創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)文化管理

1、教 學(xué) 實 施 計 劃章節(jié)名：創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)文化管理學(xué)時安排2授課時間9、10教學(xué)內(nèi)容及要求（突出重難點）：教學(xué)內(nèi)容：創(chuàng)業(yè)階段創(chuàng)業(yè)文化的內(nèi)涵與特征，創(chuàng)業(yè)文化管理的重要性，創(chuàng)業(yè)文化管理中存在的問題，塑造創(chuàng)業(yè)企業(yè)文化的途徑。教學(xué)要求：1.了解創(chuàng)業(yè)階段創(chuàng)業(yè)文化的內(nèi)涵和特征。2.理解創(chuàng)業(yè)階段文化管理的重要性。3.了解創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)文化管理中存在的問題。4.掌握塑造創(chuàng)業(yè)企業(yè)文化的途徑。重點：創(chuàng)業(yè)文化管理，創(chuàng)業(yè)企業(yè)文化塑造的途徑。難點：塑造創(chuàng)業(yè)企業(yè)文化的途徑。討論/思考題、作業(yè)：本章其他參考書目（包括參考書、文獻資料等）： 第 1頁 第十一章 教 學(xué) 總 結(jié) 第 2頁課 堂 教 學(xué) 實 施 方 案第 1 次課

2、授課時間： 周四、910節(jié) 教學(xué)時間分配：復(fù)習(xí)舊課 0 分鐘 講授新課 90 分鐘討論/答疑/小結(jié) 10 分鐘 討論 ： 10 分鐘授課類型（請打）：理論課 討論課 實驗課 習(xí)題課 理論 課教學(xué)方式（請打）：講授 討論 示教 指導(dǎo) 講授 教學(xué)手段（請打）：多媒體 模型 實物 掛圖 音像 多媒體 課 題：教學(xué)方案： 萬科企業(yè)股份有限公司董事長王石說：“企業(yè)文化應(yīng)該是包括企業(yè)的核心理念、經(jīng)營哲學(xué)、管理方式、用人機制、行為準則、企業(yè)氛圍的總和，是一個綜合體。從根本上講，企業(yè)文化是一個企業(yè)生生不息的源泉。”良好的企業(yè)文化在企業(yè)的成長過程中絕不僅僅是一個名詞，它是企業(yè)發(fā)展的動力、源泉，需要企業(yè)所有的人共

3、同建設(shè)和維護。一、創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)文化的內(nèi)涵與特性文化是社會發(fā)展的內(nèi)在源泉，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力。先進的企業(yè)文化最終會給企業(yè)帶來核心競爭力的持續(xù)提高。（一）創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)文化概述企業(yè)是構(gòu)成社會經(jīng)濟實體的基本單位，企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中必然產(chǎn)生一系列的文化現(xiàn)象。當(dāng)然，不同的企業(yè)有不同的特點，其文化也展現(xiàn)出一定的風(fēng)貌。80年代初，美國Harvard University教育研究院的教授泰倫斯迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問愛倫肯尼迪在長期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里，集中對80家企業(yè)進行了詳盡的調(diào)查，寫成了企業(yè)文化企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀一書。該書用豐富的例證指出：杰出而成功的企業(yè)

4、都有強有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習(xí)俗。正是企業(yè)文化這一非技術(shù)、非經(jīng)濟的因素，導(dǎo)致了這些決策的產(chǎn)生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習(xí)慣。關(guān)于企業(yè)文化，不同的學(xué)者有不同的理解。一般認為：企業(yè)文化是一種從實際從事經(jīng)濟活動的組織之中形成的組織文化。它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為組織中的成員所共同認可。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)文化包含三個層次：一是精神層，即滲透到員工思想觀念里的文化內(nèi)涵，它從根源上影響和指導(dǎo)員工的行為；二是制度層，

5、是通過制度規(guī)章等規(guī)范員工行為，是通過強壓方式形成的外層文化；第三個層面是物質(zhì)層，它具有短暫性和易于粉飾性的特點，如通過改變廠容廠貌、更換員工制服等方法來提升整個企業(yè)形象。雖然處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)（以下簡稱初創(chuàng)企業(yè)）力量比較薄弱，但一樣具有自己的企業(yè)文化。廣義上講，初創(chuàng)企業(yè)的企業(yè)文化是指與創(chuàng)業(yè)有關(guān)的社會意識形態(tài)、文化氛圍，其中包括人們在追求財富、創(chuàng)造價值、促進生產(chǎn)力發(fā)展的過程中所形成的思想觀念、價值體系和心理意識，主導(dǎo)著人們的思維方式和行為方式。狹義來看，初創(chuàng)企業(yè)的企業(yè)文化是對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)文化建設(shè)而言的，一般來說它首先來自于企業(yè)家的某些觀念、直覺和行為習(xí)慣，并作為成文或不成文的條例或規(guī)范用以指導(dǎo)

