薪酬管理精編版講義.ppt

1、第五章 薪酬管理,人力資源管理師職業(yè)資格認證,薪酬？,什么是薪酬？,薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或者勞務(wù)而獲得的各種形是報酬和答謝，其實質(zhì)是一種公平的交易和交換關(guān)系，是員工在向所在單位提供勞動或者勞務(wù)使用權(quán)的一種報償，在這個交換關(guān)系中，單位承擔是勞動或者勞務(wù)購買的角色，員工承擔勞動或者勞務(wù)出賣的角色，薪酬是勞動或者勞務(wù)的價格體現(xiàn)。,工資,獎金,津貼,福利,股權(quán),基本工資表示要員工在企業(yè)就業(yè)，就能夠期獲得固定數(shù) 的報酬，常常小時工資，月工資，年薪等形式發(fā)放，基本工資又分為基礎(chǔ)工資，年功工資，職位工資等,股權(quán)是一種長期激勵的手段，企業(yè)可以通過這種形式讓員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力,社會保險,

2、帶薪休假,交通補貼,物價補貼,住房補貼,超額業(yè)績提成,為了鼓勵員工 提高勞動效率 和工作質(zhì)量給 予的貨幣性獎 勵,津貼指對工資 薪水等難以全 面，準確反映 的勞動條件， 勞動環(huán)境補償,支付員工除了工資或者薪金外的勞動報酬，往往以非貨幣形式發(fā)放,薪酬管理方面的幾個問題,企業(yè)中所出現(xiàn)的“不和諧” 的聲音 薪酬管理為什么在企業(yè)中很難辦,關(guān)于薪酬管理,一個前提 滿足公司財務(wù)支付能力 兩個公平 外部公平：薪酬水平在地產(chǎn)行業(yè)有競爭力 內(nèi)部公平：盡可能消除員工不公平的感覺 三項匹配 薪酬總額與公司業(yè)績相匹配 個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配 個人績效工資與績效相匹配,薪酬體系與企業(yè)總體戰(zhàn)略關(guān)系,薪酬體系的重

3、要性,公司層面 服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)戰(zhàn)略導向 降低人才流失率，特別是關(guān)鍵、重要崗位的人才流失 吸引人才，特別是關(guān)鍵崗位和重要崗位的人才 協(xié)調(diào)企業(yè)和個人目標，減少企業(yè)內(nèi)部矛盾，提升員工滿意度,經(jīng)營戰(zhàn)略,人力資源策略,薪資福利的理念,薪資福利系統(tǒng),薪酬體系,員工層面 短期激勵滿足員工生存的需要 長期激勵滿足員工發(fā)展的需要,薪酬管理流程圖,制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略,工作分析,職位評價,市場薪酬調(diào)查,確定薪酬結(jié)構(gòu),確定薪酬水平和分級,薪酬評估與控制,薪酬政策,薪酬技術(shù),薪酬目標,工作分析/工作描述/ 工作評價/工作結(jié)構(gòu),1. 效率 推動績效 全面質(zhì)量管理 以客戶為中心 成本控制 2. 公平 員

4、工貢獻 員工需要 3. 合法,市場界定/市場調(diào)查/ 工資政策線,資歷基準/技能基準/ 績效基準/獎勵計劃,薪酬計劃/薪酬預(yù)算/ 薪酬溝通/薪酬評價,企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)論,內(nèi)部一致性,外部競爭性,員工貢獻報償,薪酬管理政策,導致不滿意的因素,有激勵作用的因素,%,%,發(fā)生頻率的百分比,安全感,地位,與下屬的關(guān)系,個人生活,與同事的關(guān)系,薪酬,工作條件,與上級的關(guān)系,監(jiān)督,公司的政策 和管理,成長與發(fā)展,信任,責任,工作自身,認可,成就,激勵的原理赫茨伯格的雙因素理論,全面薪酬模型,外在報酬 Extrinsic,內(nèi)在報酬Intrinsic,參與決策 提供挑戰(zhàn)性的工作 提供感興趣工作 認可與地位 提供

