人力資源管理論文-中小企業(yè)科技人員激勵(lì)難點(diǎn)及激勵(lì)體系合理化設(shè)計(jì)研究.doc

人力資源管理論文-中小企業(yè)科技人員激勵(lì)難點(diǎn)及激勵(lì)體系合理化設(shè)計(jì)研究摘要本文就中小企業(yè)科技人員激勵(lì)難點(diǎn)進(jìn)行了剖析，集中對(duì)科技人員的晉升、激勵(lì)逆趨勢(shì)、產(chǎn)權(quán)劃分和流動(dòng)偏好做了分析，并提出了在激勵(lì)中小企業(yè)科技人員過(guò)程中需要把握的必要技術(shù)。關(guān)鍵詞中小企業(yè)科技人員激勵(lì)難點(diǎn)一、引言隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速增長(zhǎng)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越發(fā)具有活力，各行各業(yè)涌現(xiàn)出一批又一批中小企業(yè)，這些中小企業(yè)尤其是科技型中小企業(yè)很多都具有良好的發(fā)展前景，但該類企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間相對(duì)較短，規(guī)模、實(shí)力相對(duì)弱小，企業(yè)無(wú)法投入較多的人力、物力去激勵(lì)科技人員。因而，我們需要從中小科技人員自身的一些特性出發(fā)，分析各類激勵(lì)手段的實(shí)效性，來(lái)設(shè)計(jì)出更為合理的激勵(lì)機(jī)制。二、中小企業(yè)科技人員激勵(lì)方式概述美國(guó)學(xué)者威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮20%30%，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻可以發(fā)揮其潛力的80%90%。因此，采取各種激勵(lì)手段激勵(lì)員工，提高他們的工作積極性就顯得非常必要。目前常用的激勵(lì)方式主要有物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性激勵(lì)兩種方式。1.物質(zhì)性激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)科技人員激勵(lì)機(jī)制的基本部分，包括:(1)崗位技能工資。(2)項(xiàng)目分紅。(3)股票、股權(quán)。(4)技術(shù)入股。(5)各種福利制度的建立。2.非物質(zhì)性激勵(lì)。在激勵(lì)方式中，除了以上提到的物質(zhì)性激勵(lì)外還有非物質(zhì)性激勵(lì)，具體主要有:(1)學(xué)習(xí)性激勵(lì)。學(xué)習(xí)性激勵(lì)主要是通過(guò)培訓(xùn)或進(jìn)修來(lái)實(shí)現(xiàn)。(2)工作組織性激勵(lì)。(3)決策建議權(quán)激勵(lì)三、中小企業(yè)科技人員激勵(lì)難點(diǎn)分析科技人員在個(gè)人發(fā)展的激勵(lì)需求上具有鮮明的特點(diǎn)是我們制訂行之有效的措施的前提，同時(shí)，我們還有必要了解清楚在激勵(lì)他們的過(guò)程中經(jīng)常發(fā)生的一些問(wèn)題。具體主要有:1.科技人員的晉升問(wèn)題。由于很多中小企業(yè)員工的待遇往往與職務(wù)相聯(lián)系，管理人員的待遇相對(duì)較高，因此，企業(yè)為了留住這些優(yōu)秀科技人才，通過(guò)把他們提拔到管理崗位作為獎(jiǎng)勵(lì)手段，但這些優(yōu)秀的科技人才未必是合適的管理人才，他們經(jīng)常被日常管理工作搞得焦頭爛額,技術(shù)優(yōu)勢(shì)也無(wú)法發(fā)揮,造成人力資源的極大浪費(fèi)，甚至最終出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象。2.預(yù)防激勵(lì)的逆層次趨勢(shì)。根據(jù)經(jīng)典的馬斯洛需求層次理論，人們所期望滿足的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是由低級(jí)到高級(jí)，在滿足了低層次的需求后會(huì)進(jìn)一步考慮高層次需求的滿足。美國(guó)心理學(xué)家奧爾德弗的有ERG理論對(duì)馬斯洛的層次理論進(jìn)行了發(fā)展，認(rèn)為需要一方面可以從低級(jí)向高級(jí)轉(zhuǎn)換，但當(dāng)高層次的需要滿足受挫時(shí),則低層次的需要強(qiáng)度會(huì)增加。因此，科技人員尊重或自我實(shí)現(xiàn)的需要得不到滿足時(shí),他們對(duì)物質(zhì)的、安全的需要就會(huì)更強(qiáng)烈。3.產(chǎn)權(quán)激勵(lì)問(wèn)題。