人力資源管理論文-我國中小企業(yè)人力資源管理短板問題分析.doc

人力資源管理論文-我國中小企業(yè)人力資源管理短板問題分析摘要主要分析我國中小企業(yè)人力資源管理中的短板問題,如規(guī)模小、資金少、穩(wěn)定性差、地域性強、觀念落后等等。通過分析這些問題，找到一些可行措施供我國中小企業(yè)參考。關鍵詞中小企業(yè)人力資源短板問題措施中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。近些年來，我國中小企業(yè)在國家政策扶持、社會寬松環(huán)境、自身不斷努力中有了長足發(fā)展。但同時也應注意看到，與國外中小企業(yè)相比，與國內(nèi)大型企業(yè)相比，我國中小企業(yè)還存在著競爭能力不強，經(jīng)營特色不明顯，技術創(chuàng)新動力不足，企業(yè)管理陳舊落后等諸多問題。而這些問題的存在都與我國中小企業(yè)人力資源管理不利有關。當前，我國中小企業(yè)在人力資源管理中存在的短板問題主要有:一、中小企業(yè)吸引人才的客觀條件不佳由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。1.規(guī)模小中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以對人才形成較大吸引力與吸引量。2.資金少在我國大多數(shù)中小企業(yè)為個體或私營企業(yè),其資金主要來源于企業(yè)主自己的儲蓄或向親戚朋友的借款,這主要依靠個人的資金積累,資金當然不會很多。這使得中小企業(yè)在高薪吸引人才方面力不從心。3.穩(wěn)定性差一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。4.地域性強中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。二、中小企業(yè)人力資源管理的觀念落后1.重傳統(tǒng)人事管理，輕人力資源開發(fā)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與傳統(tǒng)的人事管理最主要的區(qū)別是：前者重視對員工的激勵和培訓，而后者主要強調(diào)控制和使用。在人力資源開發(fā)中，既要重視開發(fā)和利用人的顯能，更要重視運用政策、制度、管理藝術、情感、待遇、授權、參與管理、提案制度、目標管理、工作擴大化、工作豐富化等措施來積極有效地開發(fā)人的巨大潛能。但在我國很多中小企業(yè)只注重人才顯能，忽視人才潛能。中小企業(yè)對人力資源管理的重視程度不如大企業(yè)，有些企業(yè)甚至把人事管理作為人力資源管理來對待，這樣做的結果往往是日常的人事管理還可以正常運作，但人力資源管理就亂為一團了。2.注重人才眼前使用，忽視人才長遠發(fā)展目前，作為生產(chǎn)經(jīng)營單位的中小企業(yè)，大多數(shù)只注重物質資源投資而不愿對人力資源開發(fā)進行大的投資。這是因為物質資源投資可以即時見效，它所帶來的經(jīng)濟效益非常直接、明顯，而人力資源的開發(fā)不僅需要長期大量的投資，而且其收益具有滯后性和遠效性。人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)不是一蹴而就，短時期內(nèi)馬上能夠完成的事情。一輪人力資源開發(fā)從投資開始，到投資完成并進入生產(chǎn)過程正式發(fā)揮作用直至帶來經(jīng)濟效益和回報，這中間有一個發(fā)生發(fā)展的過程。除了這個原因以外，“人往高出走”的趨勢又可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技后，又去攀別的“高枝”，到頭來“竹藍打水一場空”。因此，我國大多數(shù)中小企業(yè)對人力的投資嚴重不足：大約有30%左右企業(yè)的教育培訓費，年人均在10元以下，20%左右企業(yè)的教育培訓費在10元30元之間；僅有5%以下的企業(yè)加大了人力資本的投資；大多數(shù)虧損企業(yè)已停止。這成為增加企業(yè)活力、提高競爭力的嚴重障礙。臺灣塑膠集團仲裁王永慶所說：“一個公司經(jīng)營的成敗，人的因素最大，屬于人的經(jīng)驗、管理、智慧、品行、觀念、勤勞等無形資源比有形資源更重要。因此，企業(yè)的經(jīng)營首需人才?！贬槍ι鲜鑫覈行∑髽I(yè)人力資源管理中存在的各種短板問題，在更新人力資源管理觀念的前提下，我們應采取切實措施加以改進。(1)建立專業(yè)化的人力資源管理隊伍人力資源管理的重要地位及企業(yè)對人才的日益重視，產(chǎn)生了對人力資源管理人員的更高要求，他們必須是專業(yè)人才，具有很高的素質。人力資源管理人員應當具備的素質是：要精通人力資源管理技能，研究解決各方面問題的最佳做法，改變以前只用直覺去處理人力資源問題的做法。必須精通經(jīng)營知識，人力資源管理者必須深入了解財務、營銷、核心技術、顧客服務、競爭對手及其他方面的事情，必須從人力資源角度為其他部門提供可供選擇的解決問題的辦法。人力資源管理者應具有專業(yè)化的工作態(tài)度，還應具有更多的人際溝通知識與技巧。(2)加強職工知識技能的學習和積累人是生產(chǎn)力中最具有決定性的力量,人才是最寶貴的資源。市場競爭的核心在人才,企業(yè)要在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地,必須建立一支高素質的人才隊伍。但核心競爭能力并非存在于個人中,而在于整個員工的知識、技能的學習與積累,以及完善的知識技能結構。要積極創(chuàng)造一個知識分享的學習環(huán)境,使企業(yè)成為學習型組織,通過培訓、對外合作以及在實踐中加強知識技能的學習和積累,全面提高員工素質。(3)構建系統(tǒng)動態(tài)人才聘用管理機制要實施企業(yè)培養(yǎng)人才的系統(tǒng)工程。在做好企業(yè)現(xiàn)有人員素質情況調(diào)查的基礎上，認真分析企業(yè)人才結構根據(jù)未來發(fā)展需要，制定企業(yè)培養(yǎng)人才的實施計劃。建立企業(yè)內(nèi)部新的崗位等級管理制度，淡化行政級別，破除身份界限。同時可適當保持企業(yè)高層管理人員一定比例的流動性，因為有流動才會有壓力，有壓力才會有動力，也可以為優(yōu)秀人才提供向上發(fā)展的空間。每個崗位期滿后，經(jīng)考核合格可向上一等級晉升，為員工創(chuàng)造不斷發(fā)展的空間；或者采取更為靈活的晉職體制，真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的充滿活力的企業(yè)內(nèi)人才流動機制。對現(xiàn)有人才實行優(yōu)化組合,竟聘上崗。對上崗人員進行定期考評，科學管理。(4)建立差別激勵機制和親情服務機制中小企業(yè)很難在薪水上與大企業(yè)、外資企業(yè)競爭。但由于中小企業(yè)具有較大的靈活性,因而可根據(jù)自己的勢力和特點,在盡可能提高薪水的情況下，做到薪水與績效掛鉤,拉開收入分配檔次,充分調(diào)動員工的積極性。除薪酬福利外,中小企業(yè)也應在建立起一套親情服務機制,建立起有自身特色的靈活的福利體系。把員工的要求與企業(yè)的現(xiàn)實情況結合起來,切實解決員工在生活待遇中遇到的問題,使員工不管在這里呆多久,或者剛進來,都有始終在家的感覺,從而起到激勵作用。(5)打造人力資源管理寬松環(huán)境機制企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境在很大程度上影響著職工的滿意程度。內(nèi)部環(huán)境可分為軟、硬環(huán)鏡,由于資金