5、學習的機會 多元化活動 就業(yè)保障 ,報酬 Rewards,基本工資 加班工資及津貼 獎金 利潤分享 股票認購,保險/保健計劃 員工服務(wù)與特權(quán) 帶薪休假 住房資助 其他福利,私人秘書 寬大的辦公室 誘人的頭銜,直接薪酬 Direct compensation,間接薪酬 Indirect compensation,非經(jīng)濟報酬 Non-financial Reward,報 酬,工資,福利,基本工資,基礎(chǔ)工資,工齡工資,職務(wù)工資,津 貼,崗位津貼,工作津貼,獎勵工資,獎金,效益獎,效益獎,效益獎,成就工資,基本福利,特殊福利,獎金,全勤獎,生產(chǎn)獎,不休假獎,年終獎,傷病補助,慶賀慰問,撫恤金,社會保險

6、,帶薪假期,養(yǎng)老保險,大病醫(yī)療保險,工傷保險,失業(yè)保險,法定節(jié)假日,帶薪休假,病假,婚假,探親假,事假,喪假,工傷假,帶薪旅游,退休金,醫(yī)療費,宿舍設(shè)施,交通設(shè)施,制服,工作餐補貼,福利設(shè)施,住院慰問,教育訓練,住房補貼,住房信貸,住房公積金,購車信貸,交通工具,交通補貼,通訊工具,通訊補貼,第一節(jié) 薪酬調(diào)查,第一單元 薪酬市場調(diào)查 薪酬調(diào)查的基本概念 薪酬調(diào)查的種類 薪酬調(diào)查的作用 崗位評價、績效考核與薪酬管理的關(guān)系 薪酬調(diào)查的程序 設(shè)計薪酬調(diào)查的問卷的注意事項,技能題,簡答題、選擇題,第一單元 薪酬市場調(diào)查,第一單元 薪酬市場調(diào)查,一、薪酬調(diào)查的基本概念,企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，

7、采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。,薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈,二、薪酬調(diào)查的種類 從調(diào)查方式上分 正式薪酬調(diào)查 非正式薪酬調(diào)查 從調(diào)查主體上分 政府的調(diào)查 行業(yè)的調(diào)查 專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查 咨詢公司的調(diào)查 企業(yè)自己組織的調(diào)查 從調(diào)查的具體內(nèi)容和對象上分 薪酬市場調(diào)查 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查,第一單元 薪酬市場調(diào)查,從調(diào)查組織者來看，正式調(diào)查可以分為 商業(yè)性薪酬調(diào)查 專業(yè)性薪酬調(diào)查 政府薪酬調(diào)查,選擇題,三、薪酬調(diào)查的作用 為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù) 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) 有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨

8、勢 有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力,第一單元 薪酬市場調(diào)查,薪酬調(diào)查可以了解競爭對手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時調(diào)整自己的 薪酬策略。,多項選擇題,四、薪酬調(diào)查的程序,第一單元 薪酬市場調(diào)查,確定調(diào)查目的,確定調(diào)查范圍,選擇調(diào)查方式,調(diào)查數(shù)據(jù)分析,調(diào)查結(jié)果為以下調(diào)整提供依據(jù)： 整體薪酬水平 薪酬差距 薪酬晉升政策 具體崗位薪酬水平,確定調(diào)查的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的信息 確定調(diào)查的時間段,企業(yè)之間相互調(diào)查 委托中介機構(gòu)調(diào)查 采用媒體公開信息 調(diào)查問卷,數(shù)據(jù)排列法 頻率分析法 趨中趨勢法 離散分析法 回歸分析法 圖表分析法,提交分析報告,多項選擇題,

9、多項選擇題,多項選擇題,第一單元 薪酬市場調(diào)查,確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè)可比性原則 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè) 與本企業(yè)雇用同類人，構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè) 本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境合乎一般標準企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定需要調(diào)查的薪酬信息 與員工基本工資相關(guān)的信息 與支付年度和其他相關(guān)的獎金信息 股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃 與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息 與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 確定調(diào)查的時間段,多項選擇題,多項選擇題,全面性：貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬 動態(tài)性,調(diào)查方式選擇 企業(yè)之間相互調(diào)查。通過企

