人力資源管理論文-歐美大型承包商人才管理的特點(diǎn)及啟示.doc

人力資源管理論文-歐美大型承包商人才管理的特點(diǎn)及啟示內(nèi)容提要本文首先介紹了我國對外承包工程的現(xiàn)狀，指出人才短缺將是制約我國企業(yè)進(jìn)一步開拓國際工程承包市場的瓶頸。歐美大型承包商經(jīng)過一百多年的發(fā)展，在人才管理方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，值得我國企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。鑒于此，本文以四家歐美承包商為研究對象，總結(jié)出其在引進(jìn)人才、開發(fā)使用人才以及挽留人才等方面的一些特點(diǎn)，并對我國企業(yè)的人才管理提出一些建議。關(guān)鍵詞對外工程承包歐美承包商人才管理近三十年來，我國對外承包工程取得了舉世矚目的成就。截至2008年底，我國對外承包工程累計(jì)完成營業(yè)額2630億美元，簽訂合同額4341億美元。2008年8月的美國工程新聞?dòng)涗涬s志公布的2008年全球最大的225家國際承包商排名中，我國內(nèi)地承包商占據(jù)51席。然而，從企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模來看，我國公司的平均國際營業(yè)額偏低，僅相當(dāng)于全球最大225家國際承包商平均營業(yè)額的13，與歐美公司相比，更是相差甚遠(yuǎn)。從市場的地域分布來看，我國對外承包工程的市場格局仍是以傳統(tǒng)的非洲、亞洲為主(約為74.4)，中東和拉美為輔(19.3)，歐美僅僅實(shí)現(xiàn)零的突破(6.3)。缺少具備國際承包工程市場開拓、項(xiàng)目管理、商務(wù)法律專業(yè)知識的復(fù)合型人才已經(jīng)成為制約我國對外承包工程向更高水平、更廣領(lǐng)域發(fā)展的首要問題。同時(shí)，我國承包企業(yè)還面臨嚴(yán)重的人才流失問題。歐美承包商利用高報(bào)酬、大項(xiàng)目等優(yōu)惠條件從我國企業(yè)挖走大量技術(shù)上有才華、工作上兢兢業(yè)業(yè)的工程師。建立、完善國際化人才的引進(jìn)、開發(fā)、使用與激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)和造就一支具有較強(qiáng)國際戰(zhàn)斗力的人才隊(duì)伍，是我國承包企業(yè)當(dāng)前所面臨的頭等大事。歐美大型承包商能夠經(jīng)久不衰，不僅因?yàn)槠渥陨頁碛行酆竦馁Y本實(shí)力、精湛的工藝設(shè)備等有形資產(chǎn)，更為重要的是擁有先進(jìn)的組織結(jié)構(gòu)、管理技術(shù)和一批精明能干的人才。積極探索歐美大型承包商選人、育人、用人以及留人的特點(diǎn)，學(xué)習(xí)和借鑒他們的成功經(jīng)驗(yàn)，對于激發(fā)我國建筑企業(yè)完善人才管理制度，建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，提高國際競爭力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，本文選取了德國的Hochtief、瑞典的Skanska、法國的Vinci及美國的Flour公司為研究對象，總結(jié)其在引進(jìn)人才、開發(fā)使用人才以及挽留人才過程中的一些特點(diǎn)，旨在為我國承包商提供借鑒。一、大型國際承包商人才管理特點(diǎn)歐美大型承包商非常重視人才管理，他們將全體員工視為公司實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和取得優(yōu)良業(yè)績的核心。人才管理在公司具有重要的戰(zhàn)略地位，人事部經(jīng)理直接參與公司戰(zhàn)略發(fā)展決策。例如，瑞典Skanska公司人才資源管理直接由公司副總裁主管。下面我們將從引進(jìn)人才、開發(fā)使用人才以及挽留人才三個(gè)方面介紹歐美承包商的人才管理特點(diǎn)。(一)引進(jìn)人才引進(jìn)人才是人才管理的第一步，也是關(guān)鍵的一步。如果人才引進(jìn)得好，開發(fā)和使用人才就能得心應(yīng)手，挽留人才也容易。通過研究我們發(fā)現(xiàn)，歐美承包商在招聘員工時(shí)非常關(guān)注員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、多元性等特點(diǎn)。1注重潛在能力。歐美承包商的人才招聘和錄用不是為了填補(bǔ)職位的空缺而設(shè)計(jì)，而是以符合公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。他們從員工整個(gè)職業(yè)壽命周期來衡量員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，在招聘雇員時(shí)，雇員的硬性條件，如教育背景、學(xué)歷、外語水平等固然重要，但是他們更加看重雇員的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，比如興趣、進(jìn)取心、潛在能力、激情等。