人力資源管理論文-基于構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的績(jī)效管理分析.docVIP

人力資源管理論文-基于構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的績(jī)效管理分析摘要：學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建是一個(gè)長(zhǎng)期的沒有終結(jié)的過程，它需要組織成員心智模式的逐漸改變，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的不斷深入，在系統(tǒng)思考指引下的自我超越和共同愿景的建立。本文總結(jié)了學(xué)習(xí)型組織績(jī)效管理的特征，并在此基礎(chǔ)上，分析了現(xiàn)行績(jī)效管理理論與學(xué)習(xí)型組織的沖突，提出了績(jī)效管理的系統(tǒng)思考。關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織、績(jī)效管理、系統(tǒng)思考一、學(xué)習(xí)型組織績(jī)效管理特征分析1學(xué)習(xí)型企業(yè)和等級(jí)權(quán)力控制型企業(yè)的對(duì)比分析。概括起來，目前世界上所有的企業(yè)，不論遵循什么理論進(jìn)行管理，不外乎兩種類型：“等級(jí)權(quán)力控制型”企業(yè)和“學(xué)習(xí)型”企業(yè)。前者以等級(jí)為基礎(chǔ)，權(quán)力為特征，是一種對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的垂直的縱向線性系統(tǒng)，它強(qiáng)調(diào)“制度控制”的管理方式；后者是以共同愿景為基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為特征，是一種扁平化的橫向網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它強(qiáng)調(diào)“學(xué)習(xí)激勵(lì)”的管理方式。前者是為了使成員能夠更努力地工作，企業(yè)達(dá)到更高的產(chǎn)值和利潤(rùn)；后者使組織成員更聰明地工作，重視增強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)力，不斷提高群體智商，使組織成員活出生命的意義，自我超越，不斷創(chuàng)新。前者在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代前期發(fā)揮了有效的作用，它對(duì)指揮生產(chǎn)、工作的有序進(jìn)行具有積極的意義；后者在工業(yè)經(jīng)濟(jì)后期，特別是進(jìn)入了信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，發(fā)揮的作用將越來越明顯。2學(xué)習(xí)型組織的績(jī)效管理特征。由于學(xué)習(xí)型組織的成員通過五項(xiàng)修煉，建立了共同的愿景，對(duì)組織的目標(biāo)有明確的認(rèn)識(shí)，并且能夠積極地去為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。組織成員的心智模式得到了改善，克服了自我防衛(wèi)的封閉意識(shí)，對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)具有很強(qiáng)的責(zé)任心和主動(dòng)性，在處理和解決問題時(shí)具有系統(tǒng)思考的思維方式，組織的每個(gè)成員都知道自己的行為對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的影響、對(duì)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響，因此，學(xué)習(xí)型組織的績(jī)效管理與一般等級(jí)權(quán)力控制型企業(yè)的績(jī)效管理具有不同的目的、不同的要求，在過程的表現(xiàn)上也有所不同。（1）學(xué)習(xí)型組織在衡量企業(yè)績(jī)效時(shí)，不僅關(guān)注產(chǎn)值的提高和財(cái)富的增加、股東的滿意，它更關(guān)注客戶群體、環(huán)境主義者以及組織學(xué)習(xí)力、員工技能的提高、企業(yè)形象的提升，如圖1所示。