10、業(yè)之間或員工之間的聯(lián)系。適用于有良好對外關(guān)系企業(yè)。 委托調(diào)查。由專業(yè)公司實施具有快、準、全優(yōu)點，但是費用大。 調(diào)查公開信息。政府、協(xié)會、學會提供；媒體公布的信息。針對性不強，信息零星不全面?？赡芤残杌ㄙM。 調(diào)查問卷。適用于對大量、復(fù)雜崗位調(diào)查，約20%-25%。,第一單元 薪酬市場調(diào)查,各種調(diào)查方式的優(yōu)缺點、適合哪種類型的企業(yè)，單項選擇題或多項選擇題,五、設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)當注意的問題 一般而言，調(diào)查問卷時間不超過2個小時 1、先明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容，再設(shè)計表格，保證表格滿足其使用目的； 2、確定表格是必要的； 3、請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見； 4、語言標準，問題簡單明確； 5、把相

11、關(guān)的問題放在一起； 6、盡量用劃圈決定是/否的問題，減少文字書寫。 7、保證留有充分的填寫空間； 8、使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀； 9、如果覺得有幫助，可注明填表須知； 10、考慮信息處理的簡便性和正確性； 11、如果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格； 12、如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學字符閱讀）和OMR（光學符號閱讀）處理，這兩種方法可自動輸入計算機，表格則需要仔細設(shè)計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。,簡答題、選擇題,第一單元 薪酬市場調(diào)查,會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)排列法,某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：,請根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計算出25%點處、5

12、0%點處和75%點處的工資水平。,練習題數(shù)據(jù)排列法,頻率分析法,趨勢分析法 簡單平均法 加權(quán)平均法 中位數(shù)法 離散分析 百分位法 四分位法,第一單元 薪酬市場調(diào)查,回歸分析法 利用SPSS等統(tǒng)計軟件，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進而對其發(fā)展進行預(yù)測。,第一單元 薪酬市場調(diào)查,提交薪酬分析報告 薪酬調(diào)查分析報告包括內(nèi)容： 薪酬調(diào)查的組織實施情況分析 薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析 企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析 薪酬水平或制度調(diào)整的建議,多項選擇題,第一單元 薪酬市場調(diào)查,第一節(jié) 薪酬調(diào)查,第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查 薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)

13、容 薪酬滿意度調(diào)查的程序 薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計 薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析,技能題,第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查,一、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容 員工對薪酬水平的滿意度 員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度 員工對薪酬差距的滿意度 員工對薪酬決定因素的滿意度 員工對薪酬調(diào)整的滿意度 員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度 員工對工作本身（自主性、成就感、工作機會等）的滿意度 員工對工作環(huán)境（管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等）的滿意度,選擇題或簡答題,第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查,二、薪酬滿意度調(diào)查程序,一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖,高級管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖,中級管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖,問題分析：

14、 根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題： 與市場勞動力價位對比，該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低于市場水平。 對一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。 對中級管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。 對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點”外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動他們的積極性。,（2）對策建議 通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三

15、類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進行全面調(diào)整，使其接近或達到市場同類企業(yè)薪資水平。 加強企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。 確立嚴格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評制體系，確保薪酬管理對內(nèi)部和對個人的公平公正性。 由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。 在進行崗位分析評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級管理人員現(xiàn)行職能工資制度進行必要的調(diào)整，實行寬泛薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級管理人員工作的特點

16、。 公司高層管理人員應(yīng)當在改革現(xiàn)行中級管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。,1、對于大量的、復(fù)雜的崗位應(yīng)該用（）方法進行薪酬調(diào)查 A、調(diào)查問卷 B、企業(yè)之間相互調(diào)查 C、委托調(diào)查 D、調(diào)查公開的信息 2、當企業(yè)側(cè)重了解薪酬市場的宏觀信息時，適宜采用的薪酬調(diào)查方法是（ ）。 A、 企業(yè)之間相互調(diào)查 B、 委托調(diào)查 C 、調(diào)查公開的信息 D 、問券調(diào)查 3在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取的數(shù)據(jù)分析方法是()。 A、數(shù)據(jù)排列 B、頻率分析 C、差異檢驗 D、回歸分析 4、薪酬調(diào)查的

