人力資源管理論文-對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的幾點建議.doc

人力資源管理論文-對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的幾點建議摘要在眾多的管理手段中，設(shè)計一套公平合理又具有激勵性的薪酬體系是企業(yè)必不可少的手段之一。本文從企業(yè)在薪酬制度的制定過程中存在的有關(guān)問題出發(fā)，探討企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)掌握的方式方法。關(guān)鍵詞薪酬制度問題競爭力激勵性現(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上講是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭,其核心在于企業(yè)的薪酬管理。一套完善有效地薪酬激勵和管理機制,不僅成為企業(yè)發(fā)展的要素,還直接影響著企業(yè)的生存。薪酬是指企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或?qū)嵨铮譃橹苯有匠旰烷g接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼補貼和股權(quán)，間接薪酬指各種福利。一、現(xiàn)行薪酬制度在實際操作中存在的問題1.人才測評技術(shù)滯后，崗位價值不能合理確定目前各種測評軟件充斥市場，缺少權(quán)威性認證機構(gòu)，專業(yè)測評人才難以尋覓，國內(nèi)的人才測評從業(yè)人員中，部分是學(xué)者或研究人員兼做人才測評，部分是長年從事人力資源管理工作轉(zhuǎn)做人事測評。2.薪酬缺乏透明性和激勵性薪酬的透明化實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。但在實際操作中，有些企業(yè)采用保密的薪酬制度，既導(dǎo)致管理者在管理成本上的浪費，更起不到激勵的作用。3.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”使員工的薪酬攀升通道單一廣義的薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬即通常意義上的薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，內(nèi)在薪酬則是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源?，F(xiàn)代企業(yè)普遍重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”，尤其是我國，“官本位”意識濃厚，造成各級管理崗位成為員工的生涯發(fā)展目標。這種單一的“官本位”通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制。4.職業(yè)經(jīng)理市場尚未形成，缺少市場競爭機制，缺少長期激勵機制當前，職業(yè)經(jīng)理市場尚未形成，市場選聘經(jīng)營者的機制無法建立，經(jīng)營者的薪酬也很難與市場水平接軌，導(dǎo)致經(jīng)營者為了滿足自身利益，往往通過以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段以達到自己的目的。另外，對經(jīng)營者的激勵僅僅局限在其在位時的薪酬水平提升上，忽視了對經(jīng)營者退位之后的考慮，退位后獎金、崗位津貼、職位消費都沒有了，導(dǎo)致經(jīng)營者為了防備“人走茶涼”的境遇，而出現(xiàn)“59歲現(xiàn)象”。二、建立現(xiàn)代薪酬管理制度的幾點建議1.合理確定員工的總體報酬，在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運用多種激勵機制，通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。榮譽激勵方式在西方企業(yè)中普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務(wù)，就會被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人將被邀請參加隆重的集會，滿足了員工的榮譽需求，取得良好的激勵效果。在福利項目設(shè)計方面，除了政府的強制性福利項目外，企業(yè)可以根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，如旅游、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，采用自助式讓員工自由選擇，各取所需，達到企業(yè)和員工的雙贏。在成長激勵方面，為職工設(shè)計多條跑道并存的激勵機制。如除了“做官”激勵之外，為有突出業(yè)績的員工設(shè)計更多的工資和獎金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，使員工在最適合他的崗位上工作，實現(xiàn)自己的真正價值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。2.合理設(shè)立薪酬結(jié)構(gòu)，制定具有公平性和競爭力的薪酬體系首先要努力建立公平的薪酬體系，公平性問題涉及內(nèi)部公平、外部公平，在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)從分析崗位工作的復(fù)雜性和難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力等方面對崗位的價值進行量化評估，使薪酬分配合理拉開差距。在企業(yè)外部，應(yīng)在考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平的基礎(chǔ)上，制定本企業(yè)的薪酬政策，力爭用最合理的薪酬招募到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現(xiàn)有人才。其次重視對團隊和精英骨干的獎勵，在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立團隊獎勵，可以防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，促進團隊成員之間相互合作。根據(jù)團隊的職責，制定具體的獎勵分配形式，如以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎勵，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊；或者以分紅的方式，設(shè)置以分享利潤為基礎(chǔ)的獎勵。除此之外，企業(yè)為了發(fā)展，可以在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置對精英骨干的特別獎勵。.充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異才能收到最大的激勵效力：如女性員工對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面，一般20歲30歲之間的員工對工作條件等各方面要求比較高；在文化方面，高學(xué)歷的人一般注重自我價值的實現(xiàn)，看重的是精神方面的滿足，而學(xué)歷較低的人則注重基本需求的滿足。4.在薪酬支付上注意技巧企業(yè)應(yīng)及時發(fā)放工資和獎金，保持激勵的及時性，這樣有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。5.實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，選擇適合企業(yè)自身的績效考核模式績效考核的目的是提高整體績效水平，要達到這個目的就必須選擇適合企業(yè)自身的績效考核模式，并對其進行本地化，在設(shè)計考核指標時應(yīng)遵循具體、可衡量、可達成的原則，合理設(shè)計績效考核指標體系。參考文獻:1李嚴鋒麥凱:薪酬管