人力資源管理論文-國(guó)內(nèi)外人才流動(dòng)理論研究綜述.doc

人力資源管理論文-國(guó)內(nèi)外人才流動(dòng)理論研究綜述摘要人才流動(dòng)是一個(gè)十分復(fù)雜的現(xiàn)象，隨著社會(huì)的發(fā)展人才流動(dòng)在研究領(lǐng)域中倍受關(guān)注。本文綜述了國(guó)內(nèi)外有關(guān)該主題的理論與實(shí)證研究現(xiàn)狀，探討了各家理論的意義與研究特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了基本評(píng)價(jià)，提出了未來(lái)研究的努力方向。關(guān)鍵詞人才流動(dòng)國(guó)內(nèi)外研究綜述基本評(píng)價(jià)一、國(guó)外人才流動(dòng)理論的研究現(xiàn)狀綜述1.馬克思、恩格斯和列寧的人口流動(dòng)理論。革命導(dǎo)師馬克思、恩格斯在對(duì)資本主義生產(chǎn)方式進(jìn)行分析時(shí)，對(duì)人口流動(dòng)的原因及動(dòng)力進(jìn)行了多角度的深刻分析，在他們看來(lái)，人口流動(dòng)的根本動(dòng)因在于社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和由此產(chǎn)生的社會(huì)分工和生產(chǎn)社會(huì)化。列寧也分析了社會(huì)分工和勞動(dòng)社會(huì)化對(duì)人口流動(dòng)產(chǎn)生的決定性作用。他指出：“社會(huì)分工是商品經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使單獨(dú)的和獨(dú)立的生產(chǎn)部門的數(shù)量增加也就意味著愈來(lái)愈多的人口同農(nóng)業(yè)分離，就是說(shuō)工業(yè)人口增加，農(nóng)業(yè)人口減少?！?.個(gè)體層面人才流動(dòng)的理論研究。(1)舒爾茨的人力資本理論。人力資本理論的創(chuàng)始人西奧多舒爾茨在論人力資本投資中提出人力資本形成具體包括教育投資、醫(yī)療保健投資和勞動(dòng)力遷徙投資幾個(gè)方面。其中勞動(dòng)力遷徙投資，用于發(fā)展勞動(dòng)力市場(chǎng)行情調(diào)研機(jī)構(gòu)，以提供有關(guān)信息，并協(xié)助勞動(dòng)力流動(dòng)，促進(jìn)解決勞動(dòng)力余缺調(diào)劑和專長(zhǎng)發(fā)揮。通過(guò)醫(yī)療保健和教育投資等形成的人力資本的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值，往往要通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)來(lái)完成。人才資源載體在遷徙投資的結(jié)果，不但會(huì)影響人才資源載體的收益，而且會(huì)對(duì)其它方面產(chǎn)生影響。(2)奧德弗的ERG理論。美國(guó)耶魯大學(xué)的組織行為學(xué)教授奧德弗，將人的需要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)層次:生存需要(Existence)、關(guān)系需要(Relation)和成長(zhǎng)需要(Growth)。如果人們?cè)谝粋€(gè)環(huán)境中一直得不到需要的滿足，而從另外一個(gè)環(huán)境可以得到滿足時(shí)，人們就會(huì)追求后一種環(huán)境，以求得需要的滿足。(3)職業(yè)生涯理論。職業(yè)生涯即職業(yè)生命周期，理論界通常認(rèn)為職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)歷了四個(gè)階段:探索階段、立業(yè)階段、(職業(yè))維持階段、離職階段。每個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展都有不同的開(kāi)發(fā)任務(wù)、開(kāi)發(fā)活動(dòng)和開(kāi)發(fā)關(guān)系。統(tǒng)計(jì)資料表明，美國(guó)工人的平均任職期只有五年。職業(yè)流動(dòng)可以使員工找到與個(gè)人目標(biāo)、價(jià)值觀較一致的組織，使個(gè)人潛能充分發(fā)揮，有利于自我職業(yè)發(fā)展。(4)勒溫的場(chǎng)論美國(guó)心理學(xué)家勒溫(K.Lewin)的場(chǎng)論認(rèn)為，一個(gè)人。所創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與能力和素質(zhì)有關(guān)，而且還與他所處的環(huán)境有著密切的關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不良的環(huán)境之中，例如專業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢等，則很難發(fā)揮其聰明才智，從而也很難取得應(yīng)有的績(jī)效。