人力資源管理論文-提高施工型企業(yè)從業(yè)人員素質的若干建議.doc

人力資源管理論文-提高施工型企業(yè)從業(yè)人員素質的若干建議摘要加入WTO后，我國施工企業(yè)技術相對落后、知識面不夠寬、實際經(jīng)驗不足、國際慣例不熟等弊端逐步顯現(xiàn)出來。作為施工型企業(yè)運作的主要力量，從業(yè)人員素質偏低在很大程度上導致了上述各種弊端。因此，如何提高施工型企業(yè)從業(yè)人員的素質是一個亟待解決的問題。關鍵詞施工型企業(yè)人員素質培訓2007年底為止，我國擁有4015萬施工企業(yè)從業(yè)人員，相比1998年底的3327萬，增加了將近700萬。但我國建筑施工隊伍整體素質低下，初中文化程度以下占80%，技術人員占6%；技術進步在經(jīng)濟增長中的作用，我國施工企業(yè)約為25%30%，發(fā)達國家為70%80%；人均技術裝備我國約6000元人民幣，發(fā)達國家為6000美元。從表1可知，施工企業(yè)從業(yè)人員中，專業(yè)技術人員和管理人員所占比例雖然逐年提高，但低于同期制造業(yè)的比例。發(fā)達國家施工企業(yè)專門人才所占比例是我國的2倍3倍?？梢?，4015萬施工大軍仍然是一支勞動密集型的隊伍。資料來源：歷年中國建筑業(yè)統(tǒng)計年鑒。2007年，專門人才中有學歷人員所占比例低于有職稱人員所占比例五個多百分點，說明有職稱人員中沒有受過正規(guī)教育的人員還有相當一部分，這部分人的專業(yè)文化水平較低。在管理人員中，既無學歷又無職稱的人員仍占13.1%，可見管理人員的知識水平和技術水平仍不高。施工企業(yè)專門人才36歲40歲的占14%，51歲60歲的專門人才仍占17.24%，而60歲以上的專門人才還占1.81%，說明存在專門人才斷層和老化現(xiàn)象?；谑┕ば推髽I(yè)從業(yè)人人員素質偏低的現(xiàn)實，從培訓來抓起，逐步提高人員整體素質就顯得十分必要。本文將從以下幾個方面展開論述：一、施工企業(yè)發(fā)展，教育培訓要先行根據(jù)各地區(qū)施工企業(yè)總產(chǎn)值、企業(yè)增加值的統(tǒng)計資料，位居前十位的省市分別為江蘇、浙江、山東、廣東、北京、上海、四川、遼寧、河北、湖北，這十省市歷年來施工企業(yè)經(jīng)濟指標均較高，為我國施工企業(yè)大省。根據(jù)2007年全國建設類專業(yè)地區(qū)分布，學校點數(shù)、在校生人數(shù)、招生人數(shù)前十位的省市如表2所示，十個建筑業(yè)大省的建設教育水平也較高，學校點數(shù)、在校生總數(shù)、招生總數(shù)等指標的排序也大多位于前列，它們也是建設教育強省。施工企業(yè)發(fā)展水平與建設教育規(guī)模之間存在高度正相關，充分說明施工企業(yè)發(fā)展必須依靠教育，教育培訓是施工企業(yè)興旺發(fā)達的推動力。二、高度重視發(fā)展成人教育培訓2007年，建筑行業(yè)專門人才中，研究生學歷的占1.14%，本科學歷占35.87%，?？茖W歷占33.23%，中專學歷占30.16%，大專、中專學歷層次的人員合計占專門人才的63.39%，因此，建設業(yè)專業(yè)技術人員的學歷層次是低重心的。要改變低重心的學歷構成，必須通過在從業(yè)人員中開展成人教育來實現(xiàn)。要在政策上、制度上制定有針對性的措施，如規(guī)定各級行政管理人員、各級資質企業(yè)專業(yè)技術人員的最低學歷層次和比例，以此推動成人教育的普及。三、施工企業(yè)應加強國際型人才和執(zhí)業(yè)資格的培訓無論是外國企業(yè)的進入，還是我國企業(yè)走出，都使我國施工企業(yè)面臨著國際競爭。這就需要有通曉國際慣例、熟悉世界市場的人才。因此，人力資源的培養(yǎng)至關重要。這種培養(yǎng)應從兩個方面入手：首先就是執(zhí)業(yè)化教育，即盡快培養(yǎng)一批在某一領域有專長的專業(yè)人才。如注冊工程師、注冊造價師、項目經(jīng)理等，國家和企業(yè)應造就執(zhí)業(yè)化發(fā)展的社會環(huán)境。這種執(zhí)業(yè)化課程的設置應具有實用性、國際性、超前性，以使我們培養(yǎng)的人才能夠適應國際、國內兩個市場的需求，能夠參與國際競爭。其次，就是終生教育。知識經(jīng)濟的到來，知識的折舊率使我們必須終生學習。作為政府部門可以通過執(zhí)業(yè)化繼續(xù)教育，而使具有執(zhí)業(yè)資格的人士在這一領域獲得更多知識；企業(yè)可以通過提供相關領域的學習機會，讓已有的人才在橫向領域拓寬發(fā)展，即T型培養(yǎng)。