17、結(jié)果可以為（ ）提供依據(jù) A、整體薪酬水平的調(diào)整 B 、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 C 、績效管理制度的調(diào)整 D 、薪酬晉升政策的調(diào)整 E、崗位薪酬水平的調(diào)整,5、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當注意( )點處的薪酬水平。 A、25 B、50 C、75 D、906、常見的薪酬調(diào)查方式包括（ ）。 A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B 、委托調(diào)查 C、調(diào)查公開的信息 D 、薪酬調(diào)查問券 E、 崗位分析問券 7、下面關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的說法正確的是（ ）。 A 、把相關(guān)問題放在一起 B 、語言標準 C、 充分考慮信息處理的簡便性和正確性 D 、確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的 E、 明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，在設(shè)計調(diào)查表

18、 8從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，薪酬調(diào)查可以分為（ ）。 A 、薪酬市場調(diào)查 B 、商業(yè)性薪酬調(diào)查 C 、政府薪酬調(diào)查 D 、專業(yè)性薪酬調(diào)查 E、 員工滿意度調(diào)查,某企業(yè)對會計崗位進行了市場薪酬調(diào)查，A企業(yè)3500元，B企業(yè)2000元，C企業(yè)1200元，D、E企業(yè)1400元，F(xiàn) 、G企業(yè)2200元， H、I企業(yè)2500元. 如果該企業(yè)將薪酬水平定位的平均水平，會計崗位的工資設(shè)定為多少？,第二節(jié) 工作崗位分類,【知識要求】 工作崗位分類的基本概念 工作崗位分類的內(nèi)涵 工作崗位分類的相關(guān)概念 工作崗位橫向分類的原則 工作崗位縱向分類的含義 生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 【能力要求】 工作崗位

19、分類的主要步驟 工作崗位橫向分類的步驟和方法 工作崗位縱向分級的步驟和方法,第二節(jié) 工作崗位分類,一、工作崗位分類的幾個基本概念,一、工作崗位分類的幾個基本概念,第二節(jié) 工作崗位分類,職門：工作性質(zhì)和特征相近若干職組的集合。 職組：工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成 的崗位群。 職系：工作性質(zhì)和基本特征相似相近，任務(wù)輕重、 責任大小、繁簡難易程度不同的崗位系列 崗級：同一職系中，職責繁簡程度和所需任職資 格條件完全相似的職位的集合。 崗等：不同一職系之間，職責繁簡程度和所需任 職資格條件完全相似的職位的集合。,二、工作崗位分類的內(nèi)涵 崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用

20、科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向和縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。 職系和職組按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位進行橫向分類 崗級和崗等按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位進行的縱向分級,第二節(jié) 工作崗位分類,第二節(jié) 工作崗位分類,三、工作崗位分類的相關(guān)概念,四、工作崗位分類的主要步驟 崗位的橫向分級（職門職組職系） 崗位的縱向分級 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定崗位說明書 建立企業(yè)崗位分類圖表,第二節(jié) 工作崗位分類,五、工作崗位橫向分類原則 崗位分類的層次宜少不宜多

21、直接生產(chǎn)人員的崗位分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；管理人員按職能分類 大類、小類數(shù)目與劃分的粗細程度有關(guān)，企事業(yè)單位應(yīng)以實用為第一原則 六、工作崗位橫向分類的步驟與方法 工作崗位橫向分類的步驟 工作崗位橫向分類的方法 按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用,第二節(jié) 工作崗位分類,簡答題、選擇題,第二節(jié) 工作崗位分類,七、崗位縱向分級的含義 八、崗位縱向分級的步驟和方法 崗位縱向分級的步驟 按照預(yù)定標準進行崗位排序，并劃分出崗級 統(tǒng)一崗等系統(tǒng)化管理 生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法 選擇崗位評價要素 建立崗位要素評價指標標準表 按照要素評價標準對各崗位打分，并

