人力資源管理論文-關于我國國有企業(yè)人力資源管理的對策與建議探究.doc

人力資源管理論文-關于我國國有企業(yè)人力資源管理的對策與建議探究摘要在國有企業(yè)建立現(xiàn)代管理制度的過程中，企業(yè)人力資源管理面臨著許多新的問題。本文探討了我國國有企業(yè)在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的過程中所出現(xiàn)的問題該如何解決。關鍵詞國有企業(yè)人才管理對策一、我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀困境分析1.實現(xiàn)與非國有企業(yè)的平等競爭由于歷史上國有企業(yè)與其員工之間存在的“依附”關系，企業(yè)一般不會解雇員工，還要負擔大量離退休員工的生活費用，導致國有企業(yè)負擔十分沉重。一般國有企業(yè)的在職職工與離退休人員的比例為1111.5，離退休人員的養(yǎng)老、醫(yī)療費用都要由企業(yè)來負擔。如此沉重的負擔導致國有企業(yè)的效益很難提高，也就缺乏對人才的吸引力?？梢?，國有企業(yè)與非國有企業(yè)根本無法實現(xiàn)平等的競爭。2.高福利優(yōu)勢的消失削弱隨著改革的不斷深入，國企原有的人才福利待遇隨著國家經(jīng)濟體制的改革而消失。過去國企能夠吸引人才的一個重要方面是其所具備的種種政策優(yōu)勢：比如能夠提供員工的住房、養(yǎng)老、公費醫(yī)療、子女就業(yè)等，然而隨著國家各項改革政策的出臺，這些福利都逐漸消失了。而在非國有企業(yè)里，國有企業(yè)原有的那些福利都已經(jīng)被高薪“貨幣化福利”所替代。3.領導人不能夠適應市場經(jīng)濟要求由于過去國有企業(yè)的一把手都是有上級主管部門指派人選，導致部分國有企業(yè)的領導者并不具備企業(yè)管理方面的卓越才能。一旦企業(yè)經(jīng)營不善，上級部門也只是采取換另一位指派人選的方式。再加上企業(yè)管理者的許多管理權還掌握在上級主管部門手里，因此國有企業(yè)的管理者缺乏真正在市場經(jīng)濟環(huán)境條件下管理企業(yè)的機會，企業(yè)中缺乏真正的企業(yè)家。從外部環(huán)境來說，企業(yè)經(jīng)理人市場也未形成。由此造成的局面是：國有企業(yè)管理者中能算得上企業(yè)家的只是少數(shù)，稱得上優(yōu)秀企業(yè)家的更是鳳毛麟角。同時適應市場需求的企業(yè)經(jīng)理人市場尚未形成，企業(yè)經(jīng)營者供求機制尚未建立。4.缺乏對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督激勵機制一方面，國有企業(yè)缺乏合格的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人。另一方面，在國有企業(yè)內部缺乏對企業(yè)領導者或領導班子的監(jiān)督激勵機制。由于國有企業(yè)的領導者是由上級部門指派的，國有企業(yè)內部自然沒有人有權力對領導者的行為進行約束，而上級部門對其指派的人員監(jiān)督又常常不到位，導致企業(yè)領導者的權力使用處于無任何約束的狀態(tài)。5.社會保障制度不完善為了減輕企業(yè)負擔，特別是國有企業(yè)的負擔，我國開始建立社會保障體系。經(jīng)過一段時間的發(fā)展，我國已經(jīng)在城市地區(qū)構建起了基本的社會保障體系，但現(xiàn)階段的社會保障制度還不完善，人才流動風險大。社會保障制度的不完善抑制了市場機制對人才配置的基礎作用，人才流動的風險性大。這是導致人才特別是高科技人才難以合理流動的一個重要原因。6.政府職能轉變緩慢，人才配置宏觀調控乏力政府對全社會人力資源的開發(fā)功能未能與管理功能同步建設發(fā)展，從而對人力資源的流動不能準確定位，調控手段單一、作用力度弱，人力資源流動和就業(yè)需求關系紊亂，造成一些人才價值不能得到公平實現(xiàn)；政府只注重對國有企業(yè)資金的支持，忽視人力資源方面的支持，致使企業(yè)發(fā)展缺乏潛力。7.激勵機制不健全，人才價值得不到公平的體現(xiàn)我國國有企業(yè)還不能按照市場價值規(guī)律對人才的價值做出合理的評估，人才素質能力、任職資格、工資水平等的社會評價與社會決定機制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵，人才進入和退出市場的障礙重重。缺乏合理有效的激勵機制，人才價值得不到公平的體現(xiàn)，都大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動的活躍度和有效性。二、完善國有企業(yè)人力資源管理的對策與建議1.真正樹立“以人為本”的觀念國企要想建立現(xiàn)代意義上的人力資源管理體系首先必須從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的觀念。