《勞動合同法》與《勞動法》比較分析.docx

勞動合同法與勞動法比較分析2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過中華人民共和國勞動合同法，只要是勞動者的便會關注此法，資本單位則更家關注，筆者在學習的過程中按照中華人民共和國勞動合同法的條款順序逐一簡單分析如下，以便大家閱讀理解該法： 第一章總 則 第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。 【分析】本條規(guī)定了本法的立法宗旨，基本同勞動法第1條，但突出構建和諧社會，體現(xiàn)時代的主旋律。 第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 【分析】本條規(guī)定了本法的適用范圍，基本同勞動法第2條，但針對民辦非企業(yè)組織的蓬勃發(fā)展，如民辦學校等，明確民辦非企業(yè)與其建立勞動合同關系的勞動者之間適用本法。 第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務?！痉治觥勘緱l規(guī)定了法律原則和勞動合同效力，基本同勞動法第17條，但增加公平、誠信原則，針對普遍存在的用人單位侵犯勞動者權利的現(xiàn)狀明確要求用人單位履行合同義務。 第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 【分析】本條是用人單位規(guī)章制度的規(guī)定，本條第一款容勞動法第4條，在此基礎上進行了極大的豐富，本條修改非常重要，明確明確了職工在切身利益的規(guī)章制度制定或者重大事項上有方案意見權（第二款）、協(xié)商修改權（第三款）、知情權（第四款），且凡是直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度制定或者重大事項的決定都采取協(xié)商的方式確定，為了防止防止切身利益和重大事項缺乏標準，采取了部分羅列的方式。 但遺憾的是未明確協(xié)商不成怎么辦，是否按集體合同規(guī)定第55條提起勞動爭議仲裁？也未公示也未告知的法律的效力，本人認為此為內(nèi)部制度生效要件。 第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題?！痉治觥勘緱l是三方協(xié)商機制的規(guī)定，我國于1990年批準了國際勞工組織通過的三方協(xié)商促進貫徹國際勞工標準公約?；就ǖ?4條規(guī)定：“各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業(yè)方面代表，建立勞動關系三方協(xié)商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題?！钡诹鶙l工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益?！痉治觥勘緱l是工會關于勞動合同方面的職責規(guī)定，基本同勞動法第7條，也是工會法第二十條的具體體現(xiàn)。如此重申避免工會主體就勞動爭議與勞動者對庭尷尬的發(fā)生。第二章勞動合同的訂立 第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 【分析】本條是勞動關系的起始日的規(guī)定，明確了實際用工日為勞動關系建立日。另外規(guī)定了職工名冊制度。 第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 【分析】本條是關于用人單位與勞動者告知義務的規(guī)定。羅列的用人單位告知內(nèi)容是法定的并且無條件，無論勞動者是否提出要求，用人單位都應主動說明。其中用人單位的知情范圍為與勞動合同直接相關的基本情況，如用人單位招聘常規(guī)的文員想了解女應聘者是否懷孕則不屬于直接相關，除非崗位的特殊性問題。 第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 【分析】本條是關于用人單位對勞動者證件扣押以及擔保和收費的禁止性規(guī)定?；就瑒趧硬筷P于印發(fā)關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的通知第條規(guī)定。 第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 分析】本條是關于書面簽訂勞動合同及勞動關系建立日的規(guī)定。本條第一款同勞動法第十六條第二款，本條第二款規(guī)定先建立勞動關系的，應在用工日起一個月的期限內(nèi)訂立勞動合同。第三款明確勞動關系以實際用工之日為準。第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。【分析】本條規(guī)定了未訂立勞動合同時勞動報酬不明確的認定標準，即“無勞動合同從集體勞動合同，無集體勞動合同從同工”標準。第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！痉治觥勘緱l規(guī)定了勞動合同期限的三種分類，同勞動法第二十條第一款。 第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。 【分析】本條規(guī)定了固定期限勞動合同的。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 【分析】本條規(guī)定了固定期限勞動合同的種類。本條比較重要，在勞動法第二十條第二款的基礎上：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”基礎上新增加了兩種情形，第（二）種情形與第一種有一定的重疊和重復，第（三）種為連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，無論固定期限的長短，只要不存在本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同且勞動者請求訂立固定期限勞動合同的，應當訂立。 