22、根據(jù)結(jié)果劃分崗級 根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等,依據(jù)崗位評價要素間相對重要程度，確定最低和最高要素，并賦予其點數(shù)。 采用相對比較方法，確定諸要素相對位置和點數(shù)。 等距（等差或等比）方法將評價要素分割為數(shù)個檔次。,生產(chǎn)性崗位中技術(shù)工種崗位和熟練工種崗位統(tǒng)一列等方法有： 經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換算法、交叉崗位換算法,某一企業(yè)的職位評價標準,某職位的評價過程及結(jié)果舉例,直接排序法舉例,價值高,價值低,總裁 首席建筑師 設(shè)計師 高級技師 技師 秘書/接待員 清潔工,交替排序法舉例,價值高,價值低,總裁 首席建筑師 秘書/接待員 清潔工,最高,次高,最低,次低,配對比較法,選取報酬評價要素并定義,

23、要素不同層次等級界定,確定各要素的權(quán)重,確定不同等級的點值,評價職位,職位排序,計點方案的設(shè)計步驟,報酬要素舉例,技能要求 工作知識；教育程度；經(jīng)驗；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。 努力程度 體力和腦力的發(fā)揮程度。 承擔責任 決策的影響；對人力資源、財務(wù)資源以及物力資源的控制情況。 職位條件 完成工作時的環(huán)境狀況。,1、知識（Knowledge）：可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗、工作經(jīng)驗以及在職培訓等獲得的關(guān)于事實或規(guī)則的各種信息。知識能夠使任職者在無需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問題。 2、身體能力（Physical Ability）：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登

24、、伸臂、彎曲等身體運動的平衡性與協(xié)調(diào)性。 3、體力耗費（Physical Effort）：除了包括有力量要求的活動之外，還包括對感官注意力（如看、聽、嗅、觸摸等）之類的能力以及在一個固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機技師以及控制板操作員等）的要求。 4、溝通（Contacts）：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。,報酬子要素定義,報酬子要素定義,5、對他人的責任（Responsibility for Others）：監(jiān)督活動，包括對員工的指導與培訓，協(xié)助進行員工甄選和開發(fā)活動，提出對員工的懲戒建議以及進行績效管理等等。 6、責任 （Responsibility

25、）：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準預(yù)算，以及對人、職能或者組織單位進行管理監(jiān)督，同時還要求對結(jié)果承擔責任。 7、工作條件（Working Conditions）：包括會受到機械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運動、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險等嚴重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時滿足的多種工作要求等。 8、自主性（Autonomy）：所獲得的監(jiān)督指導的類型以及頻率，職位承擔者是如何運用信息的（如運用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。,報酬子要素等級定義：自主性,為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標。確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負責。,

26、在公司戰(zhàn)略導向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進行決策。所負責的公司總體目標達成情況每年接受審查。,在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。,根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時向管理人員求助。,運用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級管理人員的檢查，管理人員會隨時應(yīng)其要求而為其提供幫助。,5 級,4 級,3 級,2 級,1 級,報酬要

27、素權(quán)重的確定,報酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報酬要素對于總體職位評價結(jié)果的貢獻程度或者是所扮演的角色。,知識 技能 監(jiān)督責任 決策 預(yù)算影響 溝通 工作條件 總計,20% 5% 25% 25% 10% 10% 5% 100%,報酬要素,報酬要素權(quán)重,報酬要素等級點數(shù)確定公式,幾何方法 等比遞增； 在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度； 在每一報酬要素內(nèi)部的等級遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強。,算術(shù)方法 等量遞增； 在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度； 比較容易計算。,幾何法等比遞增幅度 計算公式,其中： PV：報酬要素最低等級點數(shù)； FV：報酬要素

28、最高等級點數(shù)； n：代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量； I：代表等比遞增幅度。,舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定,知識 （200）,1 2 3 4 5,報酬要素,等級,70 91 118 154 200,40 80 120 160 200,1 2 3 4 5,18 23 30 38 50,10 20 30 40 50,1 2 3 4 5,88 114 148 192 250,50 100 150 200 250,幾何法,算術(shù)法,身體 技能 （50）,監(jiān)督 責任 （250）,舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定,決策 （250）,1 2 3 4 5,報酬要素,等級,88 114 148 192 250,1