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)雇員對企業(yè)文化的認(rèn)同，要求雇員具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，能夠適應(yīng)項(xiàng)目型組織結(jié)構(gòu)。2強(qiáng)調(diào)人才多元性。注重多元性是歐美承包商在人力資源管理中的一個(gè)非常顯著的特點(diǎn)。這些企業(yè)特別注重構(gòu)筑企業(yè)多元文化，他們認(rèn)為多元性能夠激發(fā)創(chuàng)造性思維，營造和諧友好的工作環(huán)境；讓每一位員工體現(xiàn)自我價(jià)值，并得到尊重。多元性能夠滿足日益多樣化的顧客需求。同時(shí)，多元性也是公司吸引高水平人才的重要因素。因此，在引進(jìn)人才時(shí)，他們注重雇員種族、性別、學(xué)歷、語言、文化背景、經(jīng)驗(yàn)等特點(diǎn)的差異化，并鼓勵(lì)雇員工作時(shí)的思維方式和風(fēng)格的多樣化。截至2007年底，法國Vinci公司擁有15.8628萬(其中女性為2.0283萬)名員工，這些員工來自全球90多個(gè)國家和地區(qū)。他們由技工、專家和學(xué)生構(gòu)成，分別來自高校、企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及研究所。近年來，歐美承包商有意改善男女工程師比例嚴(yán)重失調(diào)的現(xiàn)狀，開始吸引、雇傭女性工程師。例如，Skanska公司2006年所招聘的工程師中有40為女性，Skanska美國分公司甚至達(dá)到了50。(二)開發(fā)、使用人才歐美承包商在開發(fā)和使用人才方面比我國承包企業(yè)更勝一籌，主要表現(xiàn)在其全面、完善的培訓(xùn)體系，與高校和科研機(jī)構(gòu)有效合作及科學(xué)的用人策略等方面。1全面完善的培訓(xùn)體系。經(jīng)過一百多年的發(fā)展，歐美大型承包商內(nèi)部已經(jīng)形成了一套全面完善的培訓(xùn)體系。他們?yōu)閱T工提供持續(xù)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和終身學(xué)習(xí)的環(huán)境，保證員工及時(shí)進(jìn)行知識更新，從而不落后于世界先進(jìn)水平。企業(yè)每年都會(huì)在培訓(xùn)方面投入大量資源。例如，法國Vinci公司2007年的員工培訓(xùn)時(shí)間累計(jì)達(dá)25.1萬小時(shí)，培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)1.11億法郎。企業(yè)針對不同層次的員工制定一系列“自助式培訓(xùn)項(xiàng)目”，員工可以根據(jù)自身情況向公司提出申請，符合條件者就可以參加培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要有：IT技術(shù)、經(jīng)營管理、外語水平、工程技術(shù)、職業(yè)安全和健康保護(hù)等。針對特大型項(xiàng)目、特殊工程以及特殊技術(shù)，企業(yè)會(huì)組織專門的培訓(xùn)。在Vinci公司，剛畢業(yè)的學(xué)生被稱為“學(xué)徒”，要經(jīng)歷兩年的入職培訓(xùn)。學(xué)徒階段，公司為每一位學(xué)徒指定一個(gè)導(dǎo)師，學(xué)徒在導(dǎo)師的指導(dǎo)下學(xué)習(xí)技能?！皩?dǎo)師制”不僅可以保證企業(yè)內(nèi)部知識的代際傳遞，還使得新員工能夠較快的融入企業(yè)。德國Hochtief公司為經(jīng)營管理人才設(shè)置了關(guān)于工程技術(shù)的培訓(xùn)項(xiàng)目，旨在為公司培養(yǎng)高級復(fù)合型人才。2注重與高校、科研機(jī)構(gòu)的合作。歐美大型承包企業(yè)非常注重與高校、研究所、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及政府相關(guān)部門的有效合作。法國Vinci公司與一百余所世界知名工程類高校、培訓(xùn)中心保持合作關(guān)系。德國Hochtief公司與世界名校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合辦培訓(xùn)班對員工進(jìn)行培訓(xùn)，合格者不僅可以得到學(xué)位證書，還可以得到國際通用的執(zhí)業(yè)資格證書。校企合作是企業(yè)整合利用外部資源的有效手段，企業(yè)不僅可以充分利用高校的專家、圖書館和實(shí)驗(yàn)室等優(yōu)勢資源來培訓(xùn)員工，還可以通過在高校設(shè)立“獎(jiǎng)學(xué)金”和提供學(xué)生實(shí)習(xí)基地等方式提前吸引優(yōu)秀人才。3科學(xué)的用人策略。將合適的人才用在恰當(dāng)?shù)膷徫簧?，也就是“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威”，才能發(fā)揮人才資源的最大效能。國際承包商對這一點(diǎn)運(yùn)用的非常成功。