高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ) 質(zhì)量文化建設(shè).doc

2007年第4期常州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報Vol.42007總第五十四期JOURNALOFCHANGZHOUINSTITUTEOFENGINEERINGTECHNOLOGYDecemberNo.54-1-高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)：質(zhì)量文化建設(shè)周大農(nóng)吳亞萍（常州輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇常州213164）摘要：隨著質(zhì)量文化研究在國際工商界的運用及發(fā)展，高等教育領(lǐng)域也開始引入質(zhì)量文化管理思想。高職院校借鑒來自于工商企業(yè)的質(zhì)量文化管理理念，致力于學(xué)校自身的生存和發(fā)展能力等內(nèi)涵建設(shè)，有利于學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提高和可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：質(zhì)量文化高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展重視質(zhì)量文化的研究，是20世紀70年代以來國際質(zhì)量管理研究的特點之一，它是隨著國際質(zhì)量管理活動的發(fā)展而產(chǎn)生的。在工商界，早期的質(zhì)量管理關(guān)注的是組織活動的主要結(jié)果即單個產(chǎn)品，后逐漸發(fā)展到關(guān)注組織自身的生存和發(fā)展能力上。例如，全面質(zhì)量管理思想所追求的“不再是確保組織給顧客提供物美價廉的產(chǎn)品和服務(wù)，而是要使組織更有效地實現(xiàn)其使命和遠景目標”1。對于一個組織來說，這樣的質(zhì)量管理已經(jīng)超越了原來的傳統(tǒng)管理而逐步演變?yōu)橐环N管理文化，它用一種價值理念來看待質(zhì)量問題，即質(zhì)量文化。文化屬于人類社會特有的現(xiàn)象，文化的良性演化可以推動群體的進步與和諧發(fā)展。從微觀上來看，社會系統(tǒng)中任何一個組織都具有自身的文化特質(zhì)，這一文化特質(zhì)決定著組織的存在和發(fā)展?；诖艘饬x，人們把文化作為組織運作的潤滑劑，試圖以建立先進的組織文化為手段，增強組織的生命力和社會競爭力。人類學(xué)家威廉A哈維蘭在其當代人類學(xué)一書中指出，文化是一系列規(guī)范和準則。在一個組織，質(zhì)量文化反映了它的整體素質(zhì)。對于一個學(xué)校而言，則綜合反映了其教學(xué)水平和管理水平，體現(xiàn)了一個學(xué)校在辦學(xué)過程中所展現(xiàn)的文化底蘊。高職院校的質(zhì)量文化是學(xué)校文化的主要內(nèi)容，也是創(chuàng)建示范性高職教育、保持高職教育持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。1關(guān)于高職院校的質(zhì)量文化質(zhì)量文化是組織在社會環(huán)境的影響下，在長期發(fā)展過程中，由領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、職工認同的逐步形成的群體的質(zhì)量意識、質(zhì)量精神、質(zhì)量行為準則、質(zhì)量價值觀和質(zhì)量形象等“軟件”，以及組織所提供的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量等“硬件”的總和2。我們認為，高職院校的質(zhì)量文化可以理解為是學(xué)校內(nèi)部成員的質(zhì)量行為模式及由此體現(xiàn)出來的質(zhì)量觀念和價值規(guī)范的集合，包括質(zhì)量意識、質(zhì)量管理理念、質(zhì)量形象、質(zhì)量環(huán)境等因素3，以及學(xué)校為提高教育水平所提供的硬件的總和。