人力資源管理論文-四層次培訓(xùn)評估實施中的問題探悉.doc

人力資源管理論文-四層次培訓(xùn)評估實施中的問題探悉作者：孔令啟翟敏全石慧利摘要本文針對培訓(xùn)評估的四層次模型理論（即反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次和效益層次）在實施中的注意事項進(jìn)行詳細(xì)分析。根據(jù)本企業(yè)培訓(xùn)情況選擇正確的培訓(xùn)評估方法，才能得到真實、客觀的評估效果，實踐證明每個層次的評估都有優(yōu)缺點及應(yīng)對方法，以培訓(xùn)評估的四層次模型理論為綱，做好本企業(yè)的評估體系和操作標(biāo)準(zhǔn)，對提高人力資源開發(fā)的質(zhì)量具有十分重要的意義。關(guān)鍵詞培訓(xùn)培訓(xùn)評估培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)評估層次培訓(xùn)是一種投資，如何衡量培訓(xùn)投資的效果，就必須對培訓(xùn)進(jìn)行評估，培訓(xùn)評估按時間順序分為培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)評估按級別分為四層次即：反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次和效益層次。中原油田結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)實際情況在使用四層次評估過程中取得了很好的效果，現(xiàn)將實施過程中的注意事項做如下探討。一、反應(yīng)層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學(xué)員：你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強(qiáng)，不夠理智等，因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評估方法,適合這個層面評估的方式有問卷調(diào)查，面談、座談、電話調(diào)查等。具體衡量的尺度，可采取比較容易操作的5分法(極好、很好、好、一般、差)。這個層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方法，但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分；或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。解決的辦法有：強(qiáng)調(diào)評價的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他培訓(xùn)班數(shù)據(jù)比較；開設(shè)某個課程之前先試講；結(jié)合問卷、面談、座談等反饋結(jié)果；不同主題的課程一起開時，要立即反饋，馬上填問卷等。二、學(xué)習(xí)層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。優(yōu)點是：對培養(yǎng)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對教師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)，更精心地準(zhǔn)備課程和講課；學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。但問題在于壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。應(yīng)對這些問題的辦法有：對那些基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)(包括技能培訓(xùn))采用考試的方式；對要認(rèn)真對待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、演講、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時間及考試的范圍。三、行為層面評估方法主要有觀察主管的評價、客戶的評價和同事的評價等方式。這個層面的評估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。但是，這個層面的評估要花很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；調(diào)查問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；因為要占用相關(guān)人員較多的時間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。解決辦法如下：1.選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如企業(yè)文化、時間管理等。2.選擇合適的評價時間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長時間后再來評價。間隔時間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長期效果；間隔時間大長，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評測。3.取得學(xué)員主管的配合，讓他了解學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次，深入地溝通評估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個培訓(xùn)項目時就讓他知道在事后需要他予以配合。4.充分利用咨詢公司的力量。將這個比較復(fù)雜層面和專業(yè)性又強(qiáng)的評估，外包出去。四、結(jié)果層面把企業(yè)或?qū)W員的主管最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等與培訓(xùn)前進(jìn)行對照評估。它的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管對培訓(xùn)投資的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)費用到可以為企業(yè)創(chuàng)造最大經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。這個層面的評估短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；同時，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。解決的辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、溝通管理等。另一個好辦法是用一個參照組(其他條件相同，只是未參加培訓(xùn)課程)來對照評價。現(xiàn)在中原油田培訓(xùn)中心已經(jīng)有了自己成型的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和評估體系，它以表格的形式分成一級指標(biāo)、分值、二級指標(biāo)、分值、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、評估級別、評估方法、評估得分等幾項內(nèi)容，方法簡單、操作性強(qiáng)。培訓(xùn)評估是一個用來確定培訓(xùn)價值