人力資源管理論文-企業(yè)進行有效招聘的思路探討.doc

人力資源管理論文-企業(yè)進行有效招聘的思路探討作者：劉俊松劉晉峰劉貴財【摘要】隨著現(xiàn)代企業(yè)迅速的發(fā)展,企業(yè)面臨的各種問題也隨之而來。在影響企業(yè)發(fā)展的幾個戰(zhàn)略因素中,人才的引進則已成為主要因素。本文就“企業(yè)該如何進行有效招聘”從三個角度去思考和分析,即為何存在招聘難的問題；招聘時要注意哪些問題；如何進行有效招聘?！娟P鍵詞】企業(yè)；招聘；探討【Abstract】Withtherapiddevelopmentofmodernenterprises,enterprisesfaceavarietyofproblemsthatfollowit.Theintroductionoftalenthasbecomeaprincipalfactorinseveralstrategicfactorsofinfluencingthedevelopmentofenterprises.Thearticlethinksandanalyzeshowenterprisetoeffectiverecruitmentfromthreepointsofview,thatis,factorsofdifficultlyrecruiting,mattersneedattentionsinthecourseofrecruitmentandhowtoeffectiverecruitment.【Keywords】Enterprise；Recruitment；Discussion當前社會的發(fā)展之迅速,促進了企業(yè)對人才引進的重視。而招聘,作為一個企業(yè)引進人才的“把關口”,其作用之重要,已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的重要環(huán)節(jié)之一。忽視之,輕則不能有效使用先進理念或科學技術,使企業(yè)喪失占得先機的機會；重則,往往讓企業(yè)的發(fā)展陷入“死穴”,使企業(yè)走向衰敗。然而,在人才濟濟的當前,卻出現(xiàn)一種怪象人才與企業(yè)同時發(fā)出難覓“知音”的感嘆。究其原因,我們認為招聘有著不可推托的主要責任。1招聘難的原因分析1.1企業(yè)文化和人才價值觀的沖突:“雙向選擇”就業(yè)方式的普及,雖然為就業(yè)者提供了公平、平等的擇業(yè)平臺,但事實上,在招聘與應聘之間80%的主動權仍掌握在招聘者手里。企業(yè)很少去關心求職者的價值觀,能否融入企業(yè)的核心理念、企業(yè)文化,性格特征是否適應特定的崗位等；而對于求職者來說,則更關心薪酬待遇等更為實際的問題1,人才一旦入聘,則發(fā)現(xiàn)企業(yè)所倡導的與自己所希望的相差甚遠時,往往會感嘆自己在應聘時所花費的時間和精力,甚至接下來準備跳槽的時間和精力；而對于企業(yè)來說,則付出了廣告、面試、培訓等費用,也是得不償失,進而不得不再一次面對新一輪的人才招聘工作。1.2誠信的缺位:對于企業(yè)和人才來說,都希望對方能夠提供自己滿意的條件。因此,企業(yè)為了招聘優(yōu)秀的人才,不顧企業(yè)現(xiàn)實情況,在招聘廣告上,對自身進行了美化；而應聘者為了在嚴峻的市場競爭下能找份好的工作,同樣對自己的應聘信息進行美化。這種“表里不一”的情況,可想而知,不是企業(yè)把“人才”解雇,就是人才把“企業(yè)”“炒魷魚”。所以,企業(yè)和應聘者“誠信”的缺位,使本已嚴峻的就業(yè)形勢更加不真實,企業(yè)擔心“招錯人”和應聘者害怕“入錯行”的心理,讓兩者在招聘過程中,慎之又慎,往往錯過一些良好的招聘和入聘機會。1.3企業(yè)忽視內部招聘:一個企業(yè)職位的空缺主要原因有三:一是企業(yè)發(fā)展而產生的崗位空缺；二是人才流動產生的職位空缺；三是組織結構的變化產生的崗位空缺等。一些企業(yè)不管哪一種職位“空缺”都通過外聘的方式解決,認為“外來的和尚更會念經”。俗不知首選外聘人員,不僅增加招聘成本,而且招聘外來人員具有很高的風險性,企業(yè)文化的融入,人際關系,期望值等都可能導致半途而廢。因此,不能盲目的對任何一種職位空缺都采取“外聘”的方式。2招聘時要注意的事項在招聘過程中,除了要求企業(yè)或應聘者在克服上述問題外,企業(yè)還應把握以下注意事項。2.1不能片面的只重視學歷而忽視了工作經歷:在現(xiàn)實的人才市場上,雖然常有標明需工作經歷的招聘條件,但在實際操作過程中,往往忽視這一點,或者把工作經歷放在了次要考慮的位置,首選還是學歷重要。然而,俗不知對于有工作經驗的人而言,工作經歷遠比學歷重要。先前所處的工作環(huán)境和所從事的工作最能反映一個人的需求特征和能力特征。而且從應聘者的工作經歷中,還可以看到一個人的價值觀和價值取向。同時,在招聘人才的過程中,避免片面的追求高學歷,成績最優(yōu)的應聘者,而是盡可能的突顯出所招之人與企業(yè)在價值觀相一致的人。只有這樣的人,才能隨企業(yè)的成長而成長,讓更多的人才脫穎而出,真正實現(xiàn)“以人為本”。