人力資源管理論文-關(guān)于企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄研究.doc

人力資源管理論文-關(guān)于企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄研究內(nèi)容摘要：隨著跨國公司的不斷發(fā)展，我國企業(yè)越來越缺乏優(yōu)秀的人力資本，其瓶頸在于缺乏有效的培育和儲(chǔ)蓄人力資本的手段和機(jī)制。本文在闡述人力資本儲(chǔ)蓄內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，分析了企業(yè)進(jìn)行人力資本儲(chǔ)蓄的原因及其風(fēng)險(xiǎn)，探討了我國企業(yè)進(jìn)行廣義概念上人力資本儲(chǔ)蓄的人才經(jīng)營模式。關(guān)鍵詞：人力資本儲(chǔ)蓄經(jīng)營模式人才經(jīng)營與人力資本儲(chǔ)蓄相關(guān)的理論文獻(xiàn)的回顧1948年，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈羅德系統(tǒng)地提出了經(jīng)濟(jì)增長模型,其模型中的一個(gè)前提假定是生產(chǎn)技術(shù)不變，因而經(jīng)濟(jì)增長率取決于社會(huì)儲(chǔ)蓄率。1957年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家索洛提出全要素生產(chǎn)率分析法，他認(rèn)為，在實(shí)物經(jīng)濟(jì)中，不管初始狀態(tài)如何，只要儲(chǔ)蓄率不變，資本產(chǎn)量比率的變化總能使經(jīng)濟(jì)進(jìn)入穩(wěn)定狀態(tài)。貝克爾等人在1992年提出“勞動(dòng)分工演進(jìn)”的經(jīng)濟(jì)增長模型，他認(rèn)為勞動(dòng)分工受“協(xié)調(diào)成本”的限制，均衡增長率與人力資本的產(chǎn)出彈性成正比、與協(xié)調(diào)成本函數(shù)中分工人數(shù)的彈性成反比，如果參與分工的人數(shù)與協(xié)調(diào)分工的成本函數(shù)中的彈性與其在生產(chǎn)函數(shù)中的產(chǎn)出彈性之間的相對(duì)差異小于人力資本的產(chǎn)出彈性，那么均衡增長率將大于零。從國內(nèi)學(xué)者李京文等人的分析看中國改革開放后人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長一直保持正向貢獻(xiàn)，但貢獻(xiàn)率呈下降的趨勢(shì)：1978-1984年為8.65%，1985-1989年為5.93%，1990-1993年為3.12%。宋林飛認(rèn)為中國一方面由于政府長期倚重有形物質(zhì)投資而忽視相對(duì)長期無形的人力資本投資，導(dǎo)致了人力資本貢獻(xiàn)水平低以及全部要素生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)下降，另一方面由于人力資源管理水平不足導(dǎo)致人才短缺、人才外流。程承坪則站在人力資本產(chǎn)權(quán)所有者個(gè)體的角度，提出在人力資本所有者資源配置能力既定前提條件下，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的差異關(guān)鍵在人力資本產(chǎn)權(quán)是否得到充分地界定和保護(hù)。其他許多學(xué)者也站在企業(yè)角度對(duì)人力資源管理的全過程進(jìn)行泛泛地描述，如對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資本的儲(chǔ)備、人力資本的培訓(xùn)等，但是企業(yè)戰(zhàn)略的制定需要有前瞻性的目光和廣闊的時(shí)空，較窄的視角會(huì)影響公司長期的發(fā)展和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。筆者擬站在企業(yè)群的角度，就廣義概念的人力資本儲(chǔ)蓄對(duì)我國企業(yè)的影響進(jìn)行理論研究和應(yīng)用探討，以期得出我國企業(yè)在人力資本儲(chǔ)蓄方面的對(duì)策。