來自工商企業(yè)的質(zhì)量管理思想近幾年被引入了高等教育學(xué)校管理。聯(lián)合國教科文組織早在1972年就明確指出：“許多工業(yè)體系中的新的管理程序都可以實際應(yīng)用于教育，不僅在作者簡介：周大農(nóng)（1955），男，常州輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院院長，副教授，研究方向為高職教育管理。吳亞萍（1961），女，常州輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院高職教育研究所副所長，副教授，研究方向為高職教育管理。高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)：質(zhì)量文化建設(shè)-2-全國范圍內(nèi)可以這樣做，而且在一個教育機構(gòu)內(nèi)部也可以這樣做”。20世紀7080年代，西方國家提出了“高等教育質(zhì)量保障體系”的概念，并迅速成為一種國際化的運動，企業(yè)管理被大量地引入高等教育。我國在“九五”期間引進了教育質(zhì)量保障的思路，并進行了多方面的探索，如建立校內(nèi)教學(xué)督導(dǎo)機構(gòu)、強化教學(xué)過程控制、改革考核評價方法等等。但總體來講，其質(zhì)量保障只局限于一些單一的、孤立的措施，且分散于教育過程各環(huán)節(jié)中，還未形成完整的體系，必須將其規(guī)范化、系統(tǒng)化4，也就是說要形成一種質(zhì)量文化。2高職教育質(zhì)量文化建設(shè)的背景分析20世紀60年代以后，世界高等教育出現(xiàn)持續(xù)擴張的全球化趨勢，繼主要發(fā)達國家之后，越來越多的國家開始進入高等教育大眾化階段?？萍嫉难杆侔l(fā)展、教育民主論、人力資本理論等因素使各國政府極大地關(guān)注高等教育，并把高等教育作為平衡各種社會關(guān)系、社會問題的重要手段。高等教育從象牙塔里走了出來，進入到社會文化、經(jīng)濟中心，高等教育已經(jīng)成為主要的公共事業(yè)之一，隨著政府及社會資源投入的增加，它所擔(dān)當?shù)纳鐣?zé)任的要求也隨之提高，開始承受愈來愈大的為社會提供高質(zhì)量服務(wù)的責(zé)任壓力。高等教育內(nèi)部意識到如果不能保證教育質(zhì)量，就無法向公眾交待。從某種意義上說，提高教育質(zhì)量是特定環(huán)境下教育組織自我保護的一種手段。我國在實現(xiàn)高等教育大眾化目標的進程中，高等職業(yè)教育是其主力軍。但高職教育有限的教育資源與迅速擴大的招生數(shù)量之間的矛盾越來越突出，教育質(zhì)量在許多因素的影響下難以得到保證，社會行業(yè)企業(yè)抱怨高職畢業(yè)生職業(yè)意識差、動手能力弱、業(yè)務(wù)上手慢等，高職教育出現(xiàn)了辦學(xué)的信譽危機，為了避免信譽危機帶來的辦學(xué)危機及學(xué)校持續(xù)發(fā)展受到威脅，高職院校只有通過對教育質(zhì)量作出承諾并致力于各種提高質(zhì)量的改革行動，使政府和社會公眾相信學(xué)校在努力提高自身教育質(zhì)量。借鑒和吸收工商企業(yè)質(zhì)量管理的成功經(jīng)驗而建立起來的由政府主控的教育質(zhì)量評估體系，極大地推動了學(xué)校內(nèi)部質(zhì)量意識的增強。通過一系列的教育教學(xué)評估活動，高職院?？吹搅俗陨淼牟蛔愣a(chǎn)生以質(zhì)量求生存的強烈愿望。評估也使高職院校能夠站在更高更廣的視野，認識到圍繞質(zhì)量提高所進行的內(nèi)涵建設(shè)及變革才是真正有價值的行動。高等職業(yè)教育的內(nèi)涵建設(shè)及改革，需要各種財力的支持，更需要質(zhì)量文化的引領(lǐng)。3高職教育質(zhì)量文化的形態(tài)分析質(zhì)量文化作為獨特的文化現(xiàn)象，具有文化的一般特征，它的構(gòu)成主要包括四部分：凝結(jié)、體現(xiàn)在硬件等有形物質(zhì)之上的物質(zhì)文化；教職員工精神狀態(tài)、工作狀態(tài)折射出來的行為文化；有章可循行之有效的制度文化；精神和價值觀構(gòu)成的質(zhì)量文化的核心精神文化。其中物質(zhì)層面和行為層面屬于質(zhì)量文化中的較淺層面，而制度層面和精神層面屬于質(zhì)量文化中的較深層面5。