人力資源管理招聘與選拔.ppt

1、人力資源管理選人：招聘與選拔,2020年8月4日,2,主要內容,案例討論：波特曼酒店 招聘 選拔,2020年8月4日,3,招聘,工作分析 組織：戰(zhàn)略/文化 部門：流程/團隊 崗位：技能/責任 素質模型 勝任特征 關鍵行為 高效/低效表現(xiàn) 合適人選,2020年8月4日,4,Hypothetical Markov Analysis for a Retail Company,Figure 4.5,2020年8月4日,5,An ExecutiveReplacementChart,Figure 4.6,2020年8月4日,6,Figure 3.1,The Process of Job Analysis,

2、2020年8月4日,7,Key Elements of a Job Description,Job Title Indicates job duties and organizational level Job Identification Distinguishes job from all other jobs Essential Functions (Job Duties) Indicate responsibilities entailed and results to be accomplished Job Specifications Skills required to perf

3、orm the job and physical demands of the job,2020年8月4日,8,Job Characteristics Model,Job Characteristics Skill variety Task identity Task significance Autonomy Feedback,Psychological States Meaningfulness of the work performed Responsibility for work outcomes Knowledge of the results of the work perfor

4、med.,JobOutcomes Improved work performance Increased Internal motivation Lower absenteeism and turnover,Presentation Slide 35,2020年8月4日,9,Flexible Work Schedules,Compressed Workweek Flextime Job Sharing Telecommuting,2020年8月4日,10,Keys for Successful Telecommuting,Identify jobs best suited to distanc

5、e work. Select responsible employees. Establish employee feedback procedures and performance review methods for evaluation. Establish formalized telecommuting procedures. Begin a formal training program. Keep telecommuters informed and “in the loop.” Recognize when telecommuting isnt working.,Figure

6、 3.7,Source: Adapted from “What Is the Future of Telework?” HRFocus 78, no. 3 (March 2001): 56.,2020年8月4日,11,2020年8月4日,12,招聘過程,填寫申請表,人力資源部門初次面試,錄用筆試,背景調查,人力資源部門初選,工廠或團隊面試,健康檢查/毒品試驗,錄用決策,資料來源：(美)亞瑟W小舍曼, 喬治W勃蘭德，斯科特A斯耐爾著. 張文賢主譯. 人力資源管理(第十一版). 大連:東北財經(jīng)大學出版社,2001 P132,2020年8月4日,13,內外招聘比較,2020年8月4日,14,在華跨國

7、公司常用招聘渠道,（摘自“中國青年職業(yè)前景與跨國公司在華戰(zhàn)略調查”）,2020年8月4日,15,員工推薦,MasterCard的做法：員工推薦，快速兌現(xiàn)獎勵 鐘點工1000美元；專業(yè)人士3000美元 1995年10%；1999年40%，推薦項目達到原來的4倍。 好處： 員工負責任；推薦項目節(jié)約接近10倍的招聘和保留人員的成本。 前提： 員工隊伍多樣化； 目前員工的士氣，準確和詳細工作崗位信息，與中介朋友的親密度 隱患：觀念延續(xù)，不利于變革,資料來源：美韋恩 F.卡肖著;王重鳴譯.人力資源管理.北京:機械工業(yè)出版社,2006.5.P88,2020年8月4日,16,招聘周期,2020年8月4日,1

8、7,2020年8月4日,18,招聘職責分工合作,HR部門主要有以下幾點： 提供招聘平臺，整合優(yōu)勢資源； 制訂游戲規(guī)則，規(guī)范招聘流程； 培訓招聘技能，提高工作效率； 擴大招聘影響，樹立企業(yè)形象； 用人部門主要有以下幾點： 確定崗位需求，制定招聘標準； 主持招聘測試，把握專業(yè)標準； 協(xié)助面試考察，發(fā)表錄用意見； 進行培訓試用，提供表現(xiàn)鑒定；,2020年8月4日,19,了解他人,途徑： 言行觀察、交流訪談、賽馬相馬 資料推斷、歷史調查、專業(yè)測試 內容： 品德、才能、個性、追求 經(jīng)歷、成就、長短、潛能 效應： 第一印象、暈輪效應、刻板印象、象我效應 印象整飾和管理,2020年8月4日,20,古代知人法

9、,呂氏春秋提出的“八觀六驗”知人法: 凡論人，通則觀其所禮，貴則觀其所進，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為。喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節(jié)，懼之以驗其特，哀之以驗其人，苦之以驗其志。八觀六驗，此賢主之所以論人也。,2020年8月4日,21,簡歷,首先，簡歷要寫得簡明扼要，文字簡練，重點突出，版面整潔清晰，一至二頁即可。對招聘經(jīng)理而言，找到崗位需求的關鍵信息是最重要的。在應聘信上，要通過本人的教育背景、工作經(jīng)歷、個人特點等信息來重點回答以下問題：為什么應聘此崗位；為什么你可以適合此崗位；你能為公司帶來什么樣的貢獻。 其次，簡歷要誠實

10、地反映自己的情況，不可自我吹噓、偽造經(jīng)歷、欺騙應聘企業(yè)。如果公司在以后的面試中發(fā)現(xiàn)應聘者的情況與簡歷不符，有主觀欺騙成分，就會否定應聘者的誠信，應聘者自食其果。 最后，簡歷最好能針對某個公司或者某個職位量身定做，根據(jù)崗位的具體要求，來介紹自己的情況，使招聘者可以很快速地發(fā)現(xiàn)有用信息。并且可以表現(xiàn)出你對用人單位的重視，容易引起招聘經(jīng)理的共鳴，這樣，獲得面試的機會也就多一些。,2020年8月4日,22,面試ABC,假設 過去的行為可以一定程度預測未來 STAR原則： SITUATION：情景，個人與環(huán)境 TASK：任務，主次與匹配 ACTION：行動，思路與方式 RESULT：結果，經(jīng)驗和教訓 多

