人力資源管理論文-對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的探析.doc

人力資源管理論文-對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的探析摘要激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工動(dòng)力的重要杠桿，有助于激發(fā)員工潛能和調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。然而，我國(guó)不少企業(yè)在對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制方面還存在不少問(wèn)題，還未充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的作用。基于此，本文就當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題了進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞激勵(lì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)策略激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工動(dòng)力的重要杠桿，有助于激發(fā)員工潛能和調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來(lái)提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。然而，我國(guó)不少企業(yè)在對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制方面還存在不少問(wèn)題，還未充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的作用?；诖?，本文就當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題了進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策。一、激勵(lì)的含義激勵(lì)作為人力資源管理的重要手段，從心理學(xué)角度是指激發(fā)個(gè)體行為的一種心理過(guò)程；從管理學(xué)的角度講，是指從組織成員的個(gè)人需要出發(fā)，創(chuàng)設(shè)滿(mǎn)足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，運(yùn)用各種有效的方法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，進(jìn)而促使員工為完成組織任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，并有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和成員個(gè)人目標(biāo)的特定行為的系統(tǒng)活動(dòng)和過(guò)程。為了進(jìn)行有效的激勵(lì)，受到預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)者必須了解人的行為規(guī)律，知道員工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會(huì)發(fā)生何種變化，這種變化的過(guò)程和條件有什么特點(diǎn)等等。二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制過(guò)程存在的問(wèn)題，可謂仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。本文認(rèn)為主要以下幾點(diǎn)，具體如下：首先，激勵(lì)形式單一，重視眼前，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)。我國(guó)企業(yè)采用的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金、年薪制、管理者持股、股票期權(quán)等。工資、獎(jiǎng)金是普遍采用的基本報(bào)酬形式，激勵(lì)力度很小。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險(xiǎn)薪金比例較小，達(dá)不到對(duì)骨干人員強(qiáng)有力的激勵(lì)。員工持股在一定程度上可以兼顧企業(yè)的長(zhǎng)短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。此外，由于績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇不當(dāng)，激勵(lì)效果也受影響。同時(shí)，激勵(lì)方式單一，只注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)的強(qiáng)大作用。在企業(yè)的激勵(lì)方式中，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制都只屬于短期激勵(lì)。其次，激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足，缺乏執(zhí)行力。激勵(lì)強(qiáng)度不足是指激勵(lì)對(duì)象沒(méi)有獲得與其努力程度相當(dāng)?shù)幕貓?bào)的管理制度，具體體現(xiàn)為企業(yè)員工的報(bào)酬水平普遍過(guò)低，不能體現(xiàn)員工的責(zé)任和價(jià)值，且絕大多數(shù)部分是貨幣性報(bào)酬。不少企業(yè)由于激勵(lì)不足，沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起核心員工的工作積極性。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤(rùn)，但報(bào)酬極低，付出的努力與收入嚴(yán)重失衡。短期看，企業(yè)雖節(jié)約了成本開(kāi)支，提高了企業(yè)利潤(rùn)，但從長(zhǎng)期來(lái)看，只會(huì)加快企業(yè)人力資本尤其是高素質(zhì)人才的流失速度。再次，激勵(lì)機(jī)制忽視激勵(lì)對(duì)象，難以激發(fā)激勵(lì)對(duì)象的積極性。人的需求是由低到高呈層次狀分布的，滿(mǎn)足高層次的需求更具有明顯的激勵(lì)效果，而高層次需求的滿(mǎn)足對(duì)高質(zhì)量的人才尤為重要。我國(guó)企業(yè)管理水平不高，很多企業(yè)決策者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理必備的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏對(duì)人才特別是核心人才人生追求的正確認(rèn)識(shí)。正確分析和了解企業(yè)核心員工這一激勵(lì)對(duì)象的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)留住核心人才，乃至對(duì)企業(yè)未來(lái)的生存與發(fā)展至關(guān)重要?，F(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)并不考慮員工需要的差異性，在激勵(lì)時(shí)候不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，只重整體目標(biāo)不重層次需要，形式單一，造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)。三、解決企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的對(duì)策結(jié)合上述問(wèn)題，我們可以采取下述對(duì)策：首先，建立適合企業(yè)需要的激勵(lì)機(jī)制，并嚴(yán)格執(zhí)行。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而變化。由于對(duì)員工的激勵(lì)因素不僅包括工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼，也包括機(jī)會(huì)、職權(quán)、信息分享、學(xué)習(xí)發(fā)展、溝通等多元因素，而且人的需求是在不斷上升的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要、直至自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，每個(gè)階段的追求都會(huì)有所不同。這就要求企業(yè)建立一套多層次、多跑道的激勵(lì)機(jī)制。運(yùn)用參與激勵(lì)、關(guān)愛(ài)激勵(lì)、情感激勵(lì)、上進(jìn)激勵(lì)等多方面、多層次的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，形成科學(xué)、規(guī)范、合理的激勵(lì)機(jī)制體系。同時(shí)，企業(yè)要對(duì)健全的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行落實(shí)，滿(mǎn)足企業(yè)的需要。其次，完善激勵(lì)方式，采取多樣化的激勵(lì)手段。在企業(yè)中一般采用分類(lèi)激勵(lì)的方式。所謂分類(lèi)激勵(lì)，是指在公平的原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，在激勵(lì)機(jī)制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵(lì)制度。從需求角度出發(fā)，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等層次的員工，由于生活經(jīng)歷和家庭、教育背景的不同，他們需求的側(cè)重點(diǎn)也有差異，必須采取綜合性多樣化的激勵(lì)策略，交替使用。按照激勵(lì)層次的深淺，有三個(gè)不同層次的激勵(lì)手段，分別是物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)較為直觀，一般體現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)金、福利；榮譽(yù)激勵(lì)包括各類(lèi)精神獎(jiǎng)勵(lì)，這是激發(fā)人、鼓舞人的重要組成部分；個(gè)人價(jià)值激勵(lì)則是最成熟的境界，是人內(nèi)心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵(lì)措施應(yīng)是立體交叉的，單一措施的效果是有限的。同時(shí)，可以把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的需要。再次，完善配套的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。激勵(lì)機(jī)制的配套體系的建立是完善激勵(lì)機(jī)制的必要保障。對(duì)職工進(jìn)行晉升、聘任、獎(jiǎng)懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。職工績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定職工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法，其目的主要在于通過(guò)對(duì)職工全面綜合的評(píng)估，判斷他們是否稱(chēng)職?？己艘獔?jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)的原則?？己说膬?nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。不同專(zhuān)業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)方面應(yīng)有不同的要求?？茖W(xué)、公平的績(jī)效量化考核體系能激發(fā)每一位職工的潛能，使