工商畢業(yè)論文 論現(xiàn)代企業(yè)激勵機制.doc

1畢業(yè)論文題目：論現(xiàn)代企業(yè)激勵機制專業(yè)：09秋工商管理分校：指導(dǎo)教師：學(xué)生姓名學(xué)號：完成日期：2011年6月5日2目錄摘要一、緒論-5二、現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性-7（一）調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)績效-7（二）激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量-7（三）激勵要以員工需要為基礎(chǔ)-8三、激勵機制在運用和認(rèn)識上存在的誤區(qū)-8（一）激勵意識薄弱-8（二）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象-9（三）激勵機制無差別-9（四）激勵就是獎勵-9（五）激勵過程中缺乏溝通-9（六）重激勵輕約束-9（七）過度激勵-9四、建立科學(xué)的激勵機制的重要性-10（一）激勵要從提高員工自信心開始-10（二）運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系-10（三）建立科學(xué)的績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證-11（四）強化激勵教育，促進潛能開發(fā)-11（五）建立科學(xué)、公平的激勵機制-12（六）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施-12五、現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的主要方法-13（一）加強企業(yè)文化建設(shè)，吸引企業(yè)員工-13（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵-131、金錢激勵-142、目標(biāo)激勵-153、尊重激勵-164、參與激勵-1635、工作激勵-166、培訓(xùn)激勵-167、榮譽和提升激勵-178、負(fù)激勵-179、物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合-1810、考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則-1911、企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素-19六、結(jié)束語-204內(nèi)容摘要本文探索企業(yè)采用何種有效管理手段，來激發(fā)廣大員工的活力。企業(yè)運用完善的、靈活多樣的激勵手段，可以實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而企業(yè)激勵機制的建立又是人力資源的一項重要內(nèi)容。本文詳細(xì)論述了現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性，激勵機制的建立是可以調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，充分發(fā)揮主觀能動作用，是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑；而良好的激勵機制又是建立在以員工需要為基礎(chǔ)的平臺之上，他不但可以挖掘人的潛力，還可以提高人力資源質(zhì)量；文章例舉了企業(yè)激勵機制的運用和認(rèn)識上存在著激勵意識薄弱、企業(yè)存在盲目激勵現(xiàn)象等6點誤區(qū)。激勵要從提高員工自信心開始；運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系；建立科學(xué)的績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證；強化激勵教育，促進潛能開發(fā)；建立科學(xué)、公平的激勵機制；多種激勵機制的綜合運用；多跑道、多層次激勵機制的建立和實施等7個方面闡述了建立科學(xué)的激勵機制是促進企業(yè)發(fā)展的重要舉措，重點提出了現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的8種主要內(nèi)容和方法，金錢激勵、目標(biāo)激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、培訓(xùn)激勵、榮譽和提升激勵、負(fù)激勵。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工激勵措施激勵機制5論現(xiàn)代企業(yè)激勵機制一、緒論當(dāng)今世界經(jīng)濟一體化格局已經(jīng)形成，企業(yè)間人才競爭將愈演愈烈，“成也在人，敗也在人”，作為企業(yè)工作載體員工，在企業(yè)中扮演的角色顯得越來越重要。企業(yè)探索各種有效管理手段，如何激發(fā)廣大員工的活力，已成為今后人力資源管理的重中之重，其作用日益顯現(xiàn)出來。