第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 【分析】本條規(guī)定了以完成一定工作任務為期限的勞動合同的種類。 第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 【分析】本條規(guī)定了勞動合同的生效時間，明確勞動者手里也應留有一份合同。 第十七條勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內(nèi)容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 【分析】本條規(guī)定了勞動合同的內(nèi)容，基本同勞動法第十九條，但比其增加了“合同雙方基本信息、工作地點、工作時間、休息休假、職業(yè)病防治”等必須具備的內(nèi)容。就補充內(nèi)容明確羅列了：“試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇”等內(nèi)容。第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。【分析】本條規(guī)定了勞動合同約定不明解決，其中薪酬約定不明確的可重新協(xié)商，協(xié)商不成的適用集體合同，無集體合同或集體合同無規(guī)定的參照同等崗位的薪酬標準。 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！痉治觥勘緱l規(guī)定了勞動合同試用期問題，在勞動法第二十一條規(guī)定的基礎上進行了細化，當然就此不同省份已經(jīng)進行了細化規(guī)定，現(xiàn)如今統(tǒng)一予以了細化：1）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，試用期0；2）者勞動合同期限不滿三個月的，試用期0；3）3個月勞動合同期限1年， 試用期1個月；4）一年勞動合同期限2年，試用期2個月；5）3勞動合同期限2年，試用期6個月；6）勞動合同期限為無固定期限，試用期6個月；7）試用期包含在勞動合同期限內(nèi)；8）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；9）僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；10）非全日制用工不得約定試用期（結合本法第七十條）。 第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！痉治觥勘緱l規(guī)定了勞動合同試用期工資問題，試用期的工資本單位相同崗位最低檔工資or勞動合同約定工資80%（注意是“或者”，不是“且”），and大于等于所在地最低工資標準。第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 【分析】本條規(guī)定了勞動合同試用期用人單位的合同解除權限問題，進一步明確了用人單位的證明勞動者在試用期不符合錄用條件的證據(jù)或其他理由的說明義務。 第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬?！痉治觥勘緱l規(guī)定了專項培訓和服務期問題，屬于新的立法內(nèi)容，基本內(nèi)容同關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見、企業(yè)職工培訓規(guī)定、勞部發(fā)1995223號文件違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第四條、勞動部辦公廳關于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函的相關規(guī)定。 須注意：服務期只有在用專項培訓經(jīng)費對勞動者進行專業(yè)培訓的時候約定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用（不超過尚未履行部分所應分攤的培訓費用），替用人單位說句話，這其實相當于免費培訓了，無息貸款，個人以為培訓費用應當包括同類同期貸款的利息損失。 第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！痉治觥勘緱l規(guī)定了保密和競業(yè)限制問題，對于在職期間的競業(yè)禁止的規(guī)定在我國公司法中已經(jīng)有明文規(guī)定，勞動法第22條規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項?！?997年7月2日國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見規(guī)定：“企事業(yè)單位可以按照有關法律規(guī)定，與本單位的科技人員、行政管理人員，以及因業(yè)務上可能知悉技術秘密的人員或業(yè)務相關人員，簽訂技術保密協(xié)議。該保密協(xié)議可以與勞動聘用合同訂立為一個合同，也可以與有關知識產(chǎn)權權利歸屬協(xié)議合訂為一個合同，也可以單獨簽訂?！痹诖嘶A上進一步對競業(yè)限制的補償標準、補償?shù)钠鹗紩r間和形式做出規(guī)定，補償形式為雙方解除勞動合同以后按月予以補償，但未明確一次性補償或者在勞動合同存續(xù)期間給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)氖欠窨尚?。遺憾的是對競業(yè)限制補償?shù)臉藴饰匆?guī)定。 第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。 【分析】本條規(guī)定了保密和競業(yè)限制問題，確定了競業(yè)限制條款的人員適用范圍和競業(yè)限制期限。