11、線索的信息綜合可以提高信效度 語言和非語言、眼神和表情、服飾和行為,2020年8月4日,23,情境式問題（實例）,（1）您管理的事業(yè)部門內有一位研發(fā)骨干業(yè)務能力很強，平時表現(xiàn)也很出色，但最近發(fā)現(xiàn)他工作時心不在焉，有員工反映他想辭職去另一家公司，聽說對方給他的薪酬很高。他負責的項目對部門很重要，如果離開會給公司造成較大的損失。雖然目前他沒有遞交辭職報告，但作為人力資源經(jīng)理，您感覺要未雨綢繆。在這種情況下，請問您會怎樣處理？,2020年8月4日,24,面試ABC,心態(tài) 平等、坦誠、求賢 從展望到聯(lián)姻 準備 職位描述和勝任特征 公司相關文化和政策 結構化行為問題設計 瀏覽簡歷找重點疑點 面試 人員與

12、環(huán)境 寒暄與減壓 提問與記錄 傾聽與觀察 回問與應答 結束 表示感謝 告知時間,2020年8月4日,25,面試,面試內容及程序如下： 1、3分鐘自我簡介 2、7分鐘工作設想 3、情景模擬面試提問 4系統(tǒng)化問題：考察創(chuàng)新能力、策略能力 5請談談您認為您所應聘的這個職位，自己有哪些優(yōu)勢和劣勢？ 6自由提問(5分鐘) 7無領導小組討論,2020年8月4日,26,現(xiàn)實工作預覽（RJP）,告訴求職者工作好的方面和壞的方面 形式： 現(xiàn)場參觀，錄像，書面工作描述等 好處： 提高工作保留率9%；減少離職率 應對工作要求 發(fā)出雇主關心新員工的信號,2020年8月4日,27,Variables in the Em

13、ployment Interview,Figure 5.11,Presentation Slide 57,Applicant KSAOs Education Experience Interests Perceptions Nonverbal cues Age, sex, race, etc.,Context Purpose of the interview Law and regulations Economic issues Physical settings Interview structure,Interviewer(s) Experience/training Age, sex,

14、race, etc. Perceptions Nonverbal cues Goals,INTERVIEW_ Process _ Outcome(Hiring Decision),2020年8月4日,28,了解內容,人事方面要了解的內容包括： 1）道德品質； 2）個人經(jīng)歷清楚：問清楚個人學習、工作的主要情況； 3）穩(wěn)定性：近期是否考研、出國打算，為什么要離開原單位？到本公司要從事何種工作？對本公司工資、福利待遇的滿意程度，以及自己的心理價位，個人職業(yè)發(fā)展是如何考慮的？ 4）身體健康，心理正常：詢問身體狀況（主要靠觀察），興趣愛好、個性特點的自我評價。 5）協(xié)作、奉獻：本職以外的社會工作，原單位

15、工作是否很繁忙？有無加班情況？受何獎勵及懲處？ 6）學歷及證書的真實性：可以檢驗、提問或委托其他部門調查。 7）背景情況調查：對其以前的學習和工作情況進行深入調查并作出評價。,2020年8月4日,29,跨國企業(yè)招聘要求,跨國公司普遍認為，人才的創(chuàng)新能力、團隊精神、忠誠度和溝通表達能力是進入跨國公司必須具備的條件，也可以說是最基本的條件，幾乎百分百的跨國企業(yè)都要求應聘者須具備這四項條件。 工作興趣、外語水平、健康狀況、計算機操作技能、個人信用和工作經(jīng)驗等六項條件也為跨國企業(yè)普遍重視，90以上的跨國企業(yè)非常重視或比較重視它們。 此外，跨國企業(yè)比較看重的個人條件還包括性格特征（83）和專業(yè)（70），

16、對獲獎經(jīng)歷（56.7%）和畢業(yè)學校（53.3）這兩項表示重視的公司也超過一半。 明確表示看重年齡和戶口的企業(yè)只有33，其他如留學經(jīng)歷、性別、婚姻狀況、政治與宗教信仰很難得到跨國公司的重視，受訪的跨國企業(yè)中僅有3和23的企業(yè)重視這些條件。 資料來源： 李學謙主編，推開頂尖外企大門，浙江人民出版社，2003，P302-303,2020年8月4日,30,面試ABC,可用之人 VS 可塑之人 積極的人 VS 消極的人,2020年8月4日,31,人事測評,人事測評就是利用統(tǒng)計分析和量化的方法，使用心理學和行為科學的原理，全面、客觀、公正地評價人事決策中候選人的知識、技能、性格、動機、心態(tài)、價值觀、創(chuàng)造力

17、和各種能力要素。 人事測評是工具、是手段，人事測評是為人事決策服務，最終目的是做到科學的人事決策。 通過科學的測量來幫助組織實現(xiàn)“尋找合適的人，做合適的事，并且讓他干的高興”的目標。,2020年8月4日,32,“Can-Do”and “Will-Do”Factors in Selection Decisions,Figure 5.12,“Can Do” _ Knowledge Skills Abilities,“Will Do” _ Personality Values Motivation,Job Performance,2020年8月4日,33,Selection Decision Strategies,Objectivity,Multiple Cutoff Model - Minimum,Statistical Approach,Compensatory