6、和約束員工。通過提煉、規(guī)范和長時間的灌輸，逐漸融入到員工的行為甚至觀念中，久而久之就形成企業(yè)獨特的價值觀和道德觀，即企業(yè)的文化。 第 1 頁（二）創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)文化的特性對于初創(chuàng)企業(yè)的企業(yè)文化，其特點也比較明顯。體現(xiàn)在：1個人光環(huán)性初創(chuàng)企業(yè)往往是創(chuàng)業(yè)者一手一腳打拼出來，在企業(yè)的方方面面都深深地留下了創(chuàng)業(yè)者的思想印記。這種印記也是創(chuàng)業(yè)者個人性格的體現(xiàn)。于是，在具體的企業(yè)文化形成之時，創(chuàng)業(yè)者的思想自然也就融合進去了，個人光環(huán)也就由此形成。2自發(fā)形成性創(chuàng)業(yè)者對于企業(yè)的控制在初期一般是比較強勢的，創(chuàng)業(yè)者總是在自覺與不自覺間將自己的某些人生觀、價值觀以及一些行為習(xí)慣用以指導(dǎo)和約束員工。久而久之就自發(fā)地形成

7、了企業(yè)的文化。3非理論性、非系統(tǒng)性、簡潔性處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)由于其尚處初創(chuàng)，規(guī)模小、歷史短，其文化往往是模糊的、零碎的，因而具有非系統(tǒng)性。而這些零碎理念的表達則是創(chuàng)立者以樸素、簡潔的語言概括，因而沒有明確的理念體系。另外，中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段沒有精力和條件建立系統(tǒng)的企業(yè)文化體系，但并不等于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)可以不要企業(yè)文化。恰恰相反，創(chuàng)業(yè)企業(yè)由于創(chuàng)業(yè)物質(zhì)條件相對匱乏，更需要有自己的核心理念，以此來鼓舞和激勵員工，做出企業(yè)正確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。二、創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)文化管理的背景及功能（一）創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)文化管理的背景初創(chuàng)企業(yè)由于規(guī)模小、發(fā)展時間短，企業(yè)管理水平普遍較低，相當(dāng)一部分甚至是不規(guī)范經(jīng)營。中國對于初創(chuàng)企

8、業(yè)的發(fā)展問題，更多談到的是要科學(xué)管理、提高管理水平，但卻很少有人會提倡初創(chuàng)企業(yè)要注重文化的建設(shè)。很多初創(chuàng)企業(yè)主認為，自己是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點。但事實并非如此，每一個企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都必有其獨特的文化雛形，這些雛形剛開始可能是來自企業(yè)家的某種直覺，它是用來指導(dǎo)和約束員工的成文或不成文的條例和規(guī)范，并有意識或無意識地對企業(yè)員工進行灌輸，使之融入企業(yè)管理行為中，使員工自覺自愿地遵守所形成的約束激勵機制。久而久之，就逐漸形成了企業(yè)自己獨特的價值觀、道德觀，從而形成一種企業(yè)凝聚力，使之推動企業(yè)高速發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)文化之真正內(nèi)涵

9、。所以，企業(yè)文化是企業(yè)在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，它是企業(yè)做事的方式，無論企業(yè)規(guī)模的大小，凡是企業(yè)都需要企業(yè)文化。因此，初創(chuàng)企業(yè)也肯定存在企業(yè)文化的塑造問題，只不過因企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段不同，企業(yè)文化塑造的力度和角度也不同。（二）創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)文化管理的功能對于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)來說，企業(yè)文化的建設(shè)和管理顯得更加重要。企業(yè)自誕生之日起就同時有企業(yè)文化的存在，只是看創(chuàng)業(yè)者是否善于創(chuàng)立、管理企業(yè)文化。我們知道，企業(yè)初建，萬事皆新。尤其是新班子、新員工來自五湖四海、各個層面，每個人都帶著各自過去的經(jīng)歷，有自己的文化認識。這一時期，是多種文化交融和碰撞最為激烈的時期。如果沒有主導(dǎo)性的企業(yè)文化