人力資本儲(chǔ)蓄內(nèi)涵和原因人力資本儲(chǔ)蓄的內(nèi)涵舒爾茨將人力資本定義為“以較大的技藝、知識(shí)等形式體現(xiàn)于一個(gè)人身上的資本”，人力資本儲(chǔ)蓄包括三種情形：一是人力資本的所有者（即人力資本載體，下同）在工作和自我學(xué)習(xí)的過程中進(jìn)行人力資本的積累，稱為自我儲(chǔ)蓄；二是人力資本的契約所有者為了組織戰(zhàn)略、內(nèi)部管理等方面的需要，在組織內(nèi)外部進(jìn)行人力資本的儲(chǔ)蓄，稱為人力資本的組織儲(chǔ)蓄；三是人力資本儲(chǔ)蓄不是由于人力資本契約所有者自身的原因，而是由于其缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致人力資本決策行為權(quán)主體與契約所有者不能產(chǎn)生共鳴而雙方的產(chǎn)出為負(fù)，為了追求全社會(huì)人力資本產(chǎn)出效益最大化，由政府相關(guān)政策的干預(yù)而推動(dòng)人力資本在社會(huì)范圍內(nèi)自由流動(dòng)，或者人力資本所有者行使自身的行為決策單方終止契約，稱為社會(huì)對(duì)人力資本的儲(chǔ)蓄。本文人力資本儲(chǔ)蓄僅指第二種情形。人力資本儲(chǔ)蓄的原因分析人力資本與物質(zhì)資本相比具有能動(dòng)性、可變性、不可徹底轉(zhuǎn)讓性等特點(diǎn)；而科學(xué)知識(shí)就其產(chǎn)權(quán)而言具有“排他性”，并且研發(fā)增加了發(fā)現(xiàn)新的中間產(chǎn)品的可能性。因此，在資源許可的情況下，對(duì)于單個(gè)企業(yè)而言，就有了擴(kuò)張規(guī)模增加經(jīng)驗(yàn)積累減少協(xié)調(diào)成本、加強(qiáng)研發(fā)增強(qiáng)專業(yè)化技能獲取核心競(jìng)爭能力的發(fā)展戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略和市場(chǎng)競(jìng)爭的需要為提升公司績效、追求人力資本的儲(chǔ)蓄提供了動(dòng)力機(jī)制。對(duì)于單個(gè)企業(yè)而言，是否實(shí)行人力資本儲(chǔ)蓄這一人力資源管理政策受具體情況要素和利益相關(guān)者的利益這兩大要素的影響。同樣，人力資本儲(chǔ)蓄政策也影響著組織的直接產(chǎn)出和長期效果，長期效果也影響著具體情況要素和利益相關(guān)者的利益。我國企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄的現(xiàn)狀及對(duì)策我國企業(yè)人力資本目標(biāo)性的儲(chǔ)蓄目前僅限于企業(yè)內(nèi)部，管理者為了公司戰(zhàn)略和內(nèi)部管理的需要，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中需要發(fā)展的行業(yè)所需要的人力資本會(huì)進(jìn)行有意識(shí)的儲(chǔ)備。企業(yè)對(duì)其內(nèi)部關(guān)鍵技術(shù)和重要的管理崗位所需要的人才進(jìn)行內(nèi)部儲(chǔ)蓄和培訓(xùn)，并利用組織的快速發(fā)展而提供其職業(yè)生涯的發(fā)展。如果企業(yè)能快速發(fā)展，管理者又會(huì)感覺人才儲(chǔ)備的不足；如果企業(yè)發(fā)展較慢，一方面企業(yè)會(huì)考慮成本收益的關(guān)系，對(duì)所儲(chǔ)備的人才不十分重視，另外一方面，企業(yè)所儲(chǔ)備的人力資本會(huì)由于生涯發(fā)展的空間受限、自身的價(jià)值未能很快實(shí)現(xiàn)而對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境產(chǎn)生懷疑而跳槽。企業(yè)交易成本理論認(rèn)為組織交易方式的不同會(huì)導(dǎo)致成本結(jié)構(gòu)上的不同，企業(yè)和市場(chǎng)都是組織生產(chǎn)的有效方式，企業(yè)通過行政方式來組織生產(chǎn)，市場(chǎng)通過價(jià)格機(jī)制來組織生產(chǎn)。對(duì)于單個(gè)企業(yè)而言，人力資本儲(chǔ)蓄是通過市場(chǎng)機(jī)制完成還是通過企業(yè)內(nèi)部組織完成，取決于哪種方式所需的成本較低，這種成本比較的判斷正確與否也就帶來人力資本儲(chǔ)蓄的決策風(fēng)險(xiǎn)。因此，決策者對(duì)于欲儲(chǔ)蓄人力資本本身的信譽(yù)、所處的行業(yè)、未來人力資本市場(chǎng)供需狀況、競(jìng)爭對(duì)手人力資本儲(chǔ)蓄的情況、公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略等要有清晰的了解，防止人力資本儲(chǔ)蓄決策性失誤，增強(qiáng)不確定性的感知、預(yù)防性的選擇以及協(xié)調(diào)判斷性的決策能力。