人力資源管理論文-人力資本：權(quán)益屬性與會(huì)計(jì)選擇.doc

人力資源管理論文-人力資本：權(quán)益屬性與會(huì)計(jì)選擇【摘要】長(zhǎng)期以來(lái)，理論界對(duì)人力資本存在一個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)：一旦論及人力資本則必呼人力資本參與剩余收益分配，似乎人力資本天生是股權(quán)性資本。本文以此為切入點(diǎn)，探討人力資本權(quán)益屬性的安排。依人力資本專(zhuān)用性高低差異，其權(quán)益屬性可分為股權(quán)性資本與債權(quán)性資本。相應(yīng)地，企業(yè)對(duì)不同權(quán)益屬性人力資本的支出（如股份支付、薪酬支出等）可以選擇收益分配化、成本費(fèi)用化以及資產(chǎn)化?！娟P(guān)鍵詞】人力資本；準(zhǔn)租；權(quán)益屬性；會(huì)計(jì)選擇一、問(wèn)題的提出眾所周知，企業(yè)是物質(zhì)資本與人力資本的特別合約（周其仁）。就物質(zhì)資本而言，從權(quán)益屬性看，物質(zhì)資本包括股權(quán)性與債權(quán)性資本，體現(xiàn)于會(huì)計(jì)恒等式的右方，揭示了企業(yè)物質(zhì)資產(chǎn)的來(lái)源，表現(xiàn)為企業(yè)的負(fù)債與所有者權(quán)益。債權(quán)物質(zhì)資本因?qū)︼L(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避而自愿放棄剩余收益的分配，相關(guān)法律業(yè)已賦予股權(quán)物質(zhì)資本的剩余收益分配權(quán)。因此，我們無(wú)須論述物質(zhì)資本的股權(quán)與債權(quán)性安排，在此我們所關(guān)注的是人力資本的權(quán)益屬性。就人力資本而言，其權(quán)益屬性目前尚未引起學(xué)術(shù)界的重視。當(dāng)前企業(yè)對(duì)有關(guān)人力資本支出一律成本費(fèi)用化處理，而未能考慮不同的權(quán)益屬性，這正是本文所探討的問(wèn)題。二、人力資本權(quán)益屬性：債權(quán)性與股權(quán)性安排資本的稀缺性及專(zhuān)用性不同決定了資本權(quán)益屬性的安排，成為股權(quán)性資本、參與企業(yè)剩余收益分配則是人力資本對(duì)其權(quán)益屬性的最高追求。就社會(huì)總體看，盡管人力資本已成為社會(huì)最稀缺的生產(chǎn)要素，但就企業(yè)內(nèi)部而言，人力資本個(gè)體的稀缺性及專(zhuān)用性差別較大，各個(gè)體之間可替代性低、專(zhuān)用性程度高低不一。因此，在安排人力資本權(quán)益時(shí)不能一概而論，必須體現(xiàn)出人力資本的稀缺性及專(zhuān)用性特征，這樣才能發(fā)揮人力資本的潛能，從而對(duì)人力資本進(jìn)行有效激勵(lì)，降低代理成本。依據(jù)企業(yè)中人力資本稀缺性及專(zhuān)用性的不同，筆者將人力資本分為：股權(quán)性人力資本、債權(quán)性人力資本、期股債權(quán)性人力資本，分別對(duì)應(yīng)高專(zhuān)用性人力資本、低專(zhuān)用性人力資本以及專(zhuān)用性介于兩者之間的人力資本。企業(yè)對(duì)其相應(yīng)的支出即采用股權(quán)激勵(lì)、固定薪酬以及薪酬加獎(jiǎng)金等方式。（一）低專(zhuān)用性人力資本：債權(quán)性安排就低專(zhuān)用性人力資本而言，其知識(shí)、技能水平較低，人力資本個(gè)體的差別性不太明顯，可替代性高，專(zhuān)用性程度低，企業(yè)對(duì)低專(zhuān)用性人力資本的需求相對(duì)過(guò)剩。