10、對各自的思想和行為進行規(guī)范，企業(yè)就難以形成統(tǒng)一意志、統(tǒng)一規(guī)范和統(tǒng)一行動。因此，企業(yè)初建時期，就必須把企業(yè)文化建設(shè)與廠房、設(shè)備等硬件建設(shè)置于同等重要地位進行綜合統(tǒng)籌。同時也應(yīng)看到，企業(yè)初建時期也是企業(yè)文化建設(shè)成本最低的時機,這是因為初建時期的企業(yè)文化沒有定型，尚處在發(fā)育時期，沒有變革的阻力，一張白紙可以勾畫最美的圖畫。所以，創(chuàng)業(yè)者一定要意識到企業(yè)文化管理所具有的以下幾個功能：1.導(dǎo)向功能。企業(yè)文化能從意識形態(tài)的深層次塑造或改變?nèi)说乃季S方式，從而決定其行為方式。創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)文化集中反映企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊以及全體員工共同的價值觀念、理想信念和共同利益，對企業(yè)中的每一位人員都具有一種無形的巨大感召力。團隊的

11、文化作為共同價值觀念和共同利益的表現(xiàn)，決定了企業(yè)行為的方向，規(guī)定著企業(yè)的行動目標，在團隊文化的引導(dǎo)下，企業(yè)建立起反映企業(yè)文化精神實質(zhì)的、合理而有效的規(guī)章制度；團隊的文化引導(dǎo)著企業(yè)及其創(chuàng)業(yè)成員朝著既定的發(fā)展目標前進。第 2 頁 2.凝集功能：共同的價值觀、信念和利益追求使員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和共同體意識。先進的企業(yè)文化會使企業(yè)員工產(chǎn)生對企業(yè)高度的歸屬感，這對于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)來說，為實現(xiàn)共同的目標而努力奮斗常常是發(fā)展的動力源泉。因此，增強凝聚力、有共同價值觀念是創(chuàng)業(yè)團隊成功的關(guān)鍵要素之一。3.激勵功能：企業(yè)文化的激勵作用是指企業(yè)文化本身所具有的通過各組成要素來激發(fā)員工動機與潛在能力的作用，它屬于

12、精神激勵的范疇。具體來說，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。一旦員工對企業(yè)文化產(chǎn)生了強烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優(yōu)勢。4.約束功能：形成輿論壓力、理智壓力和感情壓力。西方理論認為，人都有一種機會主義傾向，隨時準備投機取巧。但在企業(yè)中，這種投資取巧可能會對企業(yè)的集體利益產(chǎn)生損害，于是就有了制度，但制度在某些情況下又不能面面俱到，于是就有了非正式的制度，這個非正式的制度體現(xiàn)出來就是企業(yè)文化。心理學(xué)的研究也表明，人們越能認識自己行為的意義，行為的社會意義就越明顯，越能產(chǎn)生行為的

13、推動力。因此，優(yōu)秀的企業(yè)精神文化可以降低企業(yè)運行的費用，達到最佳的約束功能。三、創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)文化管理中存在的問題初創(chuàng)企業(yè)在成立之初往往只是出于贏利的目的，企業(yè)文化的體現(xiàn)往往是粗略、模糊甚至是散亂的。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，企業(yè)文化的重要程度日益顯現(xiàn)，以往對于企業(yè)文化的認識需要重新定位、梳理。這也就是為什么要提出創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)文化管理。1個人光環(huán)在一定程度上限制了文化的發(fā)展企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，創(chuàng)業(yè)者作為管理者和領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中發(fā)揮著巨大的作用。他或她的很多行為和觀點或直接或間接影響著企業(yè)的工作風(fēng)格和員工的行為，這時候個人光環(huán)影響著企業(yè)。但這樣的光環(huán)并不能成為真正意義上的企業(yè)文化。創(chuàng)業(yè)者并不都是完美的，