1996年10月31日勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知規(guī)定：“用人單位與掌握企業(yè)商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過6個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關內(nèi)容”；“用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過3年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償?！?今明確將期限規(guī)定為不超過兩年。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！痉治觥勘緱l規(guī)定了勞動合同違約金約定問題，本條極其重要，將用人單位與勞動者的違約金約定嚴格的限定為兩種情形，即為違反培訓服務期約定和保密競業(yè)限制的兩種情形。這意味著勞動者的其他違約情形用人單位不能與勞動者約定違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。如發(fā)生實際損失，仍主張實際賠償，有效克服了用人單位掌握合同范本制定的“霸王條款”現(xiàn)狀。對于約定由用人單位向勞動者承擔的違約金，勞動合同法未禁止。 第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認?！痉治觥勘緱l規(guī)定了勞動合同無效問題，基本同勞動法第十八條第一款，但增加了“乘人之?！贝它c再次印證了勞動合同與民事合同的血脈淵源，勞動合同就是會自發(fā)失衡或勞動者脆弱得必須行政強制力介入保護的民事合同。第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！痉治觥勘緱l規(guī)定了勞動合同無效問題，同勞動法第十八條第二款。第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！痉治觥勘緱l規(guī)定了勞動合同無效支付報酬的問題，合同無效但付出勞動仍應支付報酬，報酬的標準參照本單位相同或近似崗位的報酬。第三章勞動合同的履行和變更 第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務?！痉治觥勘緱l規(guī)定了勞動合同主體履約的原則，即按約全面履行原則。第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。 【分析】本條規(guī)定了用人單位支付勞動者報酬問題。該條十分重要，明確規(guī)定用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的可以不經(jīng)過勞動仲裁直接申請法院發(fā)出支付令（具體適用民事訴訟法有關支付令的規(guī)定，所謂“當?shù)胤ㄔ骸睉斃斫庥萌藛挝凰诘胤ㄔ骸?第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費?！痉治觥勘緱l規(guī)定了嚴格加班限制和加班費問題。 第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。 【分析】本條同勞動法第五十六條第二款。第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 【分析】用人單位上述的變更不影響勞動合同的履行，與普通的民事合同履行相同。第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！痉治觥坑萌藛挝缓喜⒒蛘叻至⒌淖兏稍萌藛挝坏臋嗔x繼承主體承擔，不影響勞動合同的繼續(xù)履行，與普通的民事合同履行相同。 第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！痉治觥坑萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致可變更勞動合同，變更形式為書面形式，與普通的民事合同履行相同。第四章勞動合同的解除和終止 第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！痉治觥考s定解除，本條同勞動法第二十四條。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 【分析】勞動者法定提前通知單方解除，本條同勞動法第三十一條。但應當根據(jù)是否為試用期或試用期之后的情況分別提前30日或3日的通知義務，這也是解除的條件。這樣有利于用人單位應對人事上的緊急空缺。須注意改變了勞動法第三十二條規(guī)定的試用期內(nèi)勞動者解除合同不用提前通知的做法，保護了用人單位的利益。 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！痉治觥縿趧诱叻ǘo須提前通知的單方解除權，本條極其重要，在勞動法第三十二條基礎上增加了部分勞動者此類解除權的幾種情形，如乘人之危簽訂的勞動合同，未繳納社會保險的（遺憾的是未明確住房公積金是否可以參照），用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的，用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，法律行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 【分析】用人單位法定無須提前通知的單方解除權，本條同樣極其重要，為保護用人單位的合法權益，在勞動法第二十五條基礎上還補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形：勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，以及勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提