嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;篇一：如何認(rèn)定員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”？如何認(rèn)定員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”？ 引言：如何炒掉頑劣的員工？這對很多企業(yè)來說是一件頭疼的事情，操作不當(dāng)或者企業(yè)本身的規(guī)章制度存在問題，企業(yè)就難以避免承擔(dān)違法解除勞動合同的責(zé)任。如何有效的解決這一問題，本文以案例分析的方式來探討用人單位如何以員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由辭退員工。 勞動合同法第 39 條第 2 項(xiàng)規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反 用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。那么，在實(shí)踐中，用人單位如何運(yùn)用勞動合同法第 39條第 2 項(xiàng)規(guī)定解雇員工呢？我們結(jié)合下面的案例予以分析。案例分(轉(zhuǎn) 載于: 小 龍 文檔網(wǎng):嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;)析 劉某為某公司員工，某日接到公司調(diào)崗?fù)ㄖ?，稱因公司經(jīng)營需要，調(diào)其到外地工作，遭到其拒絕后，公司進(jìn)行第二次調(diào)崗，結(jié)果，仍遭到其拒絕。隨即公司以劉某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由將其解雇。劉某辯稱，公司工作調(diào)動應(yīng)經(jīng)其本意同意，否則公司不能強(qiáng)制性調(diào)動工作崗位，劉某提起勞動仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。 針對劉某不服從工作調(diào)動的行為，公司是否可以解雇劉某？劉某的仲裁請求是否會得到支持？根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度時，用人單位可以依法單方解除與勞動者的勞動合同。本案中，劉某不服從公司工作調(diào)動是確定的事實(shí)，公司規(guī)章制度也有相應(yīng)的處理?xiàng)l款。但劉某不服從公司調(diào)動的行為是否屬于“嚴(yán)重違反”規(guī)章制度呢？根據(jù)日常經(jīng)驗(yàn)，用人單位為了發(fā)展經(jīng)營，根據(jù)勞動者自身的業(yè)務(wù)技能對勞動者進(jìn)行職位的升降和崗位的調(diào)動是時常發(fā)生的事情。但是，在諸多勞動仲裁和訴訟中用人單位卻為此經(jīng)常吃敗仗，原因何在？ 首先，用人單位是以劉某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由對其予以解雇，那么用人單位的規(guī)章制度是否合法有效呢？根據(jù) XX 年 1 月 1 日起實(shí)行的中華人民共和國勞動合同法第四條之規(guī)定，用人單位規(guī)章制度合法有效必須滿足兩個條件： （1）規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的 規(guī)定； （2）規(guī)章制度必須通過民主程序制定，并且已經(jīng)向勞動者公示。 在實(shí)踐中，絕大部分部分用人單位的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主協(xié)商的過程，基本上是用人單位單方制定， 缺少了員工代表方的意見，因而導(dǎo)致用人單位規(guī)章制度在訴訟中被判無效，從而敗訴。敗訴原因在于用人單位未能領(lǐng)會勞動合同法的立法精神，忽略了用人單位的規(guī)章制度須經(jīng)過民主協(xié)商這一程序上的規(guī)定。其次，用人單位對員工的哪些行為可以界定為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度？ 對于員工何種行為屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制 度，勞動合同法并沒有做出回答，因此，這就要考慮根據(jù)綜合因素來判斷了。 勞動部關(guān)于若干條文的說明第 25 條規(guī)定，嚴(yán)重違法勞動紀(jì)律的行為，可根據(jù)國務(wù)院于 1982 年頒布的企業(yè)勞動者獎懲條例等有關(guān)法規(guī)認(rèn)定。根據(jù)企業(yè)勞動者獎懲條例 ，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位制定的其他規(guī)章制度的情形主要包括：（1）違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)和工作秩序； （2）嚴(yán)重違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具；（3）浪費(fèi)原材料、能源，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失；（4）工作態(tài)度不好，服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架，損害消費(fèi)者利益；（5）不服從正常的工作調(diào)動；（6）盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴(yán)重錯誤等。 