物質(zhì)層面是質(zhì)量文化的基礎(chǔ)性層面，是行為層面的載體。行為層面體現(xiàn)為群體使用物質(zhì)層面的因素生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的行為模式。在同樣的物質(zhì)層面之上，不同的行為模式將導(dǎo)致不同的質(zhì)量文化。與物質(zhì)層面相比，行為層面對質(zhì)量文化的影響更大。質(zhì)量文化的制度層面是塑造行為層面的主要機制。制度層面涉及以下3個方面，即標準化與規(guī)范體系、獎勵制度等要素。其中，標準化與規(guī)范體系提供了對行為及行為結(jié)果的指導(dǎo)與評價體系，揭示了質(zhì)量實踐活動的基本目標：滿足既定的需要或期望。獎勵制度體現(xiàn)高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)：質(zhì)量文化建設(shè)-3-出對行為模式的激勵與導(dǎo)向作用，并傳達出學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的傾向。而遵循學(xué)校的規(guī)范化制度是行為層面的強制性塑造機制。質(zhì)量文化的精神層面位于質(zhì)量文化的最深層面，既是質(zhì)量文化的核心內(nèi)容和最高境界，也是質(zhì)量文化建設(shè)的最終目標6。它表現(xiàn)為群體積極主動地尊重與維護學(xué)校質(zhì)量導(dǎo)向的價值取向和精神追求。精神層面涉及以下3個群體價值取向，即以人為本，上下尊重、協(xié)調(diào)；積極主動地維護學(xué)校質(zhì)量文化的權(quán)威；倡導(dǎo)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展理念。4高職院校質(zhì)量文化的建構(gòu)4.1質(zhì)量觀念是質(zhì)量文化建設(shè)的首要內(nèi)容樹立質(zhì)量是學(xué)校生存和發(fā)展的生命線的核心價值觀念。質(zhì)量文化中的價值觀念，決定著人才的培養(yǎng)質(zhì)量，決定著教師的價值取向，同時還決定著專業(yè)課程、教學(xué)的設(shè)計質(zhì)量、教學(xué)效果質(zhì)量，由關(guān)注質(zhì)量而形成的質(zhì)量行為，會演進成為一種質(zhì)量氛圍，能夠?qū)θw師生員工起到工作上、心理上和行為上的約束作用，潛移默化形成約定俗成的行為準則，具有導(dǎo)向和規(guī)范功能。高職院校應(yīng)從為社會負責(zé)、為國家的未來負責(zé)的高度來認識教育質(zhì)量的重要性，強化對教育質(zhì)量的認識，把提高教育質(zhì)量作為事關(guān)學(xué)校全局和長遠發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題來謀劃和組織的思想觀念，充分認識到教育質(zhì)量的作用和地位，樹立對學(xué)校教育質(zhì)量的艱巨性、永恒性的根本認識，從思想上明確實施教育質(zhì)量的戰(zhàn)略意義和重要地位。把教育質(zhì)量和辦學(xué)特色作為學(xué)校參與市場競爭的最主要的內(nèi)容。提高和改變師生員工的質(zhì)量觀念和意識，把質(zhì)量求生存、求發(fā)展的理念化成他們共同的價值觀，自覺地心系質(zhì)量，關(guān)注質(zhì)量，維護質(zhì)量，努力營造質(zhì)量氛圍，構(gòu)建適合“三個符合度”的人才培養(yǎng)質(zhì)量標準，即學(xué)校培養(yǎng)目標和質(zhì)量標準符合社會、學(xué)校和國家規(guī)定的程度；學(xué)校實際工作狀態(tài)符合學(xué)校確定的培養(yǎng)目標和質(zhì)量標準的程度；學(xué)校人才培養(yǎng)結(jié)果（畢業(yè)生）符合學(xué)校確定的培養(yǎng)目標和質(zhì)量標準的程度【7】，并形成質(zhì)量文化制度，廣泛宣傳，內(nèi)化為他們自覺遵守的長期行為。4.2行為層面的推進是高職院校質(zhì)量文化建設(shè)的基礎(chǔ)高職院校質(zhì)量文化的形成不同于校園文化的形成，校園文化的形成是自發(fā)的，是教職員工、學(xué)生等的價值觀、信念和習(xí)慣等共同融合并隨著時代的發(fā)展而沉積下來的。