14、有的創(chuàng)業(yè)者優(yōu)點體現(xiàn)在勤奮，有的體現(xiàn)在市場眼光很獨到，有的則體現(xiàn)在團結(jié)員工上。但不可能所有的創(chuàng)業(yè)者都具備所有這些優(yōu)點，而一個成功的企業(yè)卻往往需要所有的這些優(yōu)點。就需要企業(yè)文化來整合。企業(yè)不再以創(chuàng)業(yè)者為主角，而是以企業(yè)為出發(fā)點，創(chuàng)業(yè)者作為推動者，在精神層、制度層、行為層三個層面科學(xué)系統(tǒng)地構(gòu)建企業(yè)文化。2企業(yè)文化不能任其自由發(fā)展企業(yè)只要存在，就一定會有企業(yè)文化存在，只不過這些文化沒有被提煉、被整理。而且，每個人有自己認可的企業(yè)文化，或穩(wěn)重保守、或積極主動。如果企業(yè)任由這些風(fēng)格發(fā)展，非常可能的結(jié)果就是企業(yè)沒有文化，一盤散沙。所以，企業(yè)文化需要管理者主動提煉、發(fā)展和推廣，不能任由其發(fā)展。3企業(yè)文化需要有

15、明確具體的理念體系理念體系是一個系統(tǒng)完整的企業(yè)理念宣言，包括愿景、使命、宗旨、價值觀、哲學(xué)、精神、經(jīng)營理念、人才理念、營銷理念等，目的是為企業(yè)的發(fā)展提供具有戰(zhàn)略意義的指導(dǎo)方針和經(jīng)營思想。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段沒有必要也不可能建立系統(tǒng)的文化理念體系，但不是說就可以沒有自己的理念。沒有核心理念的企業(yè)，就如同一個沒有主見的人，人云亦云，隨波逐流，很多中國的民營企業(yè)為什么會長不大或者遇到成長的瓶頸，大多是跟自己沒有核心理念有關(guān)，不知道自己想要什么，發(fā)展比較盲目。所以，創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)必須要有自己的核心理念。4初創(chuàng)企業(yè)的文化需要強勢推行強勢的企業(yè)文化在對員工行為的影響和企業(yè)的外在表現(xiàn)上體現(xiàn)非常明顯。初創(chuàng)企業(yè)由于企

16、業(yè)規(guī)模小、資金不足、實力弱，往往要求創(chuàng)業(yè)者審時度勢、精打細算、集權(quán)控制。其企業(yè)文化也是基于此提煉而出。這樣的文化當(dāng)然需要企業(yè)全體員工共同遵守，于是，強勢的推行必不可少。四、創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)文化塑造的途徑索尼的創(chuàng)業(yè)故事也許值得我們深思。井深大于1945年在日本戰(zhàn)敗后的廢墟中創(chuàng)立索尼時，除了考慮公司的產(chǎn)品和營銷，也做出一件非常罕見的事情，為這個新創(chuàng)的公司確定一種以創(chuàng)新為核心的理念，包括明確的價值觀、企業(yè)目標和管理方針，這些都是索尼公司文化的核心。40年后，索尼CEO盛田昭夫用簡潔優(yōu)美的聲明重新闡述公司的理念，稱之為“索尼的先驅(qū)精神”。這種精神起源于公司創(chuàng)立之初，近半個世紀基本不變，是公司重要的指導(dǎo)力量

17、。塑造企業(yè)文化是一個系統(tǒng)的工程，只有通過這些活動的互相作用，企業(yè)文化的建設(shè)才可能第 3頁 完整、有效。（一）確定企業(yè)文化的模式企業(yè)的性質(zhì)決定企業(yè)文化的性質(zhì)。而企業(yè)文化模式則是社會和企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系的具體形式。社會經(jīng)濟文化生活和企業(yè)經(jīng)營活動的一切方面、一切環(huán)節(jié)都會直接、間接地通過企業(yè)文化反映出來。在通常情況下，企業(yè)選擇文化模式的一般依據(jù)是生產(chǎn)力發(fā)展水平、生產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)、國情和企業(yè)個性。有人把中國企業(yè)文化模式歸納為風(fēng)險型、競爭型、穩(wěn)妥型、保護型四種。風(fēng)險型文化模式所關(guān)注的不只是企業(yè)眼前的利益，更要關(guān)心企業(yè)的未來，他們?yōu)槲磥戆l(fā)展的拚搏精神和投資意識都是不同凡響的。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決策果斷，態(tài)度堅決。由于風(fēng)