由于市場競爭，歸根到底是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有了人才優(yōu)勢，哪個企業(yè)就會在競爭中取勝。因此面對人才短缺和人才競爭，只有政府部門和施工企業(yè)共同努力，主動出擊，加速培養(yǎng)熟悉國際慣例的執(zhí)業(yè)人員，才能擁有施工行業(yè)的長遠發(fā)展，才能使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。項目管理方面人才目前還十分缺乏，從那些熟悉專業(yè)，懂管理，并有較強組織和社會活動能力的人中選拔項目經(jīng)理時，除考察基本素質外，還必須讓他們掌握項目管理知識。特別在選拔大中型項目的經(jīng)理時，除需要培訓項目經(jīng)理方面的知識外，還需在大中型項目管理中鍛煉，經(jīng)證明確實有擔任大中型項目經(jīng)理能力后，方可委以重任。經(jīng)過培訓和鍛煉，項目經(jīng)理的專業(yè)知識和項目管理能力才能提高，才能承擔項目經(jīng)理重任。項目經(jīng)理的培訓和鍛煉過程與他的項目管理能力提高的關系，如圖1所示。培訓項目經(jīng)理，首先是現(xiàn)代項目管理知識，重點學習項目管理的規(guī)律、思想、組織機構、程序以及談判、合同、控制等理論知識；其次是項目管理技術，重點是網(wǎng)絡技術與進度管理、預算及成本控制、合同管理、采購管理、組織理論、協(xié)調技術、行為科學、系統(tǒng)工程、價值工程及項目管理信息系統(tǒng)。培訓方法可以是講課、經(jīng)驗交流(研討會或成果發(fā)布會等)、案例解剖、模擬訓練等，使理論和實際結合，讓參加培訓的人員既掌握項目管理理論知識，又熟悉項目管理實際做法。國家建設部與新加坡有關部門組織的項目管理培訓班就是一個非常成功的例子，深受各級領導和建設單位歡迎。它對提高我國工程項目的管理水平，提高項目的經(jīng)濟效益和社會效益起到了很大的作用。四、培訓與職業(yè)發(fā)展結合培訓并不只是簡單地提升員工技能，傳播公司文化和經(jīng)營理念、溝通員工、提升組織學習能力、實施制度和戰(zhàn)略等等，都離不開培訓。據(jù)日本有關資料統(tǒng)計，員工文化水平每提高一個等級，技術革新者的人數(shù)就增加6%，員工提出革新建議一般能降低成本10%15%，而受過良好教育和培訓的管理人員，因創(chuàng)造和運用現(xiàn)代管理技術，則有可能降低成本30%。培訓可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。技能提高后，員工對自己的發(fā)展會有更高的期望，公司也希望員工對公司能作出更大的貢獻。因此，許多公司把培訓與員工的職業(yè)發(fā)展結合了起來。職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理中的一個重要內容，指企業(yè)幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(職位的變動及工作理想的實現(xiàn))，并提供員工在工作中增長職業(yè)素質的培訓機會，從而使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來和協(xié)調一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。企業(yè)的培訓需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。五、國家對專業(yè)人員培訓應給予鼓勵支持各國對專業(yè)技術人員(包括技術工人)的培訓都十分重視。如新加坡通過國家立法設立員工技能發(fā)展基金，規(guī)定任何企業(yè)均按本企業(yè)職工工資總額的4%上繳員工技能發(fā)展基金，任何企業(yè)都有培訓員工的義務。1998年，新加坡每一名員工人平均花費的培訓時間為13.2人工日，即5%的工作時間用于培訓。德國平均每名員工終身培訓費用為3萬歐元3.5萬歐元。荷蘭企業(yè)擔心自己出錢培養(yǎng)的人員一旦跳槽會對企業(yè)造成損失，因此，對培訓持消極態(tài)度。在政府的推動下，施工企業(yè)每一名員工都要繳納一定的稅金作為培訓基金，使培訓基金占到產(chǎn)值的5%，從而保證了培訓工作的開展。新加坡、香港還對參加培訓的人員發(fā)給獎學金、津貼。如香港參加短期全日制課程培訓，每人每月發(fā)給2400元港幣3300元港幣，這些費用來自稅收，為工程總價的0.25%。新加坡僅1998年頒發(fā)的獎學金就達22項，總計52萬新元。只有提高從業(yè)人員的素質，才