而高職院校質(zhì)量文化的形成是自覺的，是由高職院校的最高管理者帶頭行動，帶動廣大教職員工一起樹立質(zhì)量意識、遵循質(zhì)量規(guī)則過程中形成的。校領(lǐng)導(dǎo)要樹立顧客第一、質(zhì)量第一、服務(wù)第一、信譽第一的原則，與各層管理機構(gòu)的人員一起營造一種尊重學(xué)生、關(guān)心學(xué)生、服務(wù)學(xué)生的質(zhì)量文化氛圍，調(diào)動教職員工的積極性，使其自覺主動地不斷提高能力、掌握新的知識和信息為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。同時與教職員工一起改變觀念，樹立為學(xué)生、社會行業(yè)企業(yè)服務(wù)的思想，并以實際行動來推動質(zhì)量文化的發(fā)展。4.3物質(zhì)和環(huán)境的改善是高職院校質(zhì)量文化建設(shè)的重要載體質(zhì)量的物質(zhì)文化體現(xiàn)著高職院校的品質(zhì)地位和辦學(xué)水平，是質(zhì)量文化的外化。專業(yè)品牌文化，是高職院校自身的聲譽，是其畢業(yè)生質(zhì)量的一種象征。畢業(yè)生的質(zhì)量是高職院校的生命，是維系高職院校信譽和價值的根本。教育技術(shù)、設(shè)備是高職院校質(zhì)量物質(zhì)文化形成的保證，技術(shù)設(shè)備的水平在很大程度上影響著教學(xué)活動的過程，決定了學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量，是學(xué)生質(zhì)量形成的物質(zhì)保證。因此，高職院校應(yīng)加大高技術(shù)、新設(shè)備的引進、開發(fā)和應(yīng)用，做好各項基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，做好師資隊伍、教科研團高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)：質(zhì)量文化建設(shè)-4-隊和管理人員知識和能力的提高，優(yōu)化信息資源并提高使用效益，努力促進學(xué)校教育教學(xué)的高效化、科學(xué)化和現(xiàn)代化。質(zhì)量環(huán)境是質(zhì)量文化的載體，環(huán)境對教育質(zhì)量的影響是很容易發(fā)現(xiàn)的。近年來，學(xué)者通過教師對學(xué)校認同感的研究得知，對教師認同感“不再局限于把認同感看作教師的個體心理現(xiàn)象，僅關(guān)注教師的個人信念、感受對認同感的影響，而是把它視為教師個人與學(xué)校組織文化之間互動的產(chǎn)物，開始考慮教師所處的工作組織、學(xué)校文化對認同感的影響”8。對同一個教師，他在這所學(xué)校會有改革及提高質(zhì)量的抱負，但當他調(diào)至另外一所學(xué)校后，可能再也沒有為提高教育質(zhì)量而努力的熱情與動力了。所以，要使質(zhì)量文化有導(dǎo)向作用，就要對提高質(zhì)量所作的改革行為給予支持和獎勵，對這些人的價值給予充分的肯定，由此創(chuàng)立一種風(fēng)氣，這就是質(zhì)量環(huán)境。4.4建立教育質(zhì)量的內(nèi)部監(jiān)控機制和保障體系是質(zhì)量文化建設(shè)的核心引入全面質(zhì)量管理的理念，構(gòu)建完善的學(xué)校內(nèi)部質(zhì)量保障體系是實施教育質(zhì)量監(jiān)控的關(guān)鍵，也是高職院校質(zhì)量文化建設(shè)的核心內(nèi)容和主要任務(wù)。建立院、系兩級教學(xué)質(zhì)量管理體系和規(guī)章制度，建立教學(xué)質(zhì)量信息體系，建立教學(xué)質(zhì)量督導(dǎo)體系，建立院、系兩極質(zhì)量監(jiān)控機制，建立教學(xué)質(zhì)量評估考核項目及指標，建立一支高素質(zhì)的具有專門評估知識的教學(xué)質(zhì)量管理隊伍，使教學(xué)質(zhì)量實現(xiàn)全過程、全方位、全員性的管理和監(jiān)控。