18、險型企業(yè)文化存在著成功和失敗兩種可能，如果能夠減少風(fēng)險，戰(zhàn)勝風(fēng)險，往往會取得比其他企業(yè)更大的回報。競爭型文化模式既重視同其他企業(yè)的競爭，也重視企業(yè)內(nèi)部部門之間和個人之間的競爭，善于通過各種競爭去解決問題、提高企業(yè)效率。穩(wěn)妥型文化模式較多地看到已經(jīng)取得的企業(yè)業(yè)績，多有戒備的心理和守業(yè)的心態(tài)，一切求穩(wěn)漸進。由于他們行動遲緩而往往失去經(jīng)營的良機。保護型文化模式重視已有的管理規(guī)范的程序化，習(xí)慣一切照章辦事，不思創(chuàng)新，對如何隨環(huán)境變化創(chuàng)企業(yè)新路缺乏動力。四種文化模式各有利弊，為了企業(yè)更好地去迎接未來的競爭和挑戰(zhàn)，就需要企業(yè)在創(chuàng)立之初確定下企業(yè)的發(fā)展模式。（二）形成企業(yè)理念企業(yè)文化的功能與企業(yè)理念的功能多

19、有重復(fù)或相近似，而企業(yè)理念作為企業(yè)文化的核心，其主導(dǎo)與提攜作用是十分明確的。企業(yè)理念之所以成為企業(yè)活力的源泉，成為調(diào)動員工積極性的動力，就在于一方面理念能把廣大員工的潛力發(fā)掘出來，使之服務(wù)于該企業(yè)共同的事業(yè)；另一方面是使個人目標和企業(yè)目標得到統(tǒng)一，減少企業(yè)的“內(nèi)耗”。企業(yè)理念的確定需要從企業(yè)理念定位、企業(yè)個性化以及事業(yè)領(lǐng)域界定這幾個方面來綜合考慮。當(dāng)然，企業(yè)理念識別作為企業(yè)識別系統(tǒng)（CIS）的一個組成部分，還需要企業(yè)的視覺識別和行為識別來共同幫助企業(yè)文化的建立和形成。（三）創(chuàng)業(yè)者要成為企業(yè)文化的締造者和推動者哈佛商業(yè)評論主編、美籍華人博士忻榕指出，企業(yè)文化取決于老板，尤其是創(chuàng)業(yè)老板，不僅在中國

20、，西方也是如此。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的龍頭，要塑造和維護企業(yè)的共同價值觀，領(lǐng)導(dǎo)本身就得成為這種價值觀的化身，并通過自己的行動向全體成員灌輸這種價值觀。領(lǐng)導(dǎo)者要充分發(fā)揮倡導(dǎo)作用、典范作用、推動作用、創(chuàng)新作用，既要注重對企業(yè)文化的總結(jié)塑造、宣傳倡導(dǎo)，也要表率示范，在每一項具體工作中都體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，并不斷創(chuàng)新。（四）企業(yè)文化要強化其執(zhí)行力經(jīng)過企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃，核心能力以及核心價值觀的形成，企業(yè)文化初步成型，而這僅僅是開始，企業(yè)成員對于企業(yè)文化還只是停留在了解階段，讓企業(yè)成員高度認同企業(yè)價值觀并將其轉(zhuǎn)化為自覺行為才意味著長期的勝利。企業(yè)文化的建立需要企業(yè)堅定切實地執(zhí)行其所倡導(dǎo)的一切。體現(xiàn)在以下幾

21、個方面：1.領(lǐng)導(dǎo)團隊身體力行，帶頭實施執(zhí)行文化。企業(yè)文化說起來是一些理念和口號，但實質(zhì)是“行為”。價值觀不應(yīng)該只是每天不斷地說教，而應(yīng)該每時每刻體現(xiàn)在每個細節(jié)上。從根本上說,企業(yè)文化要靠每天的決策、做事、待人的方法來形成，而且，企業(yè)文化是多數(shù)人形成的，不是一個領(lǐng)導(dǎo)者提倡就能形成的。領(lǐng)導(dǎo)者的作用是，有非常敏銳的洞察力，關(guān)注組織所有成員的心理以及客觀的環(huán)境，透過口號和行為引導(dǎo)，形成共識，讓大家行為一致，形成優(yōu)勢文化，強勢文化，并且以身作則，真正成為文化執(zhí)行的先行者和推動者，并且有組織變革的勇氣和決心。2.企業(yè)文化的精神層需要物質(zhì)層和制度層的保障。精神層面的東西需要物質(zhì)層和制度層的不斷刺激才能夠影響