相對(duì)于其他資本（包括物質(zhì)股權(quán)資本以及專(zhuān)用性較高的人力資本）而言，低專(zhuān)用性人力資本在締約時(shí)處于被動(dòng)地位，其他資本對(duì)低專(zhuān)用性人力資本的“尋租”成本低，而低專(zhuān)用性人力資本則因被動(dòng)地位導(dǎo)致其“準(zhǔn)租”被其他資本所占有。低專(zhuān)用性人力資本無(wú)法上升為股權(quán)資本，也無(wú)權(quán)參與企業(yè)剩余收益的分配，只能獲得固定的薪酬收入，低專(zhuān)用性人力資本無(wú)奈地淪為特殊債權(quán)資本。這種特殊債權(quán)資本與物質(zhì)債權(quán)資本的不同之處在于：低專(zhuān)用性人力資本并非因?qū)︼L(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避而選擇債權(quán)性安排，其淪為債權(quán)性資本的根本原因不僅在于整個(gè)社會(huì)對(duì)低專(zhuān)用性人力資本的需求不足及其自身的專(zhuān)用性較低、替代性高；這種低專(zhuān)用性及高替代性又使得其解除契約的機(jī)會(huì)成本高，從而無(wú)法“用腳投票”，低專(zhuān)用性人力資本被動(dòng)淪為債權(quán)性資本。就低專(zhuān)用性人力資本作為債權(quán)資本的還本付息方式而言，低專(zhuān)用性人力資本是企業(yè)的一種分期付息，到期還“本”的債務(wù)；薪酬是企業(yè)使用低專(zhuān)用性人力資本的利息支出，低專(zhuān)用性人力資本是企業(yè)除物質(zhì)債務(wù)資本外的債務(wù)“本”金，企業(yè)還“本”的方法是辭退低專(zhuān)用性人力資本。（二）高專(zhuān)用性人力資本：股權(quán)安排相對(duì)于低專(zhuān)用性人力資本而言，高專(zhuān)用性人力資本擁有豐富的知識(shí)、技能水平較高，且能夠主動(dòng)地掌握快速更迭的信息、知識(shí)，并利用其推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的提高，從而成為企業(yè)最稀缺的生產(chǎn)要素。這部分人力資本個(gè)體的專(zhuān)用性高、可替代性低。與此形成鮮明對(duì)比的是，物質(zhì)資本的重要性相對(duì)降低。物質(zhì)股權(quán)資本依據(jù)物質(zhì)實(shí)力，通過(guò)占用高專(zhuān)用性人力資本準(zhǔn)租來(lái)阻滯高專(zhuān)用性人力資本享有剩余收益的成本越發(fā)高昂，高專(zhuān)用性人力資本在契約中的主導(dǎo)地位已逐步顯見(jiàn)。高專(zhuān)用性人力資本契約地位的變化將會(huì)改變其權(quán)益屬性的安排。對(duì)于高專(zhuān)用性人力資本而言，由于其可替代性最低，稀缺度最高，給予其固定薪酬已成為低效率的制度安排，將這部分人力資本上升為股權(quán)資本不失為有效的制度選擇。給予其股權(quán)所能帶來(lái)的邊際收益遠(yuǎn)高于相應(yīng)的激勵(lì)支出，這不僅有利于其效用發(fā)揮，也將能保證企業(yè)籌集到專(zhuān)用性高的人力資本。因此，高專(zhuān)用性人力資本應(yīng)成為股權(quán)資本并參與企業(yè)剩余收益分配。（如圖1所示）人力資本權(quán)益的這三種安排如圖1所示：圖1說(shuō)明按照權(quán)益屬性分，人力資本不僅包括股權(quán)性人力資本，而且還包括債權(quán)人力資本（含期權(quán)債權(quán)性人力資本）。債權(quán)人力資本（含期權(quán)債權(quán)性人力資本）只能獲得薪酬收入；股權(quán)性人力資本應(yīng)獲取相應(yīng)的股權(quán)，并能參加剩余收益分配。近幾年我國(guó)許多企業(yè)所實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其激勵(lì)對(duì)象就是具有股權(quán)性質(zhì)的高專(zhuān)用性人力資本。