建立人才培養(yǎng)質(zhì)量社會反饋信息網(wǎng)，了解用人單位在人才使用中對高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的總體評價，促使高職院校采取有針對性的措施進行整改，推動教育質(zhì)量不斷提高。質(zhì)量文化建設(shè)在高職院校教育教學(xué)管理中起著關(guān)鍵性和基礎(chǔ)性作用，這項工程與我國“十一五”期間國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃所要達到的目標是一致的。高職院校在原有量的積累取得階段性成果后要及時總結(jié)提升，跳出現(xiàn)有的框架，對質(zhì)量文化建設(shè)等多種因素的資源進行重新整合與調(diào)整，借鑒全面質(zhì)量管理理念，建立質(zhì)量管理的長效機制，構(gòu)建新的管理體系，進而在實踐中創(chuàng)新，這樣才能使高職院校在激烈的市場競爭中保持和諧發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。參考文獻：1佘元冠.從TQC到TQM日本科技聯(lián)盟的重大舉措J.世界標準化與質(zhì)量管理,1998(2):16-17.2佚名.企業(yè)質(zhì)量文化的建設(shè)J.(全球品牌網(wǎng))./2006/04/12/20060412-172241-1.shtml,2006-4-12.3舒家捷,肖云龍.論高等學(xué)校的質(zhì)量文化體系建設(shè)J.當代教育論壇,2005(13):123-124.4劉曉歡.引入企業(yè)管理模式改革高職教育質(zhì)量管理J.職教論壇,2002(20):17-18.56蔣家東.質(zhì)量文化研究（上）J.航空標準化與質(zhì)量,2000(3):25-29.7教育部高等教育司.高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估M.北京：人民郵電出版社，2004，6：70.8王文嵐,尹弘飚.簡析課程改革中的教師認同感J.上海教育科研，200(2):28-29.2007年第4期常州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報Vol.42007總第五十四期JOURNALOFCHANGZHOUINSTITUTEOFENGINEERINGTECHNOLOGYDecemberNo.54-5-導(dǎo)致高職畢業(yè)生就業(yè)難的制度缺失剖析董仁忠（華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所，上海200062）摘要：高職畢業(yè)生就業(yè)問題已成為制約全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)的全局性問題。高職畢業(yè)生就業(yè)問題與社會經(jīng)濟發(fā)展、勞動力市場制度、行業(yè)企業(yè)參與、就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)體系建設(shè)以及教育自身等諸多領(lǐng)域緊密相關(guān)。認真考察高職畢業(yè)生就業(yè)難問題之所以產(chǎn)生，發(fā)現(xiàn)也正是由于如上領(lǐng)域出現(xiàn)了制度偏差才導(dǎo)致的。本文擬對導(dǎo)致高職畢業(yè)生就業(yè)難的諸多制度缺失進行深入剖析。關(guān)鍵詞：高職畢業(yè)生；就業(yè)難；制度缺失；剖析近年來，全國普通高校畢業(yè)生的就業(yè)問題日益嚴峻。從2002年、2003年、2004年、2005年、2006年到2007年，普通高校畢業(yè)生數(shù)量一直在急劇增加，分別為145萬1、212萬2、280萬3、338萬4、413萬5和495萬6。與本科畢業(yè)生相比，對于已占高等教育半壁江山的高等職業(yè)教育來說，高職高專畢業(yè)生就業(yè)率一直偏低。截至當年9月1日統(tǒng)計，2003年本科畢業(yè)生就業(yè)率約為83，高職高專畢業(yè)生約為557；2004年本科畢業(yè)生就業(yè)率為84%，高職高專畢業(yè)生就業(yè)率僅為61%8；2005年本科畢業(yè)生就業(yè)率為81.7%，高職高專畢業(yè)生就業(yè)率僅為62.1%9；2006年全國普通高校畢業(yè)生初次就業(yè)率與2005年相比基本穩(wěn)定10?？