22、深刻和長久。員工的思想很簡單也很直接：遵守這樣的價值觀、認識觀能夠給他帶來直接的收益，不管這個收益體現(xiàn)在金錢上還是在職業(yè)發(fā)展上。所以，要有意識且明確地表明，企業(yè)文化的建設(shè)和員工的利益是聯(lián)系在一起的，這樣對企業(yè)文化的建設(shè)和管理就較為容易。另外，企業(yè)文化表現(xiàn)為一種行為，最終還要落實在制度上，公司如不建立自己的行為規(guī)范，員工將很難建立統(tǒng)一的價值觀，公司管理就會呈現(xiàn)出無序的狀態(tài)，將無法進行日常的生產(chǎn)經(jīng)營。所以我們也可以看到企業(yè)文化表現(xiàn)出一種軟硬結(jié)合的“管理技巧”。 第4 頁 3.團隊精神?，F(xiàn)在的企業(yè)，都會強調(diào)團隊精神。有了團隊精神，整個團隊將會體現(xiàn)出很強大的集體競爭力。同樣一件事情，有團隊精神的團隊會

23、比渙散的團隊效率高很多。因為現(xiàn)在的社會分工越來越細，每個人的工作都是一個組成部分，如果沒有團隊精神，那么團隊內(nèi)耗就會消耗掉大量的資源。一個良好的企業(yè)文化，能在員工中自覺地產(chǎn)生團隊精神。能自覺地凝集在一起，以更高的效率來完成企業(yè)目標。對于初創(chuàng)企業(yè)，建立團隊精神尤為重要，這是由于企業(yè)在初創(chuàng)期，部門之間和崗位之間的職責(zé)并不太清晰，導(dǎo)致部門之間和崗位之間相互推脫責(zé)任、相互扯皮、相互抱怨，喪失團隊合作精神。針對這種狀況，企業(yè)在進行員工考核時，要注重團隊激勵，加大團隊精神的考核，并作為企業(yè)獎勵和晉升發(fā)展的重要依據(jù)，使管理制度的“硬”管理與企業(yè)文化的“軟”管理有機結(jié)合起來。4.培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。創(chuàng)新是適應(yīng)

24、信息化和經(jīng)濟全球化的客觀要求。企業(yè)從創(chuàng)立的第一天開始就需要把創(chuàng)新學(xué)習(xí)提升到重要地位，企業(yè)文化不是短期可以收到成效的，需要積累和沉淀。創(chuàng)新學(xué)習(xí)型文化可以打破固步自封、停滯不前的局面。市場競爭日趨激烈的今天，應(yīng)該讓每個員工感受到市場壓力，由市場來評判員工的勞動是否有效。員工如果要在激烈的競爭環(huán)境中工作自如，就必須在自己的工作崗位上有所創(chuàng)新?？茖W(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，對企業(yè)的管理提出了更高的要求。過去那種機械的、僵硬的、命令式的管理，已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代管理的要求。企業(yè)管理只有建立在企業(yè)文化這個根基上，運用文化的力量和非經(jīng)濟的手段對員工進行管理，才有管理的現(xiàn)代化。只有把尊重人、激勵人、培養(yǎng)人作為管理的出發(fā)點和落

25、腳點，才能使企業(yè)形成遵章守紀、明禮誠信、團結(jié)友愛、敬業(yè)奉獻、健康向上、具有勃勃生機的內(nèi)部氛圍，企業(yè)管理才具有更高的層次。案例：思科副總裁林正剛談企業(yè)文化隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，越來越多的企業(yè)開始認識到企業(yè)文化的重要，一個企業(yè)的動力及凝聚力都來自于企業(yè)的文化，技術(shù)只是一個平臺。沒有一套較成功的文化的企業(yè)，生命力是有限的。美國 “數(shù)字化地球村”的概念極大的推進了網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，加速了經(jīng)濟全球化進程。思科面對這樣的發(fā)展兼顧三個重點：第一是人才；第二是客戶滿意度；第三是發(fā)展合作伙伴。思科副總裁林正剛先生對企業(yè)文化提出了以下幾點看法：一、企業(yè)文化不是企業(yè)的口號，需要企業(yè)中每個員工的學(xué)習(xí)、認同。文化最初是一個理念，然后通過種種機制，正式變?yōu)槊恳粋€員工的行為。如為實現(xiàn)“客戶滿意是我們第一大的責(zé)任”的理念，思科每年都聘請一個顧問公司進行調(diào)查、打分，結(jié)果直接關(guān)系到員工的薪水，長期下來理念就慢慢形成了文化?？梢韵胂螅粋€5、6個人的公司，很容易形成默契，產(chǎn)生文化就較容易，但一個具有5000名或以上員工的公司，溝通與形成默契只有靠一套制度將每