人力資源管理論文-學習新《勞動合同法》規(guī)范人力資源管理.doc

人力資源管理論文-學習新勞動合同法規(guī)范人力資源管理摘要：今年起施行的勞動合同法順應了社會經濟的發(fā)展趨勢，是構建和諧勞動關系的一大進步。從勞動者、企業(yè)和勞動力市場方面分析了新勞動合同法的諸多亮點。在新勞動合同法的指導下，企業(yè)應從人力資源的各個環(huán)11.1長久以來，我國經濟快速發(fā)展很大程度是建立在低廉的勞動力成本之上的。我國勞工問題確實需要強調。因為勞動者待遇低下，用工成本過低，不僅直接影響勞動者的權益，并且還會影響企業(yè)的成長，而且甚至影響到國家競爭力。此外，我國勞動法制環(huán)境過于寬松，使得企業(yè)在勞資關系上受到的約束非常有限。因此，必須加強勞資關系的法制建設，從法律層面保障勞動者權益。而這種對勞動者的保護，是企業(yè)建立和諧勞動關系、增強企業(yè)創(chuàng)新能力、提高企業(yè)競爭力的1.2勞動合同法雖然強調勞動者的權益，但并不是不關注企業(yè)的利益。如果企業(yè)更關心員工，能夠充分調動員工積極性，和員工建立起和諧穩(wěn)定的勞動關系，將對企業(yè)的發(fā)展非常關鍵。因此，勞動合同法不但不會削弱企業(yè)競爭力，反而能促使企業(yè)加速轉型，提高競爭力。在企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展中，勞動者是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中的一個重要因素。勞動合同法對用人單位和勞動者權益作出進一步規(guī)定，對于一個守法、誠信、有創(chuàng)新力的企業(yè)來講，不會增加企業(yè)成本，反而會更加有利于為這樣的企業(yè)創(chuàng)造一個更加公平的競爭環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展提供更加有力1.3對勞動力勞動合同法針對我國當前勞動關系中存在的突出問題，在堅持現行勞動制度基本框架的基礎上，通過總結實踐經驗，對勞動關系的建立和運行全過程進一步作出了全面系統(tǒng)的規(guī)范，具有很強的針對性和操作性，對促進勞動關系有序發(fā)展具有極大的推動作用。貫徹實施勞動合同法，將有利于從源頭上保護勞動者的合法權益，實現勞動關系雙方力量與利益的平衡，建立公平有效的勞動力市場秩序，增強勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性，提高就業(yè)質量。同時也必將推動勞動關系2在新勞動2.1政策制度制定方面勞動合同法規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。新法加大了有關政策制度通過的難度，企業(yè)要想根據管理需要及時進行政策制度調整的靈活性將受到影響。企業(yè)必須要著眼于積極完善各級職工代表大會制度，掌握通過職工民主程序實現管理政策意圖的方式、方法。顯然，所有此類管理制度均通過民主程序是不現實的。為盡可能避免制定程序上的困擾，對于一些人力資源管理方面的技術性、專業(yè)性、操作性工作要求，應考慮盡可能以工作手冊、操作規(guī)范、審批流程、問題解答、請示答復、專項意見等名義下發(fā)，定期匯編。只有那些涉及員工行為要求、工作紀律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，才通過職工民主程序以正式規(guī)章制度的名義制定出臺。2.2按照勞動合同法規(guī)定，實際用工單位與勞務派遣組織要對派遣勞動者承擔連帶責任。這意味著，如果出現勞動爭議和糾紛，實際用工單位將被直接追索。而事實上，企業(yè)之所以使用派遣制用工，一個很重要的出發(fā)點就是希望利用派遣制的三方機制隔開與這些員工的直接關系，將部分管理責任和法律責任轉交派遣組織代為承擔。在法律以往并沒有明確規(guī)定的情況下，企業(yè)尚可以利用這種三方機制，以相對獨立的第三人身份“回避”與員工的直接爭議，盡可能不介入勞動關系處理的糾葛。而在新法背景下，這種隔離機制被打破，企業(yè)不再是相對獨立的第三人，而要直接面對派遣員工提起的爭議，直接作為承擔實體責任的被告。當然，從理論上講，選擇管理較為規(guī)范，各方面實力較強的派遣組織作為派遣合作對象雖然是緩解企業(yè)連帶責任壓力的一個途徑，但就目前而言，除北京、上海、深圳等勞務派遣較為發(fā)達的地區(qū)存在個別這樣的機構外，大部分勞務派遣機構僅具有形式意義上的“派遣資質”，并無資金實力和管理能力，存在較大合作風險。2.3對于用人單位而言，在勞動合同期限內行使單方解除權的難度要遠大于到期不續(xù)簽。前者必須符合如嚴重違規(guī)或者經培訓、調崗仍認定不勝任工作等特別法定理由，而后者可完全依據單位的管理需要，并不需要任何實質性理由。故從理論上講，無固定期限勞動合同的退出難度要大于有固定期限勞動合同，而長期有固定期限勞動合同則又要大于短期有固定期限勞動合同。在原來的法律制度背景下，企業(yè)可以多次與員工簽訂1-2年的短期勞動合同，直到滿10年以后再與員工簽訂無固定期限勞動合同。這樣，如員工有“不當”行為或人員配置管理上有調整的需要，即可以行使到期不予續(xù)用的權利，與員工在短期內終止勞動合同。因此，到期不續(xù)簽是實現人員退出，特別是對“大錯不犯，小錯不斷”員工退出的重要手段。在新法律制度背景下，由于2次續(xù)簽后即要簽訂無固定期限勞動合同，為避免在3-4年后即不得不與員工簽訂無固定期限勞動合同，企業(yè)只能選擇在制度上普遍延長初次和二次簽訂有固定期限勞動合同的期限。而在合同期限延長后，如員工出現“不當”行為，除非是嚴重違規(guī)，則并不能強制使其退出。2.4員工培訓和培養(yǎng)開發(fā)方面新法規(guī)定了單位只有在提供“專項培訓費用”對員工進行培訓的情形下，才存在與員工約定違約金的問題，且違約金的數額不能超過單位提供的培訓費用。新法的規(guī)定無疑對企業(yè)培訓費用核算管理的精細化和費用支出依據書面化提出了要求。更深遠的影響則是在員工的持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)方面。我們認為，盡管員工持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)一直是企業(yè)員工隊伍建設的重要內容，但在目前新法制度安排下更具有突出的意義。在知識經濟快速發(fā)展的今天，對員工各方面知識、技能提出新的要求，但新法又通過一系列制度安排鼓勵員工長期化、穩(wěn)定化，這就造成了外部不斷提出的“新”要求與單位一直穩(wěn)定的“老”員工之間的緊張關系。而緩解這種緊張關系的重要一環(huán)，就是著眼于對存量員工進行持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)，保證這些3勞動合同法的公布實施，對完善我國社會主義市場經濟，健全適應社會主義市場經濟的勞動合同制度