處理老員工的關(guān)系

1、.處理老員工的關(guān)系一位企業(yè)家朋友很是苦惱，他的公司成立十幾年，工作滿5年以上的員工就接近了40%，前幾年他還挺自豪的，覺得人員變動少、忠誠度很高，恰恰說明了作為老板的自己“很得人心”。但這兩年，他試圖轉(zhuǎn)型、開展互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務，可那些在公司呆了6、7年的老伙計們，似乎沒有什么積極性，他們非但拿不出新想法、新思路或者改進建議，甚至有的成為了改革的阻力。要我說，這位企業(yè)家朋友遭遇的問題是很普遍的。企業(yè)老員工往往在某些領(lǐng)域擁有熟練的技能和豐富的人脈，是企業(yè)的“一塊寶”。但與此同時，在個人財務壓力減少、工作任務沒挑戰(zhàn)的情況下，他們往往會趨向于穩(wěn)定，沒有多少積極性。到底該怎么辦呢？今天我們不談虛的，將從一些

2、企業(yè)實際案例出發(fā)，給大家提供5條最新的管理建議。01讓老人做新事，新人做老事這個做法應該最早是阿里巴巴提出來的，后來滴滴出行、唱吧等互聯(lián)網(wǎng)公司也競相模仿。就拿滴滴來說，它的原則是：派遣在公司就職超過2年的“老員工”去嘗試新事物。每開始一項新業(yè)務時，就會安排熟悉團隊文化的員工負責。這樣一來，團隊間的溝通成本就會大大降低，畢竟老員工對公司了如指掌，能更快調(diào)動公司內(nèi)的資源。當然，在實際運行時，也要根據(jù)業(yè)務性質(zhì)來區(qū)分：如果是一些顛覆性的行業(yè)，阿里是選擇讓新人做新事，讓有潛力的新員工通通到碗里來、多加鍛煉。精品.而如果是非顛覆性的行業(yè)，才是老人做新鮮初創(chuàng)的事、新人做成熟運作的事，從而為老業(yè)務帶來一些新思

3、路。2設(shè)置“老人院”機制，讓他們做更有優(yōu)勢的事這是“餓了么”采取的做法，因為它的老大張旭豪發(fā)現(xiàn)，當公司發(fā)展到一定規(guī)模時，更注重的是文化、組織、架構(gòu)，而這件事“老人”來做顯然更適合。因為他們對公司過去的發(fā)展經(jīng)歷、文化，包括處理事情的方式非常了解，并且在公司里德高望重?？梢哉f，老員工本身就是企業(yè)文化的傳承人，想要讓新員工更快速地融入到企業(yè)當中，一定要發(fā)揮好老員工的作用，比如讓他們多參與到新人培訓中來。03安排工作滿5年的老員工進行輪崗管理學中有個名詞叫“成長曲線”，是說員工在某一崗位的學習速度通常會呈現(xiàn)“前期學習快，后期學習速度遞減甚至趨于0”的特點，整個成長曲線通常在2-8年不等。當成長曲線到頭

4、時，企業(yè)可以通過調(diào)崗輪崗的方式，為員工設(shè)計一條新的成長曲線。比如我們就把工作3-5年的主管派到其他分公司做副總，2016年牛商網(wǎng)也把副總經(jīng)理調(diào)到其他崗位。他們往往會從事具體的管理和業(yè)務工作，當然，也有相應的獎勵機制。一方面能再次激發(fā)老員工的工作激情，另一方面也能保證分公司和總部對接更順暢。04改造有經(jīng)驗的人，不行就淘汰數(shù)據(jù)顯示，美國2016年裁掉的員工中有近八成超過40歲，超過40歲被裁掉的幾率是其他員工的2.5倍。精品.這個事也發(fā)生在華為身上，任正非也曾經(jīng)表示：華為不養(yǎng)吃白飯的人，我們會改造有經(jīng)驗的人，同時培養(yǎng)新軍，在這個過程中以結(jié)果為導向，畢竟公司“要的是勝利，而不是要每個人成功”。的確，