一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境的改變往往無(wú)能為力，只有離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到另外更適宜的環(huán)境去工作，從而產(chǎn)生了人才流動(dòng)。(5)卡茲的組織壽命理論。美國(guó)學(xué)者卡茲(Karz)在研究科研組織時(shí)，通過(guò)大量的調(diào)杳統(tǒng)計(jì)繪制出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。卡茲曲線表明，一個(gè)科研組織的成員在一起工作相處的時(shí)間，在一年半到五年這個(gè)期間里，信息交流的水平是最高的，獲得的成果也最多。而在不到一年半或超過(guò)五年的時(shí)間里，成員信息交流水平不高，獲得成果也不多?？蒲薪M織超過(guò)5年，就會(huì)出現(xiàn)成員之間溝通減少、反應(yīng)遲鈍，即組織老化現(xiàn)象，解決的辦法是通過(guò)人才流動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行改組。(6)庫(kù)克理論。美國(guó)學(xué)者庫(kù)克(Luck)根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪制創(chuàng)造力發(fā)揮程度變化曲線。為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，庫(kù)克理論認(rèn)為應(yīng)該及時(shí)變換工作部門和研究課題，即進(jìn)行人才流動(dòng)。人的一生就是在不斷開(kāi)辟新工作領(lǐng)域的實(shí)踐中，來(lái)激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力。3.組織層面人才流動(dòng)的研究理論。(1)馬奇和西蒙模型。美國(guó)學(xué)者馬奇和西蒙在企業(yè)論中提出了關(guān)于員工流失的模型，試圖將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來(lái)考察和研究員工流失。一個(gè)模型分析感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的合理性，另一個(gè)模型分析感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的容易性。馬奇和西蒙模型將勞動(dòng)力市場(chǎng)和行為變量引入員工流出過(guò)程，為以后研究員工流出奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。(2)普萊斯模型。普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型，將企業(yè)變量和個(gè)人變量結(jié)合起來(lái)探討員工流出問(wèn)題。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。工作滿足度和變化工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。4.社會(huì)層面人才流動(dòng)的理論研究。人才流動(dòng)是社會(huì)化大生產(chǎn)的必然產(chǎn)物，是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展變化對(duì)人力資源合理配置提出的必然要求和解決途徑。除以上微觀層面的研究成果外，還有學(xué)者從社會(huì)大生產(chǎn)的角度和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展變化的角度探討了人才流動(dòng)的社會(huì)動(dòng)因。(1)配第一克拉克定律。早在17世紀(jì)，英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉?配第發(fā)現(xiàn)，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)中心逐漸由有形物質(zhì)的生產(chǎn)轉(zhuǎn)向無(wú)形的服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)，勞動(dòng)力也相應(yīng)由農(nóng)轉(zhuǎn)工，再由工轉(zhuǎn)商。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家科林克拉克繼承前人研究成果，提出“三次產(chǎn)業(yè)劃分”理論。