29、2 3 4 5,35 46 59 77 100,20 40 60 80 100,1 2 3 4 5,幾何法,算術(shù)法,預(yù)算 影響 （100）,溝通 （100）,50 100 150 200 250,35 46 59 77 100,20 40 60 80 100,舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定,工作 條件 （50）,1 2 3 4 5,報酬要素,等級,幾何法,算術(shù)法,合計,10 20 30 40 50,1000,1000,18 23 30 38 50,注：在幾何方法中，從每一報酬的1級到5級點值是以30%的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入后取整數(shù)。,第二節(jié) 工作崗位分類,八、崗位縱向分級的步驟和方法 管

30、理性崗位縱向分級的方法 精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設(shè)計和改進。 對管理崗位進行科學的橫向分類。 為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目。 在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間的對應(yīng)關(guān)系。,九、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 充分考慮崗位工作任務(wù)的難易程度。崗等的劃分必須與工作任務(wù)深層次的差異性相結(jié)合。 考慮對員工行為的激勵程度。晉升時間、晉升機會直接關(guān)系到對員工的激勵。 體現(xiàn)員工工資管理的策略。崗等必須與薪酬相結(jié)合。,第二節(jié) 工作崗位

31、分類,1、( )表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。 (A) 職組 (B) 職門 (C) 崗級 (D) 崗等 2、工作崗位橫向分類的程序包括職組的劃分；職門的劃分；職系的劃分。排序正確的是( )。 (A) (B) (C) (D) ,第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整,第一單元 工資制度的設(shè)計 【知識要求】 工資制度的內(nèi)涵 企業(yè)工資制度的分類 企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容 企業(yè)工資制度設(shè)計的原則 【能力要求】 確定工資策略 崗位評價和分類 工資市場調(diào)查 工資水平的確定 工資結(jié)構(gòu)的確定 工資等級的確定 企業(yè)工資制度的實施和修正,第一單元 工資制度的設(shè)計,一、工資制度的內(nèi)涵 是根據(jù)國家法律

32、規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。是合法和切合實際的統(tǒng)一。 工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。 內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過度辦法、其他規(guī)定等,二、企業(yè)工資制度的分類 崗位工資制 技能工資制 績效工資制 特殊群體工資制,第一單元 工資制度的設(shè)計,崗位工資制 崗位工資制的概念 崗位工資制的特點“對崗不對人” 根據(jù)崗位支付工資 以崗位分析為基礎(chǔ) 客觀性較強 崗位工資制的主要類型,第一單元 工資制度的設(shè)計,崗位薪點工資制,崗位薪點

33、數(shù)的確定 1、薪點數(shù)的確定 員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和 崗位薪點的確定 個人薪點的確定 加分薪點數(shù) 2、薪點值的確定：基值和浮動值,崗位薪點工資制,薪點工資制的優(yōu)點 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位，技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用 在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加

34、強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神,技能工資制,技能工資制 技能工資制的概念 技能工資制的前提 明確對員工的技能要求 制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合 技能工資制的種類 技術(shù)工資 能力工資 基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資。其特點：過程、對象,績效工資制,績效工資制 績效工資制的概念 績效工資制的特點 注重個人績效差異的評定 個人績效的信息主要來自于主管 反饋頻率不會很高，每年績效考核階段出現(xiàn) 績效工資制的不足 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 績效工資過于強調(diào)個人的績效 如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制就有崩潰的危險。 績

35、效工資形式 計件工資制 傭金制（提成制）缺點,績效矩陣 在績效矩陣中，員工工資的增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素： 一是個人的績效評價等級； 二是個人在工資浮動范圍中的位置。,績效工資制,特殊群體的工資,特殊群體的工資 管理人員的工資制度 經(jīng)營者年薪制 團隊工資制度,管理人員的工資制度 管理人員的工資構(gòu)成 基本工資 獎金和紅利 福利與津貼,特殊群體的工資,經(jīng)營者年薪制 年薪制的內(nèi)涵 經(jīng)營者的利益與員工利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系 經(jīng)營者的年薪與員工工資制度相分離，而與工作責任、決策風險、經(jīng)濟效益掛鉤 年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中列支 經(jīng)