結(jié)合上述分析得知，如果該公司的規(guī)章制度是依法經(jīng)過民主協(xié)商程序制定，且劉某不服從正常的工作調(diào)動嚴(yán)重違反了該公司的規(guī)章制度，那么公司有權(quán)對劉某采取解雇措施。當(dāng)然，用人單位應(yīng)當(dāng)對劉某崗位調(diào)動做出合理的解釋，并為此承擔(dān)舉證責(zé)任，法律之所以如此規(guī)定，就是防止用人單位濫用此權(quán)利，對員工打擊報(bào)復(fù)。此外，劉某主張用人單位對其崗位調(diào)動必須經(jīng)過其本人同意是否有法律依據(jù)？本案中，劉某的主張是否會得到支持？ 根據(jù)勞動合同法第 35 條規(guī)定， “用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！备鶕?jù)此條款，需要看用人單位對劉某的調(diào)崗是否超出了雙方之間勞動合同的約定范圍，如果超出了，那么用人單位是否必須經(jīng)過與劉某協(xié)商才能行使用人單位的調(diào)動權(quán)？該條款法律用詞是“可以”而非“必須”或“應(yīng)當(dāng)” ，由此可見，立法者考慮到用人單位的用工自主權(quán)應(yīng)該得到法律的保護(hù)。劉某認(rèn)為崗位調(diào)動必須經(jīng)其本人同意，是片面的理解此條款內(nèi)在的涵義。 溫馨提示： 用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況確定“嚴(yán)重違反”的標(biāo)準(zhǔn)，并遵循規(guī)章制度制定、修改的民主程序，且向勞動者公示。如果用人單位的規(guī)章制度本身不合法，或制定、修改程序不合法，或未向勞動者公示，卻以勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度而解除勞動合同得，屬違法解除，勞動者可以要求繼續(xù)履行或者支付 2 倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的經(jīng)濟(jì)賠償金。篇二：如何認(rèn)定員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”？如何認(rèn)定員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”？ 引言：如何炒掉頑劣的員工？這對很多企業(yè)來說是一件頭疼的事情，操作不當(dāng)或者企業(yè)本身的規(guī)章制度存在問題，企業(yè)就難以避免承擔(dān)違法解除勞動合同的責(zé)任。如何有效的解決這一問題，本文以案例分析的方式來探討用人單位如何以員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由辭退員工。 勞動合同法第 39 條第 2 項(xiàng)規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。 那么，在實(shí)踐中，用人單位如何運(yùn)用勞動合同法第 39 條第 2 項(xiàng)規(guī)定解雇員工呢？我們結(jié)合下面的案例予以分析。 案例分析 劉某為某公司員工，某日接到公司調(diào)崗?fù)ㄖ?，稱因公司經(jīng)營需要，調(diào)其到外地工作，遭到其拒絕后，公司進(jìn)行第二次調(diào)崗，結(jié)果，仍遭到其拒絕。隨即公司以劉某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由將其解雇。劉某辯稱，公司工作調(diào)動應(yīng)經(jīng)其本意同意，否則公司不能強(qiáng)制性調(diào)動工作崗位，劉某提起勞動仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。 針對劉某不服從工作調(diào)動的行為，公司是否可以解雇劉某？劉某的仲裁請求是否會得到支持？ 根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度時，用人單位可以依法單方解除與勞動者的勞動合同。本案中，劉某不服從公司工作調(diào)動是確定的事實(shí)，公司規(guī)章制度也有相應(yīng)的處理?xiàng)l款。但劉某不服從公司調(diào)動的行為是否屬于“嚴(yán)重違反”規(guī)章制度呢？根據(jù)日常經(jīng)驗(yàn)，用人單位為了發(fā)展經(jīng)營，根據(jù)勞動者自身的業(yè)務(wù)技能對勞動者進(jìn)行職位的升降和崗位的調(diào)動是時常發(fā)生的事情。但是，在諸多勞動仲裁和訴訟中用人單位卻為此經(jīng)常吃敗仗，原因何在？ 首先，用人單位是以劉某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由對其予以解雇，那么用人單位的規(guī)章制度是否合法有效呢？