企業(yè)只有樹立了這一觀念，才能談得上運用科學的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發(fā)。在當前我國大多數(shù)國企面臨困境的局面下，國企員工能否同管理者風雨同舟共度難關是我們面臨的主要問題，為解決國企發(fā)展過程中發(fā)生的此類問題：一方面，應該通過加大以人為本管理理念的宣傳力度，堅持科學管理的輿論導向和政策導向，以此引起廣大國企管理者對以人為本管理理念的重視和接受；另一方面，作為國企管理者應主動學習和接納各種先進的管理理念，思考如何將這些管理理念真正運用于國企的日常管理活動中，最終實現(xiàn)管理理念的現(xiàn)代化、科學化和本土化，在管理過程中自覺實施人本管理，理順廣大員工的情緒，正確處理改革過程中個人與集體、局部與全局、短期利益與長期利益的關系。2.建立市場化的人員招聘及配置體系(1)遵循競爭擇優(yōu)的選拔原則。實行經(jīng)營者統(tǒng)一考核制度。作為企業(yè)經(jīng)營者，需要一定的基本能力、素質和知識。建立區(qū)域性、甚至全國范圍的國有企業(yè)經(jīng)營者資格考試制度，憑資格證書上崗。其中，經(jīng)營者的考核應主要側重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。企業(yè)高層管理者實行公開招聘目前，可在政府主管部門的指導下，由企業(yè)董事會公開招聘。完善經(jīng)營者市場。我國已經(jīng)基本建立了覆蓋全國的普通人才市場，也應該建立針對中高層管理人才的專業(yè)人才市場。(2)讓員工參與國企經(jīng)營者的選擇。通過制度安排讓職工參與企業(yè)經(jīng)營者的選擇與監(jiān)督，讓他們參與企業(yè)的部分管理，不僅可以提高職工對企業(yè)的責任感和工作積極性，更重要的是能夠有效解決經(jīng)營管理者的選擇和激勵問題。在國企不能找“自然人”作“委托人”，而政府又無法完成“委托”責任的情況下，讓職工承擔一部分“委托”責任，參與企業(yè)經(jīng)營者的選擇和監(jiān)督，雖不能解決國有“企業(yè)家”的所有問題，但可以消除目前在此問題上的種種弊端，既具有現(xiàn)實意義，又非常符合我們國家的社會主義性質，容易為各方所接受。3.制定并實施符合國企情況的人力資源規(guī)劃通過完善人力資源管理與開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，提高現(xiàn)有人力資源的投入產(chǎn)出比，使人力資本增值，為提升企業(yè)競爭力提供人力支持。我國的一些國企也在運用內部招聘的方式，但由于招聘過程的不規(guī)范，導致一些并非合適人選的內部員工利用人情關系獲得新崗位。可見，國企人力資源管理變革應該是系統(tǒng)性的改變，否則好的方法起不到應有的效果。4.加大員工培訓力度，完善培訓體系(1)強化人力資本投資。強有力的資金投入是搞好企業(yè)人力資源培訓的基本保障。特別是一些經(jīng)濟效益較好的企業(yè)，應該將人力資本投資作為企業(yè)投資的一部分，在財務上做出預算。并對培訓經(jīng)費的使用進行監(jiān)督，避免挪用、浪費現(xiàn)象的發(fā)生。(2)轉變落后的培訓觀念。通過企業(yè)培訓建立真正的企業(yè)文化，并將其注入到員工的意識形態(tài)當中，使員工意識到企業(yè)發(fā)展與自身發(fā)展的一致性。(3)營造良好的內部學習環(huán)境。良好的內部學習環(huán)境有利于員工及管理層充分認識到人力培訓的重要性，增強員工的參與意識，使其始終保有高漲的學習熱情。(4)建立完善的培訓體系。包括課程設置、教案教材建設、師資管理、培訓檔案管理與培訓資格控制等。積極利用企業(yè)外部的人力資源為企業(yè)服務，如聘用外部專家，與專業(yè)的培訓機構合作，派遣人員到高校、研究結構進修學習，等等。(5)加強對培訓效果的評估。培訓效果的好壞最終落實到員工在實際工作中所反映出了的好的變化。只有真正能提高員工工作績效的培訓才是對企業(yè)有用的培訓。國有企業(yè)的職工培訓往往走過場，并不注重實效，有的單位的培訓甚至出現(xiàn)“報名挺踴躍，培訓沒人去，考核找代理”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在，主要是由于企業(yè)領導在職工培訓后不去考核職工通過培訓能力提高多少，技能改進多少，業(yè)績是否發(fā)生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。因此，必須加強對培訓效果的評估。參考文獻：1胡偉略:近期我國人力資源開發(fā)研究M.北京:中國環(huán)境科學出版社，2004年版2張一弛:人力資源管理教程M.北京:北京大學出版社，2005年版3麥克爾波特:競爭優(yōu)勢M.北京:華夏出版社，2003年版4黃維德:現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理概念M.上海:華東理工大學出版社，20