36、營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定 實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督制度 年薪制的組成形式 基本工資加風險收入 年薪加年終獎金,特殊群體的工資,經(jīng)營者年薪制 年薪水平的確定 經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才 得到的年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平

37、行的,特殊群體的工資,團隊工資制度 團隊的定義 可將團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等 團隊工資的主要組成要素 基本工資 激勵性工資 績效認可獎勵,特殊群體的工資,團隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題 平行團隊工資制度的設(shè)計：先本職工作后團隊工作 通常不使用激勵性的工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適合 流程團隊工資制度設(shè)計：基本工資是團隊工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵 為鼓勵員工接受交叉培訓，可采用技能工資制。為了更有效的激勵員工，企業(yè)可以在事先清楚地確定對團隊與個人績效的獎勵。因此，預(yù)先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié) 項目團隊工資制度的設(shè)計 項目團隊工資方案中采用激勵性的工資有幾個

38、弊端： 一是項目團隊工作通常比流程團隊的工作更難量化； 二是項目團隊工作中的可變因素較多。 所以，企業(yè)在設(shè)計項目團隊工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資,特殊群體的工資,第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計,三、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容 工資水平及其影響因素 工資結(jié)構(gòu)及其類型 工資等級,第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計,工資水平的主要因素,影響員工工資水平的主要因素,企業(yè)外部影響的因素,企業(yè)內(nèi)部影響因素,市場因素,生活費用和物價水平,地域影響,政府的法律法規(guī),企業(yè)自身特征,決策層對工資的態(tài)度,商品市場 勞動力市場,所屬行業(yè) 企業(yè)規(guī)模 發(fā)展階段,第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計,工資結(jié)構(gòu)及其類型 工資結(jié)構(gòu) 工

39、資結(jié)構(gòu)類型 以績效為導向的工資結(jié)構(gòu) 以工作為導向的工資結(jié)構(gòu) 以能力為導向的工資結(jié)構(gòu) 組合工資結(jié)構(gòu) 工資等級 工資等級 工資檔次 工資級差 浮動幅度 等級重疊,第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計,以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu) 特點：員工薪酬主要依據(jù)其近期工作績效而定。計件工資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。 優(yōu)點：激勵力效果好，符合企業(yè)利益要求。 不足：可能導致員工過分注重近期利益，忽視個人技能、知識方面開發(fā)；只注重個人績效，不重視交流、合作，團隊意識淡薄。 適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效結(jié)果。,第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計,以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu) 特點

40、：員工工資主要依據(jù)其所擔任職務(wù)的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對員工的影響等因素決定。薪酬隨崗位/職務(wù)而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素 優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心。 缺點：無法反映同一職務(wù)上的工作因技能、態(tài)度不同引起的貢獻差異。 適用：責、權(quán)、利明確的企業(yè)。,第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計,以技能為導向的薪酬結(jié)構(gòu) 特點：工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛力來確定。如工人技術(shù)等級工資制。 優(yōu)點：激勵員工提高技術(shù)和能力 不足：忽略績效和能力的實際發(fā)揮程度，薪酬成本高；適用范圍窄，只適用技術(shù)復(fù)雜、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或出于艱難期，急需提高核心能力的企業(yè)

41、。,第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計,組合工資制 特點：將工資分解成幾部分，分別根據(jù)績效、技術(shù)和培訓水平、職務(wù)或崗位、年齡和工齡等因素確定工資額。使員工在各個方面的投入都能在工資上得到體現(xiàn)。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點工資制等均屬此列。 優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。 適用于各類型企業(yè)。,第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計,四、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則,當事人A 結(jié)果O 投入I,當事人B 結(jié)果O 投入I,A同B比較 OA OB IA IB,OA OB IA IB,OA OB IB IB,OA OB IA IB,增加結(jié)果,減少投入,減少結(jié)果,增加投入,滿足（心理平衡）,激勵的原理亞當斯的公平理論