梢?，高職高專畢業(yè)生就業(yè)問題已成為制約普通高校畢業(yè)生就業(yè)的全局性問題，是亟需解決的重點和難點。不僅如此，高職畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量不高也是普遍存在的突出問題。然而，為了解決高職畢業(yè)生就業(yè)難問題，關(guān)鍵要對導(dǎo)致高職畢業(yè)生就業(yè)難的成因有深入地把握。高職畢業(yè)生就業(yè)問題與社會經(jīng)濟、勞動力市場、行業(yè)企業(yè)以及教育自身等諸多領(lǐng)域緊密相關(guān)。認真考察高職畢業(yè)生就業(yè)難問題之所以產(chǎn)生，我們發(fā)現(xiàn)也正是由于如上諸多領(lǐng)域出現(xiàn)了制度偏差才導(dǎo)致的。本文中，我們試著從多個視角對導(dǎo)致高職畢業(yè)生就業(yè)難的主要制度缺失進行剖析，深入了解導(dǎo)致高職畢業(yè)生就業(yè)難的成因，從而為最終破解這一難題提供依據(jù)。1由于粗放型的經(jīng)濟增長方式以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡等影響,經(jīng)濟增長率的提高并沒有必然帶來總就業(yè)人數(shù)增長率的同步提高，就業(yè)崗位總量的增加有限這是導(dǎo)致當前高職畢業(yè)生就業(yè)難的客觀原因。盡管近年來我國經(jīng)濟增長率維持在一個較高的水平，也盡管經(jīng)濟增長是解決就業(yè)問題的出路，然而，經(jīng)濟增長率的提高并不必然帶來總就業(yè)人數(shù)增長率的同步提高。經(jīng)濟增長能否帶動就業(yè)同步擴大，與經(jīng)濟增長方式和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等有關(guān)。據(jù)統(tǒng)計，2001年2005年我國科研項目：國家社科基金國家重點課題“職業(yè)教育有效發(fā)展研究”的子課題“職業(yè)教育發(fā)展與勞動力市場關(guān)系的研究”的階段性成果之一，課題編號:AJA060010-2。作者簡介：董仁忠,男，湖南懷化人，江蘇省職業(yè)技術(shù)教育科學(xué)研究中心科研人員，華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所博士生,主要從事職業(yè)教育研究。導(dǎo)致高職畢業(yè)生就業(yè)難的制度缺失剖析-6-GDP經(jīng)濟增長率分別為8.3%、9.1%、10.0%、服務(wù)業(yè)的產(chǎn)值占到GDP的四分之三左右，就業(yè)占總就業(yè)人數(shù)的69，英美兩國同時達到76.4和78.4。世界各國的GDP中，服務(wù)業(yè)9.9%，而2001年2005年總就業(yè)人數(shù)增長率分別為1.30%、0.98%、0.94%、1.03%和0.83%。11在經(jīng)濟合作與發(fā)展組織的30個成員國中，增加值占64，即使發(fā)展中國家，也占到45。我國的這一比例一直徘徊在33左右，就業(yè)人數(shù)只占總就業(yè)人數(shù)的30。12由此可見，我國服務(wù)業(yè)所占GDP的比例過低，也因此對就業(yè)的拉動有限，就業(yè)崗位總量不足。這是當前高職畢業(yè)生就業(yè)難的客觀原因。以2006年為例，從國家統(tǒng)計局按生產(chǎn)法核算的GDP數(shù)據(jù)來看，我國第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)增加值在GDP構(gòu)成中占比例分別為11.8%（增幅為5.0%）、48.7%（增速為12.5%）和39.5%（增速為10.3%）。第一、三產(chǎn)業(yè)均低于GDP的整體增幅；二者之和僅占GDP總量的51.3%。13由此可以看出，當前我國經(jīng)濟仍存在投資與消費之間的比例關(guān)系失調(diào)、經(jīng)濟的外部失衡進一步加劇兩大突出矛盾。