根據(jù) XX 年 1 月 1 日起實(shí)行的中華人民共和國勞動合同法第四條之規(guī)定，用人單位規(guī)章制度合法有效必須滿足兩個條件： （1）規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定； （2）規(guī)章制度必須通過民主程序制定，并且已經(jīng)向勞動者公示。在實(shí)踐中，絕大部分部分用人單位的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主協(xié)商的過程，基本上是用人單位單方制定，缺少了員工代表方的意見，因而導(dǎo)致用人單位規(guī)章制度在訴訟中被判無效，從而敗訴。敗訴原因在于用人單位未能領(lǐng)會勞動合同法的立法精神，忽略了用人單位的規(guī)章制度須經(jīng)過民主協(xié)商這一程序上的規(guī)定。 其次，用人單位對員工的哪些行為可以界定為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制 度？ 對于員工何種行為屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，勞動合同法并沒有做出回答，因此，這就要考慮根據(jù)綜合因素來判斷了。 勞動部關(guān)于若干條文的說明第 25 條規(guī)定，嚴(yán)重違法勞動紀(jì)律的行為，可根據(jù)國務(wù)院于 1982 年頒布的企業(yè)勞動者獎懲條例等有關(guān)法規(guī)認(rèn)定。根據(jù)企業(yè)勞動者獎懲條例 ，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位制定的其他規(guī)章制度的情形主要包括：（1）違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)和工作秩序； （2）嚴(yán)重違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具；（3）浪費(fèi)原材料、能源，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失；（4）工作態(tài)度不好，服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架，損害消費(fèi)者利益；（5）不服從正常的工作調(diào)動；（6）盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴(yán)重錯誤等。 結(jié)合上述分析得知，如果該公司的規(guī)章制度是依法經(jīng)過民主協(xié)商程序制定，且劉某不服從正常的工作調(diào)動嚴(yán)重違反了該公司的規(guī)章制度，那么公司有權(quán)對劉某采取解雇措施。當(dāng)然，用人單位應(yīng)當(dāng)對劉某崗位調(diào)動做出合理的解釋，并為此承擔(dān)舉證責(zé)任，法律之所以如此規(guī)定，就是防止用人單位濫用此權(quán)利，對員工打擊報(bào)復(fù)。 此外，劉某主張用人單位對其崗位調(diào)動必須經(jīng)過其本人同意是否有法律依據(jù)？本案中，劉某的主張是否會得到支持？ 根據(jù)勞動合同法第 35 條規(guī)定， “用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！备鶕?jù)此條款，需要看用人單位對劉某的調(diào)崗是否超出了雙方之間勞動合同的約定范圍，如果超出了，那么用人單位是否必須經(jīng)過與劉某協(xié)商才能行使用人單位的調(diào)動權(quán)？該條款法律用詞是“可以”而非“必須”或“應(yīng)當(dāng)” ，由此可見，立法者考慮到用人 單位的用工自主權(quán)應(yīng)該得到法律的保護(hù)。劉某認(rèn)為崗位調(diào)動必須經(jīng)其本人同意，是片面的理解此條款內(nèi)在的涵義。溫馨提示： 用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況確定“嚴(yán)重違反”的標(biāo)準(zhǔn)，并遵循規(guī)章制度制定、修改的民主程序，且向勞動者公示。如果用人單位的規(guī)章制度本身不合法，或制定、修改程序不合法，或未向勞動者公示，卻以勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度而解除勞動合同得，屬違法解除，勞動者可以要求繼續(xù)履行或者支付 2 倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的經(jīng)濟(jì)賠償金。 篇三：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 ? 總結(jié)大概有以下內(nèi)容： 以盜竊、欺詐、脅迫等手段非法占有用人單位以及其他員工個人財(cái)物的； 泄露用人單位的商業(yè)秘密，并使用人單位造成不良影響，而造成損失的； 在用人單位因工作的需要，要求勞動者加班的，但勞動者予以拒絕的，造成用人單位的實(shí)際損失的； 酗酒滋事、聚眾鬧事，影響用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營秩序的，對用人單位造成損失； 在用人單位聚眾賭博的； 故意損壞用人單位財(cái)物的，