人力資源管理論文-關(guān)于民營(yíng)企業(yè)穩(wěn)定人才隊(duì)伍的思考.doc

人力資源管理論文-關(guān)于民營(yíng)企業(yè)穩(wěn)定人才隊(duì)伍的思考摘要本文分析了民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因，并提出了防止民營(yíng)企業(yè)人才流失、保持民營(yíng)企業(yè)人才隊(duì)伍穩(wěn)定的對(duì)策。關(guān)鍵詞民營(yíng)企業(yè)人才流失穩(wěn)定對(duì)策隨著民營(yíng)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。然而，我國(guó)絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都面臨著人才匱乏和人才高流動(dòng)率的發(fā)展瓶頸。一、人才流失的原因1.民營(yíng)企業(yè)缺乏現(xiàn)代人才觀念。我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事觀念的影響，對(duì)員工的管理水平停留在較低的層次上。有些民營(yíng)企業(yè)家把自己看成是企業(yè)至高無(wú)上的主宰，把人才看成是企業(yè)的成本或賺錢(qián)的機(jī)器，忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，這樣勢(shì)必會(huì)造成人才的流失。2.民營(yíng)企業(yè)管理制度不完善，管理水平偏低。一方面，相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)家文化層次較低，實(shí)行的是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一的家長(zhǎng)式管理。這種依靠獨(dú)裁加強(qiáng)制的管理模式，很難調(diào)動(dòng)人才的積極性，難以培植起企業(yè)主人翁的責(zé)任感和歸屬感。另一方面，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度一般不夠完善，內(nèi)部管理混亂，組織結(jié)構(gòu)不合理，運(yùn)作效率低下。一旦遇到困難或不如意，便會(huì)選擇離開(kāi)，跳槽也就在所難免。3.民營(yíng)企業(yè)間發(fā)展不均衡。由于各種所有制企業(yè)的共同發(fā)展，使得從事相同職業(yè)的人員所得到的薪酬相差懸殊，我國(guó)一些發(fā)達(dá)地區(qū)有實(shí)力的企業(yè)和國(guó)外大型跨國(guó)公司為了爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才，紛紛為人才開(kāi)出高價(jià)薪酬，這也導(dǎo)致了薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的民營(yíng)企業(yè)人才大量流失。4.薪酬福利水平低。對(duì)于絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人才來(lái)說(shuō)，薪酬福利毫無(wú)疑問(wèn)是決定擇業(yè)的最重要最直接的因素。而目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的總體薪酬水平普遍比較低，與大部分國(guó)企和外資企業(yè)相比更是差距很大。當(dāng)人才的能力及所產(chǎn)生的績(jī)效得不到相對(duì)公平的薪酬回報(bào)時(shí)，人才就會(huì)“另攀高枝”。5.人才的自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)。首先，人才得不重視，進(jìn)不了管理層。當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)共有的特點(diǎn)是企業(yè)的所有權(quán)歸一個(gè)或少數(shù)投資者所有，任人唯親的觀念在民營(yíng)企業(yè)中非常盛行。人才很難進(jìn)入企業(yè)的高層管理機(jī)構(gòu)。既便是進(jìn)入了管理層，也大多是虛職，極大地挫傷了人才的工作積極性，也會(huì)引起人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定。其次，人才缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。6.勞動(dòng)強(qiáng)度高，工作壓力大。據(jù)調(diào)查，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題。據(jù)了解，在相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)，員工每周工作66.5天，每天工作時(shí)間超過(guò)10小時(shí)，長(zhǎng)年沒(méi)有休息時(shí)間。長(zhǎng)此以往，人才這樣長(zhǎng)時(shí)期地超負(fù)荷工作，身心必然難以承受，工作一段時(shí)間后必然選擇離開(kāi)。二、民營(yíng)企業(yè)保持人才隊(duì)伍穩(wěn)定的策略1.提高民營(yíng)企業(yè)管理者素質(zhì)。企業(yè)主應(yīng)該重視自身素質(zhì)的提高，通過(guò)各種有效渠道學(xué)習(xí)有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，更新管理觀念；同時(shí)組織企業(yè)的決策管理層參與有關(guān)的知識(shí)和技能培訓(xùn)，提升企業(yè)決策層的整體水平。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)家還應(yīng)注重提升自身的人格魅力，重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善。2.實(shí)行人本管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。現(xiàn)代人力資源管理思想認(rèn)為：人是資源，是具有創(chuàng)造性、能動(dòng)性和可以開(kāi)發(fā)的資源。民營(yíng)企業(yè)必須徹底摒棄那些“以物為本”、“以權(quán)為中心”的傳統(tǒng)舊觀念，樹(shù)立人力資源是第一資源的思想，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)事事尊重人的需求，處處調(diào)動(dòng)人的積極性，重視實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值。做到待遇留人，感情留心，事業(yè)留魂。3.完善企業(yè)內(nèi)部管理制度(1)建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度。有效的薪酬激勵(lì)體系是提高員工滿意度、降低離職率的必要條件。民營(yíng)企業(yè)要留住人才，必須給人才一個(gè)合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。首先，進(jìn)行科學(xué)的工作分析和崗位評(píng)價(jià)。要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，使崗位職責(zé)設(shè)置合理，同時(shí)確保薪酬的相對(duì)公平性，使薪酬水平與責(zé)任對(duì)等，對(duì)人才起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。其次，建立公開(kāi)、透明、公正、易操作的績(jī)效考評(píng)制度，真正做到激勵(lì)先進(jìn)、鼓勵(lì)后進(jìn)。再次，重視人才的多層次需求，構(gòu)建多層次的激勵(lì)體系。要注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。(2)完善保障制度，增加人才的安全感。首先要健全勞動(dòng)合同制度，明確人才的合法權(quán)益，打消人才的疑慮，增加人才安全的雇用感。其次，要保證人才工作環(huán)境的安全。再次，提供包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等幾個(gè)部分勞動(dòng)保障等完善的勞動(dòng)保障。只有這樣，才能消除人才的后顧之憂，使人才能夠安心留在企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)。(3)建立制度化約束機(jī)制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。其次，可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使人才與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于人才的穩(wěn)定。4.注重對(duì)人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。民營(yíng)企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面，要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價(jià)值，使他們?cè)诠ぷ髦械玫骄裆系臐M足。另一方面，民企應(yīng)該將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，及時(shí)為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，努力為人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感，更加忠實(shí)于企業(yè)。