（一）采用激勵手段對員工進行激勵是企業(yè)取勝的法寶當(dāng)前，企業(yè)處在沒有硝煙的戰(zhàn)場，加入WTO后，我國企業(yè)面臨國內(nèi)、國際雙重競爭，雖沒有血腥，但淘汰率更高，競爭更殘酷。企業(yè)要想處于不敗之地，必須調(diào)動一切可以調(diào)動的因素，在用人的問題上更是要狠下功夫。激勵，從心理角度來說，主要是通過內(nèi)部、外部的某種刺激來激發(fā)人的動機行為的心理過程。激發(fā)人的動機來誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，為所追求的目標(biāo)而努力。也就是說，通過某種刺激使人產(chǎn)生一種向一定目標(biāo)進取的心理動力，并始終維持在一個積極的能動的興奮狀態(tài)之中。從管理角度說激勵就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開發(fā)人的能力，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。（二）認(rèn)識激勵，應(yīng)從需要談起。需要，是激勵的原因和人的積極性的原動力正視人的需要。需要是激勵的根源，一般來講人有五個層次的需要，即生理的需要，安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要，這五種需要是嚴(yán)格按照從低級到高級上升的。最迫切的需要是激勵行為的主要原因和動力。人的需要不是抽象的而是具體的。管理學(xué)家詹姆斯主張不斷滿足人的需要，是世界上最大的善。當(dāng)然，必須努力地工作才能實現(xiàn)自己的需要。工作是手段，滿足自身的需要是目的，生存需要是人本管理的前提，是激勵的基礎(chǔ)。激勵是一個動態(tài)變化的過程，激勵作為管理的手段，行為受不斷變化的需要的支配，即物質(zhì)和精神的需要。隨之連續(xù)發(fā)生變化，同時伴隨著需要的滿足而產(chǎn)生高一層的需要，這種需要的廣泛性及可變性的特點，決定了激勵的手段是動態(tài)過程。激勵人的行為動機的心理過程可以表述為：需要引起動機，動機引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)。這說明，人的行為都是在動機的策動下，為了達到某種目的的活動。這一過程可描述為：需要-動機-目標(biāo)-激勵-新的需要-新的動機-更高的目標(biāo)。激勵，是行為的鑰匙，運用不同的鑰匙會產(chǎn)生不同的行為。需要，是行6為之源，是調(diào)動積極性的基礎(chǔ)和源泉。我們作為管理者要正視需要的客觀性、廣泛性，了解需要的差異性、可變性、受限性及指向性特點，而采用不同的方法、手段達到激勵的目的。（三）激勵對職工行為產(chǎn)生巨大的影響兩個企業(yè)在資金與設(shè)備相同的情況下，產(chǎn)生的效益卻可以有很大的差異。如果排除其它因素并從管理角度分析可得出一個結(jié)論：效益好的企業(yè)對比效益差的企業(yè)，主要優(yōu)勢在于激勵措施得當(dāng)。哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯發(fā)現(xiàn)，按時計酬，職工一般僅發(fā)揮20%-30%的能力；如果受到充分激勵，職工的能力則可發(fā)揮80%-90%。由此可見，經(jīng)過激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為大不相同。這方面可通過心理學(xué)家的警覺性實驗來充分證明：該實驗用一個光源，調(diào)節(jié)其發(fā)光強度，記錄實驗者辨別光強度變化的感覺，以測其警覺性。試驗分成四個組，對他們分別施加精神激勵、物質(zhì)激勵和不施加任何的激勵，結(jié)果，施加不同的激勵其誤差次數(shù)也不同，而未施加激勵小組產(chǎn)生誤差的次數(shù)最多。這一實驗說明，經(jīng)過激勵和未經(jīng)激勵的行為存在明顯的差別，揭示了激勵方式對行為的影響。當(dāng)前，我們有些企業(yè)搞不好，單純強調(diào)資金短缺，設(shè)備落后，或推脫外部環(huán)境不好，卻未看見管理方面的問題。面對職工的不滿情緒和工作效率低下的局面，一味強調(diào)物力方面的原因，而忽視了人力資本的巨大潛力。長期下去，會導(dǎo)致企業(yè)的不良后果。這個問題一旦解決不好，你就是注入的物力資本再多，到頭來還是竹籃打水一場空，最終影響企業(yè)發(fā)展的還是“人”的因素。這就啟示我們：兩個企業(yè)站在同一起跑線上，或者對方擁有比你更先進的物力資本，但只要你在用人更勝一籌，那你終屬勝利者。（四）注意不同層次需要與不同激勵手段的相配性不同的需要層次與不同的激勵手段相適應(yīng)，了解員工的需要現(xiàn)狀及所處環(huán)境，對于生活水平較低的員工，不斷滿足他們的物質(zhì)需要，會使他們產(chǎn)生一種感情的體驗和精神的滿足，會激發(fā)他們的工作熱情，形成一種凝聚力。而對于生活水平較高的員工，物質(zhì)激勵作用愈來愈弱，激勵的側(cè)重點就應(yīng)以精神激勵為主，以滿足他們高層次的需要，體現(xiàn)他們的自我價值。對追求自主、多元、成就的知識性員工，由于這類員工自身的特點而決定對其激勵不能以金錢為主，對他們的激勵要更多地考慮怎樣賦予他們有挑戰(zhàn)性的工作、并充分給予其自主權(quán)。因為個人成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就感占據(jù)了他們思想的主導(dǎo)地位。