員工進(jìn)入公司伊始，公司讓員工接觸公司各個(gè)業(yè)務(wù)流程，然后結(jié)合員工的潛力和興趣，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，公司積極鼓勵(lì)雇員參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，充分激發(fā)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地工作，幫助企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。(三)挽留人才如何挽留人才是企業(yè)人才管理的重中之重。只有把人才留住，人才引進(jìn)和培訓(xùn)才有意義，才能使用人才為公司帶來效益。2006年，德國Hochtief公司對該公司歐洲區(qū)域的1.3萬名員工進(jìn)行了針對公司形象、制度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的滿意度匿名調(diào)查。結(jié)果顯示，被調(diào)查者中有80以上的人喜歡在Hochfief公司工作。Hochtief的雇員在該公司的平均工作年齡在10年以上，其中德國本部為13.3年，其挽留人才的措施可見一斑。1高薪、持股及完善的福利措施。物質(zhì)激勵(lì)雖然不是企業(yè)激勵(lì)雇員的唯一措施，卻是挽留人才的基本保證，這些措施使得員工具有公平感、安全感、成就感。歐美大型承包商為員工提供舒適的工作環(huán)境，相當(dāng)豐厚的薪資，良好的福利待遇。薪酬體系包括：工資+獎(jiǎng)金+分紅+其他激勵(lì)措施。除此以外，“員工持股”逐漸成歐美承包商挽留人才的重要手段，因?yàn)槌止赡軌蚋玫募ぐl(fā)員工的主人翁意識，促使他們努力工作以提高公司的業(yè)績。截至2007年底，法國Vinci公司的8.5264萬名員工持有公司8.2的股份，成為該公司最大的股東。除了豐厚的薪酬，企業(yè)還為公司員工提供全面的社會(huì)保障及福利措施。除了滿足各分公司當(dāng)?shù)匾?guī)定的社會(huì)保障措施以外，企業(yè)往往還為員工提供一系列福利保障措施供員工選擇，如保險(xiǎn)、醫(yī)療咨詢、退休保障計(jì)劃等。完善的福利保障措施解除了公司員工的后顧之憂，使其全心投入到工作中。2員工個(gè)人發(fā)展。關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，為員工提供晉升和繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)是歐美大型承包商留住高級人才的有效手段。員工只要表現(xiàn)優(yōu)異就可以獲得晉升的機(jī)會(huì)，而不考慮員工的資質(zhì)、年齡、性別、種族等因素。內(nèi)部提拔是歐美承包商進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)更替的主要手段。企業(yè)在公司內(nèi)部發(fā)掘具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工，對其進(jìn)行專門的培訓(xùn)并納入“人才儲備庫”，他們將成為公司未來的領(lǐng)導(dǎo)。繼續(xù)學(xué)習(xí)是員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的有效途徑。自2006年起，德國Hochtief公司的員工可以申請去高校攻讀與該公司業(yè)務(wù)相關(guān)專業(yè)的博士學(xué)位。符合條件者將獲得三年的假期，在讀博期間照常領(lǐng)取工資。資助員工繼續(xù)學(xué)習(xí)不僅使公司得到高素質(zhì)的管理人才，同時(shí)，也有利于員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。3崗位輪換。崗位輪換包括工作內(nèi)容的輪換和工作地點(diǎn)的調(diào)換。其中，工作地點(diǎn)的調(diào)換可以有效地防止工作中出現(xiàn)的陳舊感。歐美大型承包商憑借其業(yè)務(wù)遍布全球的優(yōu)勢為員工提供國際化的崗位輪換項(xiàng)目。員工可以申請到公司擁有業(yè)務(wù)的其他國家或地區(qū)工作半年到一年，體驗(yàn)不同國家和地區(qū)的文化和風(fēng)俗習(xí)慣。這種“內(nèi)部跳槽”極大地滿足了員工好奇心，在一定程度上可以取代“外部跳槽”，最大限度挽留人才。4工作一生活平衡。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)員工的角色不僅僅局限于負(fù)擔(dān)家庭生計(jì)，他們開始更加關(guān)注生活、家庭等因素。層次越高的員工越是注重生活質(zhì)量，追求工作一生活之間的平衡。領(lǐng)導(dǎo)參加員工的生日宴會(huì)、組織公益性的活動(dòng)如體育比賽、游戲等在歐美大型承包企業(yè)中非常流行，不僅豐富了員工的業(yè)余生活，同時(shí)增進(jìn)員工之間的感情，起到增強(qiáng)公司凝聚力的作用。為了更好地促進(jìn)員工工作一生活的平衡，他們開始著手研究如何更好地關(guān)注員工家庭，協(xié)助他們照顧家庭成員如老人、子女等。例如，德國Hoehtief公司專門設(shè)立了非盈利基金會(huì)HertieFoundation，用于研究如何促進(jìn)員工工作一生活平衡。同時(shí)，還組織一些活動(dòng)，例如，該公司每年都組織面向員工子女，為期四天的EasterHolidayActionDays活動(dòng)，活動(dòng)內(nèi)容有設(shè)計(jì)比賽、參觀項(xiàng)目現(xiàn)場、參觀體育比賽等，豐富多彩，取得了良好的效果。