42、,崗位評價、績效考評和薪酬管理的關(guān)系（P273）,外部公平 （薪酬水平）,薪酬 市場調(diào)查,個人公平 （績效薪酬）,內(nèi)部公平 （薪酬等級）,資歷能力,崗位 調(diào)查,薪酬結(jié)構(gòu) 制度設(shè)計,崗位 分析,崗位 評價,個人小組 業(yè)績考評,第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計,五、工資制度設(shè)計的程序,確定企業(yè)員工的工資原則與策略,崗位分析與評價,工資的市場調(diào)查,確定工資制度 工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級,企業(yè)工資制度的貫徹和修正,第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計,確定工資策略,第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計,崗位評價與分類內(nèi)部公平 工資市場調(diào)查外部公平 工資水平的確定 完全建立與工資市場調(diào)查的基礎(chǔ)上 根據(jù)工資曲線確定工資水

43、平 工資結(jié)構(gòu)的確定 工資構(gòu)成項目的確定 工資構(gòu)成項目的比例確定 工資等級的確定 工資等級類型的選擇 工資檔次的劃分 浮動工資的設(shè)計,分層式薪酬等級類型 寬泛式薪酬等級類型,確定浮動工資總額 確定個人浮動工資份額,第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計,企業(yè)工資制度的實施與修正,第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整,第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 【知識要求】 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 【能力要求】 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序,第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計,寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵,第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計,寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那

44、種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)引導員工自我提高。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位的變動。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進。,強化激勵 促進創(chuàng)新 傳遞文化 鼓勵合作,每個部門主管都是HR 杠桿導向 解放專業(yè)HR人員,第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計,寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序,寬帶式工資制度的前提條件： 技能或能力評價體系 績效管理體系（P336）,第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整,第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整 【知識要求

45、】 工資調(diào)整的含義 工資調(diào)整的項目 【能力要求】 員工個人工資標準的調(diào)整 員工工資標準的整體調(diào)整 企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整,第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整,工資調(diào)整的含義 個體工資標準的調(diào)整，包括工資等級、工資檔次的調(diào)整 整體工資標準的調(diào)整 結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整,第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整,工資調(diào)整的項目,調(diào)整項目,工資定級性調(diào)整,物價性調(diào)整,工齡性調(diào)整,獎勵性調(diào)整,效益性調(diào)整,考核性調(diào)整,定級性調(diào)整對象,定級時考慮的因素 生活費用 市場水平 工作能力,第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整,由于需要實施一個項目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標準，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工

46、程人員遲遲不能招到。如果這時有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求？ 如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標準。 如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會失去這為工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額會多得多。處理這類問題，不妨采用工資加獎金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎金。 所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程

47、人員的起薪數(shù)額之差。這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。,第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整,員工個體工資標準的調(diào)整 工資等級調(diào)整 工資標準檔次的調(diào)整 “技變”晉檔 “學變”晉檔 “齡變”晉檔 “考核”變檔 員工工資標準的整體調(diào)整 定期普調(diào) 根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度 企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整,第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整,調(diào)整員工工資時應(yīng)注意的問題 員工有加薪要求，但績效考核成績比較低，沒有達到加薪的要求時； 如果員工績效良好，卻沒有加薪； 如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到加薪，而自己沒有得到加薪時；,工資調(diào)整案例分析,A企業(yè)是一個制藥公司，銷售業(yè)績

48、一直不好，為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出對薪酬進行調(diào)整，使得薪酬更富有激勵性。 如果您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔了進行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使A公司達到薪酬調(diào)整的目標并走出困境。,第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整,1策略 A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力，擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。 2具體方案和操作程序 （1）基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管

49、理。 (2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導實施“市場化工資分配制度”。 (3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。 (4)公司一線部門（研發(fā)部、市場部、銷售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場工資+提成工資+津貼。,第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整,市場部和銷售部人員工資構(gòu)成： 市場工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的75%； 提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成； 津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為31，基數(shù)由公司確定）。 研發(fā)部人員工資構(gòu)成： 市場工資：（本行業(yè)）同類人員平均工資水平的80%。 提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時間，采取遞增方式計提，16月為銷售額的8，以后每6個月遞減1個點。最終控制在0.5。 （5）以上三部門負責人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。,第三單