也就是說，各級地方政府把經(jīng)濟增長的重點放在了以加大投入帶動經(jīng)濟增長的第二產(chǎn)業(yè)，對最能拉動就業(yè)、吸引勞動力最多的第三產(chǎn)業(yè)不予重視，消費需求不足，發(fā)展緩慢，從而導(dǎo)致了就業(yè)崗位總量供給增加有限。對高職院校來說，為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)培養(yǎng)經(jīng)營管理人才和業(yè)務(wù)人才是其重要的目標取向，而我國服務(wù)業(yè)不發(fā)達，能提供的就業(yè)崗位有限，也由此直接導(dǎo)致了大量高職畢業(yè)生無業(yè)可就。尤其是在高等教育大眾化的背景下，我國高職教育的規(guī)模日益增大，其畢業(yè)生也在急劇增加，但由于經(jīng)濟發(fā)展對高職畢業(yè)生的需求卻并沒有同步增長。這就必然使得高職畢業(yè)生的就業(yè)形勢愈加嚴峻。此外，一些高職院校的專業(yè)設(shè)置和人才培養(yǎng)過程等也沒有實現(xiàn)和經(jīng)濟發(fā)展及其帶來的勞動力市場變化很好地對接，體現(xiàn)按勞動力市場需求辦學(xué)的思想還沒有真正確立起來。這也是高職畢業(yè)生就業(yè)難問題產(chǎn)生的重要原因。2勞動力市場制度不完善，尤其是就業(yè)準入制度執(zhí)行不嚴和勞動爭議仲裁機制不健全,存在阻礙高職畢業(yè)生就業(yè)和流動的勞動力市場分割以及戶籍障礙等問題我國當前的勞動力市場是處于轉(zhuǎn)型期的勞動力市場，是分割、封閉和低效的。在社會主義市場經(jīng)濟體制尚未完全建立起來之前，計劃經(jīng)濟體制下的諸多體制性因素仍然存在并繼續(xù)起作用。首先，作為一項在西方國家普遍實行的規(guī)范勞動就業(yè)與職業(yè)崗位關(guān)系的國際通行制度，就業(yè)準入制度對提高勞動者的素質(zhì)和促進勞動者的跨區(qū)域流動有很大的益處。盡管中華人民共和國勞動法和中華人民共和國職業(yè)教育法等明確提出要實行就業(yè)準入，也盡管當前各高職院校也普遍開展了職業(yè)資格證書教育，絕大多數(shù)高職畢業(yè)生也因此擁有等級不同的職業(yè)資格證書，然而由于就業(yè)準入制度推行不力和勞動監(jiān)察制度執(zhí)行不嚴，在和其他求職群體(包括本科生、甚至農(nóng)民工和國有企業(yè)下崗職工)的競爭中，他們幾乎喪失了這一優(yōu)勢。在推行就業(yè)準入制度的問題上，我國既缺少一部完整的就業(yè)準入法律，也沒有一個推行就業(yè)準入的總體規(guī)劃，更沒有建立起一個各相關(guān)職能部門協(xié)調(diào)的機制。14其次，勞動力市場分割的現(xiàn)狀也經(jīng)常導(dǎo)致高職畢業(yè)生的就業(yè)受到局限。由于長期以來根深蒂固的對“干部”和“工人”作嚴格區(qū)分的意識，導(dǎo)致了管理體制上也就有所謂的“勞動力市場”和“人才市場”之分。在制度上，這種人為的勞動力市場的部門分割無形中把高職畢業(yè)生局限在所謂的“勞動力市場”上就業(yè)。其他如城鄉(xiāng)分割、導(dǎo)致高職畢業(yè)生就業(yè)難的制度缺失剖析-7-體制分割和地區(qū)分割等也極大地制約了高職畢業(yè)生的就業(yè)和流動。再次，對僅持有大專學(xué)歷的高職畢業(yè)生來說，我國當前的戶籍制度特別是把落戶和學(xué)歷掛鉤的戶籍制度也嚴重阻礙了高職畢業(yè)生的跨區(qū)域流動和就業(yè)。此外，工會作為維護勞動者利益和創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的組織，人們對它的作用還沒有給予足夠的重視，對中華人民共和國工會法執(zhí)行不力、監(jiān)督不嚴，工會組織的建設(shè)還有待加強，工會參與和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建的良好機制沒有形成。這也是在勞動力市場上高職畢業(yè)生合法權(quán)益經(jīng)常受到侵犯的重要原因之一。3高技能型人才隊伍建設(shè)還沒有得到全社會的真正重視,高技能型人才的評價體系不完善，高技能型人才的社會保障制度沒有形成由于高技能人才隊伍建設(shè)沒有得到全社會的真正重視，高職畢業(yè)生普遍愿意從事技能型工作的意愿不高。從調(diào)查來看，正是因為技能型人才隊伍建設(shè)還沒有引起政府的重視，社會對技能型人才