的工作熱情,工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關系,工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責任 成就,內在報酬激勵圖解,內在報酬,外在報酬,崗位調整有激勵,外在報酬,崗位不變負激勵，報酬結構變化,內在報酬,與新領導合作 困難,麥克萊蘭德的需要理論,成就需要,權力需要,合群需要,高級人才跳槽分析,內在報酬,外在報酬,外在報酬,內在報酬,外在報酬,內在報酬,有職無權， 成就感沒有,好的管理就是一種激勵,觀念管理：為什么而工作？ 態(tài)度管理：為誰而工作？ 行為管理：應該怎么做？,崗位調整與激勵內在報酬

8、的增加,替補球員改首發(fā) 后位該打前鋒 綜合內勤調當講師 提名為具體工作的責任人,成就感的提升,民主討論與權利需求、合群需求,獨斷決策,民主討論決策,人員,人員,權力需求滿足,權力需求滿足,內在報酬漏失,權利與合群滿足,目標設置理論與內在報酬激勵,明確的目標能提高績效；一旦接受了困難的目標，會比容易的目標帶來更多的績效；反饋比無反饋帶來更高的績效。,階段工作目標是激勵的條件，如打升級，小光、大光，連升三級，這些游戲規(guī)則的設計，都是從激勵、挑戰(zhàn)來考慮的。目標管理制度的推出，也是考慮階段性工作的奮斗方向、階段性檢視的激勵條件 。短跑、長跑、比賽時間的約定等，都是目標設定的考慮。,游戲規(guī)則與內在報酬激

9、勵,公平理論與內在報酬激勵,個人不僅關心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。當人們感到自己的產出投入和其他人的產出投入比不平衡時，就會產生緊張感。同時感到不公平。,成就感、認同感、晉升和賞識等都與公平、比較相聯(lián)系。激勵的力度可以有差別，但激勵的差別要與貢獻差別匹配。要體現(xiàn)公平，否則會出現(xiàn)負激勵。 如當著其他人的面，主管對一位工作表現(xiàn)很一般的員工表示特別的贊賞，會對其他表現(xiàn)突出的員工產生不公平的負激勵。激勵如果不公平，將連鎖反映負激勵。,公平與內在報酬激勵,表演大師 有一位表演大師上場前，他的弟子告訴他鞋帶松了。大師點頭致謝，蹲下來仔細系好。等到弟子轉身后，又

10、蹲下來將鞋帶解松。有個旁觀者看到了這一切，不解地問： “大師，您為什么又要將鞋帶解松呢？”大師回答道：“因為我飾演的是一位勞累的旅者，長途跋涉讓他的鞋事松開，可以通過這個細節(jié)表現(xiàn)他的勞累憔悴.” “那你為什么不直接告訴你的弟子呢？” “他能細心地發(fā)現(xiàn)我的鞋帶松了，并且熱心地告訴我，我一定要保護他這種熱情的積極 性，及時地給他鼓勵，至于為什么要將鞋帶解開，將來會有更多的機會教他表演，可以下一次再說啊?！?人一個時間只能做一件事，懂抓重點，才是真正的人才。,故事表演大師,五、內在報酬與員工激勵,內在報酬的特點工作過程的非物質收益 內在報酬結構與激勵效果 不同的員工內在報酬結構不同 要掌握每個員工的

11、內在報酬需求特點,內容：成就感、影響力、勝任感、個人成長、受重視，工作結束的自我祝賀，工作的自由度。 特點：難以清晰定義、討論、比較或談判，主觀性強，個性化突出，與個人性格、職業(yè)階段、需求層次、心理感受等因素相關。這是主管充分發(fā)揮激勵藝術的條件。,內在報酬的特點,關于內在報酬的激勵案例,員工提供工資數(shù)據(jù) 員工女友來深例示 總統(tǒng)演講個人需求與中國文化 優(yōu)秀與一般護士的差別對顧客的理解 機構老總要預算 老總對匯報工作的反饋 三星培訓中心設計 海爾黃牌事件 禮物中學英語課,員工提供工資數(shù)據(jù),長久的激勵效果：對人的關心,員工女友來深例示,對個人的激勵 要出現(xiàn)多方受益的效果,克林頓訪華的策劃,他最缺的是

12、什么 我們能提供什么 如何提高滿意度 策劃應突出的風格,機構老總要預算,解決貨幣激勵手段單一的藥方：增加內在報酬。,內在報酬,外在報酬,警惕外在報酬的剛性,匯報工作的不同處理方式,重視的，交流激勵的好機會 沒有意識，沒有考慮匯報者的需求 上下級關系強調的太重，缺乏對員工的基本尊重,私下許諾員工晉升，然后不再提及,內在報酬,外在報酬,內在報酬的漏損，影響員工的心態(tài)，負激勵,離任審計通知先到,干部自尊心的嚴重打擊 忠誠度急速下降 內在報酬大減 失望和無奈,海爾舉黃牌案例,員工特別加班 特別的預期 突出工作效果 特例對待的要求 沒有特別激勵 難以理解的沉默,某公司招聘有60人應屆研究生、大學生，都已

13、過關并參加了體檢。但有30人最后拒簽合約。人事經(jīng)理進行訪談后，知道原因主要是招聘沒有明確崗位，學生無法預期職業(yè)發(fā)展。,點評：工作內容與內在報酬高度相關,從招聘總結看內在報酬,內在報酬與外在報酬在激勵上的比較,內在報酬 激勵及時 不受財務約束 不易比較 便于差異化激勵 不能滿足物質需求,外在報酬 激勵不易及時 受財務約束 激勵易于比較 能滿足物質需求 公司之間容易看出差別,非貨幣激勵是一般管理者可控的范圍,要關注“看不見的報酬” 要善于使用“看不見的報酬” 要理解員工對“看不見的報酬”的需求 要珍惜“看不見的報酬” 要清楚“看不見的報酬”有正負之分,內在激勵小結,了解和確認你下屬的需求和目標 記住金錢不是唯一的動因，員工的需求是多元的。 員工的報酬由外在報酬和內在報酬組成。 用贊揚及內在報酬方式對下屬的成