2.2克服“暈輪”效應:所謂“暈輪”效應,亦稱聯(lián)想效應2學家EdwardL.Thorndike根據(jù)心理實驗證明,考核者在對人的各種品質進行考核時,會有一種偏高或偏低的習性,即由于某人某方面的品質和特征特別明顯,使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺,而忽略其他的品質和特征,從而做出片面的判斷,導致“一好百好,一壞百壞”的心理傾向。因此,在招聘過程中,要避免第一印象帶來的向導,招聘者切不可妄下結論。2.3注重德與能的同步考察:在招聘過程中,應聘者往往會夸大自己的實際能力,隱藏缺陷,如果對應聘者的“德與能”把握不準,就會招一些不能滿足企業(yè)需要的人員。任何一個員工的離職,對企業(yè)都是一個不可忽視的損失,因此在招聘中,企業(yè)應對應聘者的“德”與“能”進行同步考察,或先“德”后“能”進行考察。2.4建立專業(yè)的招聘團隊:招聘人員素質的高低往往會決定所招人員素質的高低。所以,建立一支合格的專業(yè)化的招聘團隊尤為重要。這不僅可以讓應聘者感受到企業(yè)對人才的重視程度,而且更能讓企業(yè)在第一時間從眾多應聘人員當中篩選出比較合格的人才,節(jié)省時間,節(jié)約成本。所以,要求招聘團隊既要熟悉企業(yè)的行業(yè)特點、產品特點,也要熟悉企業(yè)的工作性質和戰(zhàn)略發(fā)展計劃等3團隊往往由企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工代表組成。3進行有效招聘的思路嚴格意義上來說,招聘包括三個過程:即招聘前的準備工作、招聘過程以及招聘后員工試用期的培訓。3.1招聘前的準備工作3.1.1確定企業(yè)所需招聘的崗位:企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展和往年的人員情況,確定企業(yè)所需招聘的崗位和人員數(shù)量,這是招聘的第一步。根據(jù)空缺崗位的不同情況,采取不同的方式。比如,對于應急崗位,可以考慮挪用臨時工、租用某公司的人或者把工作完全外包出去；而對于核心崗位,則可以采用內部招聘和外部招聘的方式以及兩者結合的方式。3.1.2制定招聘標準:針對不同的崗位職責,制定不同的招聘標準和條件。把握以下四個基本標準:一是有效性,即測試的內容必須與工作內容相符合,圍繞崗位要求擬定測試題目；二是客觀性,即招聘者不能因個人的喜好或宗教信仰而對應聘者有不同的看法；三是可靠性,即要真實的對應聘者進行評判,得出的測試成績能可靠的反映應聘者的真才實學；四是全面性,即選擇的測試題目和內容,要盡可能全面考察到應聘者所應聘崗位的各種能力。3.1.3選擇恰當?shù)恼衅阜绞?節(jié)約招聘成本:企業(yè)基本上都存在“費用花了,而沒招到合適的人或沒招到人”的顧慮,所以,企業(yè)都希望能在招聘時“少花費用,人招得又快又好”。為此,企業(yè)可以先草擬招聘方案和預算,衡量每種方案的得失情況。具體做法為:企業(yè)在招聘前,事先做好招聘成本需求控制表,把所需崗位、空缺數(shù)、擬采取的招聘方式以及預算費用均列入表內,經招聘部門和總經理審批。在控制招聘成本的諸多方案中,選擇較節(jié)省的招聘方法。3.2招聘過程3.2.1進行必要的招聘溝通:在招聘過程中,企業(yè)和應聘者是雙向選擇。彼此只有通過溝通才能增強了解,本著誠信的原則,實事求是。因為一旦承諾無法兌現(xiàn),不符合事實,則彼此都會對對方產生懷疑,因而造成人員流失。而作為相對強勢的企業(yè)來說,要做到讓應聘者盡可能充分地了解企業(yè):一是提供有關事實和數(shù)據(jù),告知應聘者企業(yè)的發(fā)展狀況；二是實事求是地描述公司情況,描述空缺崗位,明確任職標準,并如實告知工作環(huán)境；三是如實描述該崗位的職業(yè)生涯和發(fā)展機會。3.2.2嚴格審核應聘人員的有效證件,確保真實性:在招聘過程中,雖然應聘者對自己會進行“包裝”,但企業(yè)對于基本的條件要符合要求,不能弄虛作假。也就是說,企業(yè)在對應聘人員的把關上,不能過嚴,但也不能沒有一定的講究原則,需要企業(yè)把握好一個度,該原則的應該原則；應聘職位越高審核越應嚴格要求；對有證件要求的,也需嚴格審核。3.2.3進行有效的面試:面試可謂是招聘工作的重中之重,招聘工作能否成功,主要依賴于面試的有效性。而面試的結果受眾多因素的影響,如面試環(huán)境、面試考官、應聘者自身素質等。因此,為了保證面試工作的順利進行,企業(yè)應做好以下五項基本工作:一是組建面試團隊,并對面試團隊進行培訓,掌握面試的實施技巧4；二是設計面試問題,最好是開放式問題和封閉式問題相結合,針對不同的面試階段提不同類型的問題；三是簡歷并不能代表本人,適當給應聘者多點表現(xiàn)自我的機會；四是不要忽視應聘者的個性特征；五是面試教官要注意自身的形象。3.3招聘后員工試用期的培訓:這項工作,可以作為檢驗招聘過程是否成功的最后一環(huán)。對于通過面試的應聘者,應辦理相關錄用手續(xù),并簽訂正式的試用期合同,對其進