人才資源在不同產(chǎn)業(yè)間的分布比例變化規(guī)律是：第一產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重不斷降低；第二產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重不斷上升；第三產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重終將超過(guò)第一、二產(chǎn)業(yè)。該理論所揭示的人力、人才資源按照第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)梯次轉(zhuǎn)移的規(guī)律，已經(jīng)為世界發(fā)達(dá)國(guó)家人力、人才資源結(jié)構(gòu)的演變歷史所證明。(2)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整理論。一個(gè)國(guó)家的人才資源總量從理論可以劃分為兩大部分:人才資源存量和人才資源增量。前者是既有的，后者是新增的。因此，有些學(xué)者提出了人才結(jié)構(gòu)調(diào)整理論，該理論認(rèn)為:通過(guò)繼續(xù)教育，培訓(xùn)、深造進(jìn)修等方式，使原有的“存量”人才類型發(fā)生轉(zhuǎn)變，從而符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要；通過(guò)調(diào)整學(xué)校的專業(yè)結(jié)構(gòu)，達(dá)到從“來(lái)源”上調(diào)整“增量”人才結(jié)構(gòu)的目的，最終做到存量與增量相互聯(lián)系，協(xié)調(diào)發(fā)展。(3)效率性人才流動(dòng)理論。還有學(xué)者引入“邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率”的概念，提出效率性人才流動(dòng)理論。通過(guò)邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化，對(duì)人才的進(jìn)出做出有根據(jù)的決策。邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率若是下降了，就通過(guò)人才流動(dòng)的辦法加以解決，否則單位的效益還會(huì)下降。邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率低的單位應(yīng)鼓勵(lì)員工流出，邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率高的單位應(yīng)吸收人才流入。二、國(guó)內(nèi)人才流動(dòng)理論的研究現(xiàn)狀綜述1.人力資本流動(dòng)理論。我國(guó)南京大學(xué)商學(xué)院趙曙明等認(rèn)為，從全社會(huì)的角度來(lái)看，人才流動(dòng)是優(yōu)化資源配置、開(kāi)發(fā)人力資源的必然要求。各行業(yè)、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，對(duì)人力資源需求必然是不平衡的。為了使人力資源得到最充分的利用，提高人力資源的邊際貢獻(xiàn)率，必然要求人力資源從相對(duì)富裕的行業(yè)、地區(qū)及企業(yè)流入相對(duì)稀缺的行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)。2.人才流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)研究。山西財(cái)經(jīng)大學(xué)馮子標(biāo)教授以人力資本運(yùn)營(yíng)為核心，分別討論了人力資本的形成、流通和配置，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本一收益分析法構(gòu)建了人力資本流通的決策模型。在模型中，將影響人力資本流通的各種因素歸結(jié)到兩個(gè)方面:流動(dòng)成本和流動(dòng)收益，通過(guò)流動(dòng)成本與流動(dòng)收益的比較來(lái)描述人才流動(dòng)現(xiàn)象。3.人才流動(dòng)中政府行為理論研究。有學(xué)者提出兩種機(jī)制運(yùn)作理論，該理論強(qiáng)調(diào)，做到以市場(chǎng)機(jī)制為基礎(chǔ),同時(shí)也要積極發(fā)揮行政機(jī)制的作用。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才布局存在著其內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律性，其中最重要的一條是,人才無(wú)論向著哪個(gè)地區(qū)、哪個(gè)產(chǎn)業(yè)、哪個(gè)部門流動(dòng),前提是那個(gè)地區(qū)、產(chǎn)業(yè)或部門必須有足夠的“人才吸納能力”,否則就不能容納流進(jìn)去的人才。“市場(chǎng)機(jī)制加行政機(jī)制”恰恰能夠自然而然地通過(guò)“供求關(guān)系”調(diào)整所需人才的質(zhì)量與數(shù)量，培育人才吸納能力。