（三）處于中間地帶的人力資本：期股債權(quán)性人力資本對(duì)處于中間地帶的人力資本（即專(zhuān)用性介于高、低之間的人力資本），通過(guò)契約安排來(lái)確保這部分人力資本成為期權(quán)債權(quán)性人力資本，即在給予其固定薪酬的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)及這部分人力資本的工作表現(xiàn)適當(dāng)給予其收益提成式的分配。期權(quán)債權(quán)性人力資本由于其股權(quán)實(shí)現(xiàn)與否取決于這部分資本的表現(xiàn)及企業(yè)的工作業(yè)績(jī)，因此這部分人力資本從本質(zhì)上首先具有債權(quán)資本的特征，性質(zhì)類(lèi)似于可轉(zhuǎn)換債券，只有將來(lái)股權(quán)實(shí)現(xiàn)時(shí)才轉(zhuǎn)為股權(quán)人力資本，未實(shí)現(xiàn)股權(quán)前可視為企業(yè)特殊的負(fù)債。需要指出的是：這三種權(quán)益屬性人力資本的構(gòu)成比例主要取決于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度及企業(yè)內(nèi)部人力資本專(zhuān)用性程度及差異。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高、企業(yè)內(nèi)部人力資本的專(zhuān)用性水平普遍較高時(shí)，股權(quán)性人力資本所占的比例則大；反之則小。人力資本全體成為股權(quán)性資本將成為未來(lái)社會(huì)發(fā)展的方向。三、企業(yè)對(duì)不同權(quán)益屬性人力資本支出的會(huì)計(jì)選擇：成本費(fèi)用化或資產(chǎn)化以及收益分配化新準(zhǔn)則體系下企業(yè)對(duì)不同權(quán)益屬性人力資本的支出仍全部作為成本費(fèi)用化處理，而未能結(jié)合人力資本的不同權(quán)益屬性采用不同的會(huì)計(jì)處理。如：股份支付，職工薪酬準(zhǔn)則等都將企業(yè)對(duì)所有人力資本的支出成本費(fèi)用化處理。值得注意的是，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司采用新準(zhǔn)則股份支付后，企業(yè)業(yè)績(jī)出現(xiàn)變臉。如：2008年2月伊利股份發(fā)布公告稱，盡管2006年該公司凈利潤(rùn)達(dá)3.45億元，但因?qū)蓹?quán)激勵(lì)采用新準(zhǔn)則核算，導(dǎo)致公司2007年度凈利潤(rùn)出現(xiàn)虧損。無(wú)獨(dú)有偶，采用股份支付準(zhǔn)則后，海南海藥的股權(quán)激勵(lì)使該公司2007年業(yè)績(jī)預(yù)計(jì)虧損達(dá)5000萬(wàn)元。由此可見(jiàn),企業(yè)對(duì)不同權(quán)益屬性人力資本的支出全部成本費(fèi)用化降低了上市公司的業(yè)績(jī)，不僅損害了財(cái)務(wù)資本所有者的權(quán)益，而且也未能體現(xiàn)高專(zhuān)用性人力資本權(quán)益。因此，本文從人力資本權(quán)益屬性的角度提出了企業(yè)對(duì)不同專(zhuān)用性人力資本支出的成本費(fèi)用化與資產(chǎn)化以及收益分配化的會(huì)計(jì)選擇。（一）成本費(fèi)用化的觀點(diǎn)簡(jiǎn)言之，成本費(fèi)用化即將企業(yè)對(duì)低專(zhuān)用性人力資本的支出延續(xù)當(dāng)前會(huì)計(jì)處理的規(guī)定，直接計(jì)入成本費(fèi)用，并增加企業(yè)的負(fù)債。依據(jù)職工