學(xué)習(xí)型組織不僅關(guān)注當(dāng)前已經(jīng)得到的結(jié)果，也關(guān)注未來的可持續(xù)發(fā)展，不僅關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的效益和效率，也關(guān)心外部的效益和效率。在等級(jí)權(quán)力控制型企業(yè)，對(duì)績(jī)效更多的理解，首先為產(chǎn)值的提高和財(cái)富的增加，其次才是客戶滿意、股東滿意和企業(yè)形象提升，如圖1的虛線所示。（圖中：“”表示學(xué)習(xí)型組織關(guān)注的因素，“”表示等級(jí)權(quán)力控制型企業(yè)關(guān)注的因素）（2）學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)開放的系統(tǒng)，每個(gè)成員或團(tuán)隊(duì)在實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)時(shí)不排斥對(duì)其他成員或團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，并且能夠主動(dòng)了解其他成員或團(tuán)隊(duì)的需求，給予工作上的支持和幫助。系統(tǒng)思考使組織成員在關(guān)注自身的績(jī)效同時(shí)也關(guān)心其他成員的績(jī)效，學(xué)習(xí)型組織認(rèn)為組織的績(jī)效總是大于個(gè)體績(jī)效的總和，個(gè)體的共同進(jìn)步和發(fā)展才能提高組織的績(jī)效，如果僅僅是某一個(gè)或幾個(gè)個(gè)體的發(fā)展，不但不能提高組織的整體績(jī)效，還可能導(dǎo)致整體績(jī)效的下降這便是學(xué)習(xí)型組織績(jī)效的系統(tǒng)思考。在等級(jí)權(quán)力控制型企業(yè)，由于各職能部門嚴(yán)格按專業(yè)分工，每個(gè)成員的目的就是實(shí)現(xiàn)本部門的績(jī)效，基本上不考慮與其他部門的協(xié)作配合，組織成員總是認(rèn)為各個(gè)部門的績(jī)效達(dá)到了最佳，企業(yè)的績(jī)效也就能夠最佳。（3）在等級(jí)權(quán)力控制型企業(yè)，績(jī)效衡量的結(jié)果主要被用來作為員工報(bào)酬和晉升的依據(jù)，組織成員對(duì)績(jī)效考評(píng)過程總抱有消極和抵制的心理。在學(xué)習(xí)型組織里，績(jī)效結(jié)果被用來作為組織成員不斷改進(jìn)的測(cè)試工具，員工主動(dòng)接受績(jī)效考評(píng)，并且關(guān)心考評(píng)結(jié)果。組織成員的學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力的不斷提高是學(xué)習(xí)型組織對(duì)成員的要求，也是學(xué)習(xí)型組織成員自身發(fā)展的需求，某個(gè)時(shí)點(diǎn)上的業(yè)績(jī)并不是學(xué)習(xí)型組織追求的績(jī)效。因此，組織成員在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)具有更強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，他們認(rèn)為失敗所積累的經(jīng)驗(yàn)同樣是寶貴的財(cái)富，也能為以后的高績(jī)效提供支持。（4）學(xué)習(xí)型組織的扁平結(jié)構(gòu)和部門之間的模糊界限，使得溝通的渠道縮短了，貫穿整個(gè)績(jī)效管理過程的溝通和協(xié)調(diào)活動(dòng)得以快速實(shí)現(xiàn)，組織成員能夠及時(shí)得到反饋，從而不斷改善績(jī)效。二、現(xiàn)行績(jī)效管理與學(xué)習(xí)型組織的沖突1績(jī)效指標(biāo)設(shè)定基礎(chǔ)的沖突。現(xiàn)行績(jī)效管理認(rèn)為對(duì)一個(gè)崗位的任職者進(jìn)行績(jī)效管理應(yīng)該設(shè)定哪些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，往往是由它的關(guān)鍵職責(zé)決定的。職責(zé)也就是一個(gè)職位的比較穩(wěn)定的核心特征，即任職者所要從事的核心活動(dòng)。職責(zé)范圍所規(guī)定的工作就用“職位描述”來界定和規(guī)范，久而久之，組織成員就會(huì)形成固守本職工作的觀念，而對(duì)其他部門的工作缺乏責(zé)任，甚至應(yīng)該給予的配合都不能做到。職位描述是部門分工“本位主義”的最直接體現(xiàn)。