團(tuán)體生產(chǎn)理論認(rèn)為，組織能夠考察的只是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的整體績效，而每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體對(duì)產(chǎn)出的真實(shí)貢獻(xiàn)和努力量則基于成本和技術(shù)上的原因根本無法科學(xué)準(zhǔn)確的度量。而人力資本儲(chǔ)蓄提供“搭便車”、“偷懶”等機(jī)會(huì)主義行為更大的空間，這就需要一部分團(tuán)隊(duì)成員成為監(jiān)督者專門從事對(duì)其他成員的監(jiān)督工作，這就帶來了監(jiān)督風(fēng)險(xiǎn)，為了避免陷入無限循環(huán)的監(jiān)督監(jiān)督者的困境之中，最終的監(jiān)督者就必須具備自我監(jiān)督的動(dòng)機(jī)，讓監(jiān)督者成為剩余索取者，分享企業(yè)剩余的所有權(quán)安排使現(xiàn)代公司企業(yè)具備了古典企業(yè)的內(nèi)生激勵(lì)。目前部分企業(yè)的改革使知識(shí)資本的擁有者也擁有部分股份，這樣就克服了人力資本儲(chǔ)蓄的監(jiān)督風(fēng)險(xiǎn)。人力資本具有異質(zhì)性的特點(diǎn)，同樣的人力資本儲(chǔ)蓄可能差異性很大。高存量的人力資本由于其稀缺性使得跳槽現(xiàn)象沒有正常的交易過程和確定的交易結(jié)果，因而使高度專業(yè)化的人力資本安全性較低，這就增加了人力資本儲(chǔ)蓄的管理風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)管理風(fēng)險(xiǎn)的防范無外乎科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的建立，激勵(lì)機(jī)制中除了普通的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)以外，由于高存量的人力資本擁有者在專業(yè)上擁有對(duì)低人力資本存量擁有者的指導(dǎo)權(quán)，因此，還可以對(duì)人力資本的權(quán)利和地位進(jìn)行激勵(lì)，甚至采取期權(quán)激勵(lì)行為，使之成為剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的擁有者。人力資本儲(chǔ)蓄的風(fēng)險(xiǎn)最終是由于涉及人力資本的產(chǎn)權(quán)問題。所謂人力資本的產(chǎn)權(quán)是指在市場(chǎng)交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱。人力資本收益權(quán)是指產(chǎn)權(quán)主體享有由人力資本使用而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益的分配權(quán)。又由于人力資本的特點(diǎn)，因此，企業(yè)在按上述三種方式進(jìn)行人力資本儲(chǔ)蓄時(shí)有可能得不到投資收益，甚至由于企業(yè)儲(chǔ)蓄的人力資本被競(jìng)爭對(duì)手所擁有而造成不可估量的負(fù)面損失。這樣，就要詳細(xì)分析人力資本流動(dòng)的原因。由于人力資本自我儲(chǔ)蓄是一個(gè)增量的過程，因此，企業(yè)與人力資本所有者激勵(lì)約束機(jī)制也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的博弈過程。在激勵(lì)約束方面，要因不同環(huán)境、不同行業(yè)、不同人力資本所有者、不同的企業(yè)文化而采取不同的措施。如對(duì)于高新技術(shù)行業(yè)中人力資本流動(dòng)比較頻繁的企業(yè)，一方面要靠經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)，如靠高工資、高獎(jiǎng)金、高福利、高發(fā)展機(jī)會(huì)等等吸引保持人力資本儲(chǔ)蓄的良性流動(dòng)。另一方面，一要靠激勵(lì)機(jī)制中的環(huán)環(huán)相扣；二是靠制度合同約束；三是靠優(yōu)秀的企業(yè)文化、和諧的企業(yè)環(huán)境去感染，很多高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中人力資本的流動(dòng)原因是由于缺乏人性化的企業(yè)文化；四