4.人才流動(dòng)中的安全問(wèn)題研究。近年來(lái)，不少研究者從保護(hù)商業(yè)秘密和保證國(guó)家安全的角度論述人才流動(dòng)可能帶來(lái)的侵權(quán)行為及安全危害，以及如何通過(guò)立法解決人才流動(dòng)中必須承擔(dān)法律義務(wù)的問(wèn)題。5.公務(wù)員流動(dòng)機(jī)制研究。湘潭大學(xué)梁麗芝對(duì)論我國(guó)公務(wù)員流動(dòng)機(jī)制進(jìn)行研究，指出了公務(wù)員流動(dòng)機(jī)制的生成有其客觀基礎(chǔ)，它植根于公務(wù)員個(gè)體的發(fā)展需要，植根于社會(huì)發(fā)展的需要。為適應(yīng)當(dāng)前全面改革向縱深推進(jìn)和入世后政府管理對(duì)于高素質(zhì)人才需求更加迫切的新形勢(shì)、新任務(wù)和新要求，必須與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)一步健全和完善我國(guó)的公務(wù)員流動(dòng)機(jī)制。健全和完善的重點(diǎn)是我國(guó)的公務(wù)員流動(dòng)市場(chǎng)機(jī)制、公務(wù)員流動(dòng)協(xié)調(diào)機(jī)制、公務(wù)員流動(dòng)評(píng)價(jià)機(jī)制、公務(wù)員流動(dòng)激勵(lì)機(jī)制和公務(wù)員流動(dòng)約束機(jī)制。三、基本評(píng)價(jià)及展望人才合理有續(xù)流動(dòng)，是社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的重要體現(xiàn)。探尋我國(guó)人才流動(dòng)的規(guī)律，探尋人才流動(dòng)與人才事業(yè)的內(nèi)在聯(lián)系，探尋人才要素與物質(zhì)要素優(yōu)化配置的有效途徑，是一個(gè)不能、也不會(huì)間斷的過(guò)程。通過(guò)以上研究綜述，我們可以得到以下結(jié)論：1.無(wú)產(chǎn)階級(jí)革命領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)和特殊革命背景提出的人才流動(dòng)理論，有利于人才的合理配置與流動(dòng)，有利于實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，對(duì)我們深入研究人才流動(dòng)理論和人才流動(dòng)問(wèn)題的解決具有十分重要的指導(dǎo)意義和作用。2.研究的視角多維，內(nèi)容豐富。從學(xué)術(shù)研究視角來(lái)看，許多學(xué)者分別從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、法學(xué)、人才資源與產(chǎn)業(yè)關(guān)系等不同角度來(lái)進(jìn)行研究。從學(xué)術(shù)研究?jī)?nèi)容來(lái)看，主要包括以下幾方面：分析和診斷人才流動(dòng)的性質(zhì)及決定因素；評(píng)估不同類型的人才流失可能給組織帶來(lái)的后果；從多方面提出對(duì)策和辦法等。3.國(guó)外學(xué)術(shù)研究的成果多我國(guó)具有積極借鑒意義。國(guó)外學(xué)術(shù)研究者主要集中在構(gòu)建和驗(yàn)證人才流動(dòng)模型和基本原理，在宏觀層面的研究不多。這些原理都是很好的。但由于國(guó)情不同，所處的發(fā)展階段不同，所面臨的實(shí)際狀況不同，在我國(guó)直接廣泛應(yīng)用的條件不完全具備。但隨著我國(guó)人才理念、人才工作環(huán)境的改善，特別是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成熟，國(guó)外人才流動(dòng)理論的借鑒作用會(huì)越來(lái)越大。4.國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)研究成果視角有限，有待進(jìn)一步拓寬。國(guó)內(nèi)大量的學(xué)術(shù)研究集中在人才個(gè)體和企業(yè)組織層面的研究中，研究者們普遍關(guān)注的是人才流失產(chǎn)生的原因和后果，有的涉及到一些宏觀原因分析，而對(duì)人才流動(dòng)宏觀上的綜合研究很少。國(guó)內(nèi)的研究多是回答是什么、為什么、怎么樣，而較少涉及到底怎么辦、怎樣才能辦好，結(jié)果往往是事倍功半。同時(shí)，從另一個(gè)角度而言，這也為我們今后研究人才流動(dòng)指明了一個(gè)方向。5.政府人才流動(dòng)研究有待挖掘。無(wú)論國(guó)內(nèi)研究還是國(guó)外研究，人才流動(dòng)多集中于企業(yè)方面，對(duì)于政府人才流動(dòng)方面則很少涉及。但是政府人才流動(dòng)在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中具有十分重要的意義，該方面研究的不足或者說(shuō)是空白，也為我