這些活動(dòng)可以使員工贏得家人的尊重和支持，自然培育了員工對企業(yè)的忠誠和自豪感。除了上述留人措施以外，注重多元、公平的優(yōu)良企業(yè)文化也會(huì)產(chǎn)生極大的向心力，對于挽留人才發(fā)揮了巨大的作用。二、對我國承包企業(yè)的啟示歐美大型承包商的人才管理模式是在各國不同的文化法律背景、價(jià)值觀念、教育與培訓(xùn)體系的影響下，并在各國企業(yè)國際化經(jīng)營的具體實(shí)踐中形成的。我國建筑企業(yè)不能完全照搬歐美大型承包企業(yè)的人才管理模式。但是，我們還是可以尋求一些共性予以借鑒。(一)提升人才管理的戰(zhàn)略地位我國企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理納入到企業(yè)的經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策之中，把人力資源管理提升到關(guān)乎企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略高度，使人力資源管理經(jīng)理能夠更多地進(jìn)入企業(yè)最高層的決策，直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理。人力資源部門必須全面參與業(yè)務(wù)部門的動(dòng)作，而不是企業(yè)其他部門的一個(gè)輔助部門。他們必須明確公司的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略，明確公司現(xiàn)在及將來對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量以及利用方向。只有這樣，人力資源部門才能從公司目前及未來對人力資源的需要出發(fā)，制定全面、科學(xué)、持續(xù)的人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃。(二)推進(jìn)人才本土化人力資源本土化是跨國經(jīng)營成功的一項(xiàng)重要舉措和必然選擇。充分利用項(xiàng)目所在國的人力資源，大膽吸收、培養(yǎng)和使用當(dāng)?shù)毓蛦T，發(fā)揮他們的語言、文化、社會(huì)關(guān)系、技術(shù)優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，使企業(yè)盡快融入當(dāng)?shù)厣鐣?huì)，享受“本土企業(yè)”待遇。在發(fā)展中國家和地區(qū)，企業(yè)應(yīng)盡量雇傭當(dāng)?shù)厝藛T充當(dāng)項(xiàng)目中低層管理人員和勞務(wù)人員，雇傭這些人員可以縮短與當(dāng)?shù)販贤ズ系臅r(shí)間，避免和減少與當(dāng)?shù)氐哪Σ粒岣吖ぷ餍屎凸芾硇?，同時(shí)還可以較好地解決我國駐外人員的人身安全問題。在發(fā)達(dá)國家和地區(qū)，企業(yè)可以雇傭當(dāng)?shù)馗咚刭|(zhì)的技術(shù)人員、國際工程經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員，這些人才對當(dāng)?shù)丶皣H建筑市場的運(yùn)作程序、法律法規(guī)、習(xí)慣做法等比較熟悉，又有良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，只要使用得當(dāng)，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，這部分人也肯定會(huì)為公司帶來效益。(三)拓寬人才引進(jìn)渠道，廣納各種人才拓寬人才引進(jìn)渠道是解決人才短缺的捷徑，是企業(yè)加快人力資源市場配置步伐、快速形成人才優(yōu)勢、占領(lǐng)人才競爭制高點(diǎn)的重要手段。在視野和范圍上，必須面向國內(nèi)、國際兩個(gè)人才市場；在形式上，可充分利用招聘會(huì)、廣告、網(wǎng)絡(luò)、中介、獵頭公司等多種形式，敞開門戶，廣納優(yōu)秀人才。在招聘人才的過程中一定要注重人才的多元化，不僅要引進(jìn)跨國經(jīng)營、金融、法律、貿(mào)易、管理等方面的高級人才、特殊專業(yè)人才和技術(shù)創(chuàng)新方面的緊缺人才，還要注重人才種族、膚色、宗教信仰、語言、性別、教育背景等的差別化，逐漸形成多元企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)只有擁有多元化的人才，形成多元企業(yè)文化，才能滿足全球多元化的顧客需求，進(jìn)而成為真正的國際化企業(yè)。(四)完善員工培訓(xùn)體系一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合，形成多樣化、系統(tǒng)化、持續(xù)性的培訓(xùn)體系，確保每一位員工在不同的階段、層次都能享受繼續(xù)教育。在培訓(xùn)形式上，首先要充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，組織表現(xiàn)突出的工程技術(shù)人員和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營管理人員對其他員工進(jìn)行培