5、老員工往往具有忠誠度，但實際上，沒有績效的忠誠度等于0，尤其對于銷售型的企業(yè)來說，無論是新員工，還是老員工，都要嚴格量化和執(zhí)行考核指標，從而避免員工無所作為的現(xiàn)象。另外，企業(yè)也可以經(jīng)常進行人才盤點，比如每年2月份的時候，阿里都會啟動“人才盤點”，把公司人才分為四類：一.是有才有德的明星；二.是無才肯干的耕牛；三.是有德無才的老白兔，以老員工為主；四.是無德無才的野狗，對目標和價值感認同低。我們會發(fā)現(xiàn)，當公司很小的時候，對公司傷害最大的永遠是野狗。但當公司大了，機制完善以后，對公司傷害最大的不是野狗，而是那些霸占資源和機會的“老白兔”。所以只要一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，阿里就會開始對“老白兔”和“野狗”進行清理

6、。05以身作則是最低成本的管理我們總是說：“很多老員工不思進取、不愿改變和成長”，其實源頭往往從企業(yè)老大開始。一個杰出的領(lǐng)導者，必須先擺脫安于現(xiàn)狀的心態(tài)。比如當企業(yè)發(fā)展到一定階段時，企業(yè)老板必須成為一個好的掌局者和決策者，適當放權(quán)給老員工；當面對高速變化的外部環(huán)境時，又要以身作則，成為改革的領(lǐng)航者。精品.4、如何解決這個問題呢？1）晉升調(diào)崗。將業(yè)績優(yōu)秀的老員工升職，調(diào)離他目前的工作崗位。任命其他人接替現(xiàn)有崗位。老員工被調(diào)到新的崗位后，一切工作都要從頭開始，自然無暇打壓新人。2）建立導師帶徒制。古語有云“一日為師終生為父”。帶徒弟既讓老員工感受到企業(yè)的信任，又給他們以加強學習的動力。為防止老員工

7、留一手，定期不定期對新員工的成長情況進行考核，考核結(jié)果與老員工的績效掛鉤，做到責、權(quán)、利相符。3）杯酒釋兵權(quán)，股東分紅。對于在企業(yè)初創(chuàng)時期立下汗馬功勞的老員工，如果他們確實跟不上企業(yè)的發(fā)展，可考慮給予優(yōu)厚的待遇和崇高的名義，讓其退出企業(yè)的實際運營。從老員工的角度來說，自己的貢獻得到了回報，退下來享享清福，也是一種解脫。4）委以虛職明升暗降。對于在企業(yè)內(nèi)搞小圈子，培養(yǎng)自己勢力，打壓其他人的老員工，可以施以此計。找個借口或者時機，將老員工的職務明升暗降，或任命閑職，或調(diào)離其心腹，使其有勁沒處使。5）敲山震虎。找機會，拿老員工的心腹開刀，輕犯重罰，小題大做，表面上處理的是他的心腹，警告老員工以后的行為要規(guī)矩，不能拉幫結(jié)派，排擠新人。6）高壓下，兩害相衡取其輕。在制定工作任務時，有意調(diào)高老員工的工作指標，增加他的銷售壓力。老員工為了完成高指標，只能是兩害相衡取其輕，盡力指導幫助新人，希望借助新人完成工作指標?；蛘邔T工的一部分任務給新人跟，同時工作任務不降低或不降反升，其目的同硬法第一招：壓任務。7）罰消極怠工。對于一些躺在功勞簿上吃老本，不思進取，同時又排擠新人的老員工，可以尋找機會拿他開刀，輕犯重罰，小題大做。借此警告其他老員工小心做人。對于一些屢教不改、頑固排擠新人的老銷售員，可以借勞動合同到期不再續(xù)約，或抓住把柄，直接辭退。精品.8）別把誰都當親媽。對于一些平時驕橫跋扈