在報酬設(shè)計上，要考慮短期激勵與長期激勵相結(jié)合。尤其作為企業(yè)的核心人物，管理者要大膽運用激勵法，使員工更安心服務(wù)于企業(yè)，并充分體現(xiàn)其價值。這方面發(fā)達國家起步早，發(fā)揮人力資本作用運用的好，其做法很值得我們借鑒。采用激勵手段時，要考慮職工個人偏好及性別特征，尤其對企業(yè)的“人才”應(yīng)花一定功夫去研究其個性特點，以此對癥下藥。7這一點在我們有些企業(yè)考慮得不多，做的還相對不夠。對不同偏好的人，采用不同的激勵手段，對于喜好物質(zhì)激勵的員工（人才），企業(yè)應(yīng)迎合其需要琢磨如何在物質(zhì)上給予滿足；對于為實現(xiàn)自身價值的員工，要重視其經(jīng)營理念或工作積極性。企業(yè)員工能力有高低之分，從激勵的角度出發(fā)，高能力決定高職位，有些企業(yè)卻忽視晉升職位的橫向差別性。如一個專業(yè)人員，工作出眾被提拔當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果由于其不懂管理而無法勝任工作。這就步入了“彼得原理”的誤區(qū)，現(xiàn)在這種現(xiàn)象還不少，一些專家、勞模被提拔當(dāng)“官”的現(xiàn)象也不少，本來能在專業(yè)上不斷發(fā)展，但所用非所長，這種現(xiàn)象持久下去熱必會影響工作和個人的發(fā)展。對于有專長的職工，如果不具備管理才能，應(yīng)在專業(yè)化道路上加以引導(dǎo)和激勵，做到量力而激。運用激勵手段要靈活多樣，其運用得當(dāng)與否、收效如何，關(guān)鍵在于是否符合人們心理行為活動的客觀規(guī)律，同時企業(yè)是否有完善的激勵機制。這就要求管理者在運用激勵手段時要把握好“度”，只有這樣才能達到1+12的激勵效果，實現(xiàn)企業(yè)、個人的雙贏。二、現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性（一）調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)績效企業(yè)最關(guān)心的是什么？是效益！企業(yè)只有取得了良好的經(jīng)濟效益才能生存。企業(yè)要取得良好的經(jīng)濟效益，就要求員工取得較高的個人績效。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，就不可能有良好的行為表現(xiàn)。P=f(MAbE)P-個人工作績效M-激勵水平（積極性）Ab-個人能力E-工作環(huán)境（二）激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%30%，如果受到充分的激勵，他8們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。（三）激勵要以員工需要為基礎(chǔ)員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標(biāo)所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊挥凶寙T工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。從上面我們可以看到，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策，達到激勵員工的最好效果。三、激勵機制在運用和認(rèn)識上存在的誤區(qū)企業(yè)中常用的激勵方法有很多，但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果，在對激勵的認(rèn)識和運用上存在很多誤區(qū)。（一）激勵意識薄弱有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對技術(shù)人才不夠重視，激勵意識薄弱，認(rèn)為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把技術(shù)人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，建立健全激勵機制，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視技術(shù)人9才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后、現(xiàn)代意識淡薄，企業(yè)里的員工很難有高的積極性。（二）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來建立本企業(yè)的激勵機制。（三）激勵機制無差別許多企業(yè)實施激勵機制時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，激勵他們，可以起到事半功倍的效果，對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵。（四）激勵就是獎勵激勵就是獎勵，這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認(rèn)識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此