事實(shí)上，大家可能都有這樣的經(jīng)驗(yàn)：當(dāng)一項(xiàng)工作僅由一個(gè)部門承擔(dān)時(shí)，通常能夠較為順利地完成，但當(dāng)這項(xiàng)工作涉及兩個(gè)或兩個(gè)以上的部門時(shí)，則會(huì)出現(xiàn)問題，常常不能順利地完成。2績(jī)效評(píng)價(jià)目的的沖突?，F(xiàn)行的績(jī)效管理對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)是這樣定義的：績(jī)效評(píng)價(jià)是工作行為的測(cè)量過程，也就是用事先制定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作業(yè)績(jī)和效能?？?jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)衡量、評(píng)價(jià)組織成員工作表現(xiàn)的系統(tǒng)，可起到檢查和控制的作用，并揭示組織成員工作的有效性及未來工作的潛能，從而促進(jìn)員工的發(fā)展和進(jìn)步?？梢姮F(xiàn)行績(jī)效管理認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在于，通過改善組織成員績(jī)效而改善組織的整體績(jī)效。而學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)通過建立共同愿景和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)激發(fā)組織的整體智慧，學(xué)習(xí)型組織認(rèn)為系統(tǒng)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，以及成員和部門之間的互動(dòng)是影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵，學(xué)習(xí)型組織通過改變內(nèi)部結(jié)構(gòu)來改善績(jī)效。學(xué)習(xí)型組織的理論研究者們通過著名的“啤酒游戲”證明了，個(gè)人績(jī)效在很大程度上取決于個(gè)人所從屬的系統(tǒng)，“不管多么有能力的人，如果給他一個(gè)機(jī)能失調(diào)的系統(tǒng)，他注定要失敗?！?績(jī)效評(píng)價(jià)定位的沖突。盡管績(jī)效評(píng)價(jià)的方法從20世紀(jì)50年代的單一的自上而下的評(píng)價(jià)，發(fā)展到現(xiàn)在的360度全方位評(píng)價(jià)，將他人的評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)相結(jié)合，試圖更公正、更科學(xué)地對(duì)組織成員的工作給予評(píng)價(jià)和反饋，但在現(xiàn)行績(jī)效管理的研究和設(shè)計(jì)中，組織成員對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的接受仍是被動(dòng)的，這種被動(dòng)式接受導(dǎo)致組織成員在自我評(píng)價(jià)時(shí)更傾向于高估自己的成績(jī)。在360度績(jī)效評(píng)估中各評(píng)價(jià)主體之間互相合作，使評(píng)價(jià)結(jié)果失真，同時(shí)，這種被動(dòng)式接受可能使組織成員對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響績(jī)效反饋的真實(shí)性和績(jī)效的改進(jìn)。在學(xué)習(xí)型組織內(nèi)，由于心智模式的轉(zhuǎn)變，人們會(huì)更多地傾向于主動(dòng)接受評(píng)價(jià)，而且這種評(píng)價(jià)不一定是在一個(gè)績(jī)效期間結(jié)束后進(jìn)行，也可能是在一個(gè)績(jī)效期間，當(dāng)組織成員感到組織的結(jié)構(gòu)和機(jī)能有問題時(shí)，期望通過績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行組織績(jī)效障礙的分析時(shí)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的要求就會(huì)被組織成員主動(dòng)提出。三、績(jī)效管理的系統(tǒng)思考1績(jī)效管理的線性思維與系統(tǒng)思考的比較分析。在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過程中，變革不斷發(fā)生，組織由過去的相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)向動(dòng)態(tài)發(fā)展，運(yùn)用系統(tǒng)思考動(dòng)態(tài)地分析企業(yè)績(jī)效管理，是有效地進(jìn)行績(jī)效管理的前提。