目前，很多中小企業(yè)的技術(shù)人員的貢獻(xiàn)與自身經(jīng)濟(jì)利益之間的相關(guān)性較差，科技人員獲得的物質(zhì)利益偏低，獲取利益的形式單一。在這種情況下，必然會(huì)出現(xiàn)科研人員從事科技創(chuàng)新的動(dòng)力不足，不能充分發(fā)揮他們的潛在能力，由于科研人員不能享有科技成果轉(zhuǎn)化的收益權(quán)，科研成果不能及時(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，并且轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力后，后續(xù)服務(wù)跟不上來(lái)，嚴(yán)重影響了科研院所科技創(chuàng)新能力和單位經(jīng)濟(jì)效益的提高。4.科技人員的流動(dòng)性偏好。科技人員由于有技術(shù)優(yōu)勢(shì)及市場(chǎng)上對(duì)此類人員的需求相對(duì)較大，他們要找到對(duì)口、合適的工作相對(duì)比較容易，因此，當(dāng)激勵(lì)機(jī)制不能對(duì)其有效發(fā)揮作用時(shí)往往希望通過(guò)流動(dòng)來(lái)體現(xiàn)自身價(jià)值。此外，員工工作越出色，他們所抱的期望值也就越大，而中小企業(yè)在滿足他們新增的更高層次的需求時(shí)往往力所不能及，這也容易增強(qiáng)他們的流動(dòng)意愿。四、如何打造合理的中小企業(yè)科技人員的激勵(lì)機(jī)制1.個(gè)性化設(shè)計(jì)。很多中小科技企業(yè)為了提高所謂的工作效率，直接從其他公司引進(jìn)了科技人員的激勵(lì)機(jī)制，殊不知其他公司的激勵(lì)機(jī)制雖然非常健全，非常完善，也十分有效，但搬到自己公司運(yùn)作時(shí)卻形似而神不似，不光浪費(fèi)了許多人力、財(cái)力，而且激勵(lì)效果很糟糕。原因非常簡(jiǎn)單，因?yàn)樽约旱墓静皇瞧渌?，他們之間有著諸多方面的不同，譬如企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、財(cái)力、行業(yè)及企業(yè)文化等等的差異。因此，要想設(shè)計(jì)出行之有效的科技人員的激勵(lì)機(jī)制，必須根據(jù)自身企業(yè)的眾多特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。2.以非物質(zhì)性激勵(lì)及間接物質(zhì)性激勵(lì)為主。中小科技企業(yè)所處的生命周期階段大多位于投入期或成長(zhǎng)期，中小科技企業(yè)發(fā)展資金非常有限，而且技術(shù)開發(fā)過(guò)程中的資金投入也非常緊張，要想給科技人員提供較高的直接物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)非常困難，對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展也不是很有利，因此，中小科技企業(yè)的科技人員激勵(lì)的手段不妨多考慮非直接物質(zhì)性激勵(lì)，如通過(guò)學(xué)習(xí)性激勵(lì)、項(xiàng)目分紅、技術(shù)入股的形式來(lái)激發(fā)科技人員的工作積極性。3.分層次激勵(lì)模式?？萍既藛T需要有大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及知識(shí)的鋪墊，而實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的多少，知識(shí)積累的豐富程度對(duì)每位技術(shù)人員而言肯定是有差別的，所以在對(duì)科技人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)也需要及時(shí)分清楚他們的層次。在具體細(xì)分時(shí)可以通過(guò)科技人員自身的學(xué)歷背景、職稱等級(jí)、技能等級(jí)、從業(yè)經(jīng)歷、所獲成績(jī)等方面進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。相對(duì)層次較高的科技人員在激勵(lì)資源分配時(shí)應(yīng)給予適當(dāng)?shù)膬A斜。4.激勵(lì)的持久性設(shè)計(jì)?？萍既藛T自身情況會(huì)發(fā)生變化，如職稱、技能或職務(wù)等級(jí)的變動(dòng)，員工所處的需求內(nèi)容、層次也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化，因而，企業(yè)所制訂科技人員的激勵(lì)機(jī)制也需要進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。也可以由企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人在科技人員自身