同時(shí)，系統(tǒng)思考是學(xué)習(xí)型組織的核心，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行系統(tǒng)思考也是學(xué)習(xí)型組織績(jī)效管理的特征之一。在等級(jí)權(quán)力控制型企業(yè)人們都習(xí)慣進(jìn)行線性的反應(yīng)式思維，每個(gè)成員或部門都為自己的績(jī)效不遺余力地做出努力，期望以自身最佳的績(jī)效總合為企業(yè)的最佳績(jī)效，但事實(shí)是，這種努力有時(shí)卻取得了適得其反的效果，這是為什么呢？下面分析這兩種思維方式下其績(jī)效管理可能產(chǎn)生的結(jié)果。如圖2，有A、B、C三個(gè)人連續(xù)23個(gè)月的績(jī)效考核值。現(xiàn)在選擇t1、t2、t3三個(gè)時(shí)刻對(duì)A、B、C三人的績(jī)效值進(jìn)行比較。（1）按照線性思維的方式，人們主要是關(guān)注某個(gè)點(diǎn)上的績(jī)效，比如某項(xiàng)工作完成后的結(jié)果，某個(gè)績(jī)效期間結(jié)束后的那個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的績(jī)效值。在t1時(shí)刻，A的績(jī)效最好，C的最差，企業(yè)會(huì)對(duì)A進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)C進(jìn)行懲罰；在t2時(shí)刻，B的績(jī)效最好，C的最差，企業(yè)將會(huì)對(duì)B進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)而懲罰C；到了t3時(shí)刻，C的績(jī)效最好，A的最差，企業(yè)將對(duì)C進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)而懲罰A。我們發(fā)現(xiàn)，這跟我們?nèi)粘５捏w驗(yàn)有點(diǎn)類似，有時(shí)我們的績(jī)效收入多一點(diǎn)，有時(shí)我們的績(jī)效收入少一點(diǎn)，似乎總的來看平均水平?jīng)]有太大的變化，久而久之，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都不那么重要了。事實(shí)上，從t1到t2時(shí)刻C的績(jī)效值在不斷的提高，但由于在t2時(shí)刻C仍然是三者中最低的，所以沒有人關(guān)注他的這種成長(zhǎng)。（2）按照系統(tǒng)思考的方式，在處理數(shù)據(jù)時(shí)則要以持續(xù)的發(fā)展的眼光來分析A、B、C三個(gè)人的績(jī)效，在t1時(shí)刻，盡管顯示出來的A的績(jī)效最好，但實(shí)際上這幾個(gè)月來B和A不相上下共同在發(fā)展，雖然C的績(jī)效最差，但幾個(gè)月來卻呈現(xiàn)上升的總趨勢(shì)。到了t3時(shí)刻，經(jīng)過系統(tǒng)的對(duì)整個(gè)持續(xù)的過程的分析，發(fā)現(xiàn)C的成長(zhǎng)值得關(guān)注。在這種情況下，可能是他的目前的工作很適合他，他的潛能得到了發(fā)揮；也可能是他遇到了一個(gè)善于激發(fā)員工能力的直接主管。企業(yè)這時(shí)要做的是分析使他持續(xù)進(jìn)步的因素，而不是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)了事。同時(shí)，企業(yè)還要重點(diǎn)關(guān)注A的績(jī)效，因?yàn)樵谶@一持續(xù)的過程中，A的績(jī)效呈明顯的下降趨勢(shì)，分析A的績(jī)效下降的原因以及改善A的績(jī)效也成為此期間績(jī)效管理的重要內(nèi)容之一。通常人們的觀念、態(tài)度和行為都會(huì)受到自身思維方式的影響。在績(jī)效管理中，如果使用線性思維的方式則會(huì)將注意力局限在某一時(shí)刻組織成員的某一方面，得出簡(jiǎn)單的結(jié)論。而系統(tǒng)思考方式則將重點(diǎn)放在系統(tǒng)的整體上，通過對(duì)持續(xù)的過程進(jìn)行分析。2進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)思考的方法?？?jī)效管理作為一個(gè)持續(xù)的過程的管理，其突出特點(diǎn)是變化性、復(fù)雜性和整體性。學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)決定了績(jī)效管理的系統(tǒng)思考，進(jìn)行系統(tǒng)思考的方法較多，也沒有固定的模式，下面介紹其中的幾種：（1）運(yùn)用系統(tǒng)語言代替線性語言。傳統(tǒng)的線性語言是一種因果直線關(guān)系式的，在進(jìn)行動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的分析中，因果關(guān)系具有非線性特征，所以要使用系統(tǒng)思考的語言來進(jìn)行企業(yè)績(jī)效影響因素的分析及企業(yè)績(jī)效管理過程各環(huán)節(jié)的分析，而不是對(duì)某個(gè)人或某一個(gè)因素進(jìn)行孤立的分析，更不是當(dāng)問題出現(xiàn)時(shí)，針對(duì)問題的表面現(xiàn)象進(jìn)行分析，系統(tǒng)語言可以幫助我們看清系統(tǒng)各要素之間的因果互動(dòng)，看清事物的整體性和歷時(shí)性。下面舉例說明系統(tǒng)語言的使用方法。圖3是運(yùn)用“飲鳩止渴”基模對(duì)某公司（為方便敘述，我們給它命名為AD公司）降價(jià)促銷策略的分析。AD公司試圖不斷使用降價(jià)優(yōu)惠的方式刺激用戶，增加銷售量，從而提高企業(yè)的績(jī)效，但令A(yù)D公司困惑的是，用戶對(duì)降價(jià)的反應(yīng)越來越冷漠，這是為什么呢？通過系統(tǒng)基模的分析就能看清其中的問題。單從銷售壓力、降價(jià)促銷、購(gòu)買意愿調(diào)節(jié)環(huán)路來看，降價(jià)策略提升了消費(fèi)者購(gòu)買的愿望。但是，這個(gè)策略帶來了兩個(gè)副作用：降價(jià)策略加強(qiáng)了消費(fèi)者的期待心理，有些消費(fèi)者可能持幣觀望，等待再一次或者更多的降價(jià)，而降低現(xiàn)時(shí)的購(gòu)買愿望；降價(jià)策略減少了收益也減少了開發(fā)新產(chǎn)品的資金能力，可能導(dǎo)致品牌的吸引力下降，消費(fèi)者的購(gòu)買愿望受到影響。這兩個(gè)增強(qiáng)環(huán)路迫使調(diào)節(jié)措施降價(jià)策略不斷加強(qiáng)，致使AD公司只有以一次比一次更具吸引力的降價(jià)來滿足對(duì)提高銷售數(shù)量的要求，陷入降價(jià)的泥潭。通過使用系統(tǒng)語言因果循環(huán)圖的分析，可以看出，降價(jià)是短期行為，也是典型的反應(yīng)式思維方式，企業(yè)不能依賴這種方式改善企業(yè)的績(jī)效。可以選擇的正確做法有：增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如做強(qiáng)品牌、給客戶提供更多的附加價(jià)值；進(jìn)行管理和技術(shù)創(chuàng)新；開辟其他市場(chǎng)等。（2）用系統(tǒng)思考代替線性思維。這種方式實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的是一種整體性的思維，關(guān)注績(jī)效管理中一連串的變化過程，而不是片段的或是某一時(shí)刻的現(xiàn)象或數(shù)據(jù)。在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，不是把目光集中在組織的某一個(gè)成員的身上或組織目標(biāo)的一個(gè)點(diǎn)上，比如成本或者收益，而要對(duì)影響組織發(fā)展的諸因素進(jìn)行考慮。主要從三個(gè)方面進(jìn)行組織績(jī)效管理的系統(tǒng)分析：對(duì)整個(gè)組織各要素的系統(tǒng)思考。企業(yè)外部環(huán)境變化趨勢(shì)、共同愿景以及組織的學(xué)習(xí)力、組織機(jī)能等對(duì)組織績(jī)效的影響。對(duì)組織績(jī)效各層次的系統(tǒng)思考。在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，要從團(tuán)隊(duì)的績(jī)效層面和組織成員個(gè)人的績(jī)效層面進(jìn)行系統(tǒng)思考。要注意的是，團(tuán)隊(duì)績(jī)效不是單個(gè)成員績(jī)效的簡(jiǎn)單總和，組織績(jī)效也不是團(tuán)隊(duì)績(jī)效的簡(jiǎn)單總和。對(duì)績(jī)效管理整個(gè)過程的系統(tǒng)思考。要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理各環(huán)節(jié)之間的相互影響與互動(dòng)，對(duì)組織績(jī)效管理所起的作用，