人力資源管理論文-人力資本的激勵與約束機制問題.docVIP

人力資源管理論文-人力資本的激勵與約束機制問題過去，我們講法人治理結構，主要就是講所有者和經(jīng)營者的關系怎么界定，認為所有者與經(jīng)營者的關系界定清楚了，那么企業(yè)的法人治理結構就好了。由此提出了一個以董事長和總經(jīng)理分開為特征的治理模式，董事長主要是對重大經(jīng)營決策拍板，總經(jīng)理主要對日常的經(jīng)營活動負責。現(xiàn)在，這種企業(yè)法人治理結構的內(nèi)容在國際上已經(jīng)過時，目前的治理結構主要是講兩種資本的關系如何界定。兩種資本中的一種資本是出資人的資本，包括出資人出資的貨幣資本、各種資產(chǎn)及土地等，統(tǒng)稱為貨幣資本；另外一種叫人力資本。國際上已從過去那種以貨幣資本為基礎，以貨幣資本的所有者和經(jīng)營者的關系如何界定為中心的治理結構，轉(zhuǎn)向了以貨幣資本和人力資本為基礎，以這兩種資本的關系如何界定為中心的治理結構。也就是說，人力資本作為企業(yè)的制度安排的重要要素，已登上了社會經(jīng)濟的歷史舞臺。因此，現(xiàn)在的治理結構實際上就是主要圍繞人力資本作用的發(fā)揮和控制來安排治理結構。而人力資本作用的發(fā)揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和約束機制。如果我們不對這個問題力。以必要重視的話，恐怕中國加入WTO之后，外國的企業(yè)跟中國的企業(yè)展開的第一場戰(zhàn)役，將是圍繞人而不是圍繞產(chǎn)品和市場而展開的，即爭奪人力資本。因此，我國企業(yè)目前的治理結構的改革和完善，應該要和國際慣例接軌，對治理結構的研究，應主要集中在對人力資本激勵機制和約束機制的研究上。因為人力資本的激勵機制可以保證人力資本應有的地位及利益，而人力資本的約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護貨幣資本的地位及利益。一、關于人力資本的激勵機制人力資本的激勵機制怎么建立，這是新的法人治理結構中首先要解決的第一個問題。從現(xiàn)在國際的經(jīng)驗來看，人力資本的激勵機制主要包括三個方面的內(nèi)容：（一）對人力資本的經(jīng)濟利益激勵。因為人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，工資是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度?，F(xiàn)在國際上對人力資本的經(jīng)濟利益激勵的薪酬制度，主要包括了五個方面的內(nèi)容，即崗位工資、年終獎、期權、職務消費、福利補貼。在上述這五個方面的利益中，很重要的一條就是期權激勵。人力資本擁有期權的后果，就是導致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業(yè)的產(chǎn)權。這就打破了過去一個經(jīng)濟學及法學的原理，即：誰出資誰擁有產(chǎn)權?！巴瞥鲑Y誰擁有產(chǎn)權”這個產(chǎn)權制度上的重要的法則，已經(jīng)被人力資本的激勵機制所產(chǎn)生的后果打破了。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經(jīng)濟收益就不應只是工資，資本的報酬應該是產(chǎn)權的收益。因此，既然承認人力資本是一種資本，那么就應當承認它應擁有產(chǎn)權。據(jù)抽樣調(diào)查，國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權數(shù)量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權數(shù)量的38左右。由此想到一個問題，我們的國有企業(yè)為什么總是搞不好？可能就是我們不承認人力資本這個概念的存在。國有企業(yè)的經(jīng)營者中間有的人在經(jīng)營方面非常出色，但是卻沒有人承認他們是人力資本，結果是僅僅給一點工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權。最后導致這些人力資本在心理上的不平衡，于是出現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象”及大量在職消費現(xiàn)象。（二）對人力資本的權利與地位的激勵。激勵機制的第二個方面叫權利與地位的激勵。也就是對人力資本的地位和權利做重新的界定，主要是提高了人力資本在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位，增大了人力資本在經(jīng)營活動中的權力?，F(xiàn)在人力資本在企業(yè)的權利和地位已經(jīng)極大地增長和加強了，這種增長和加強的結果是產(chǎn)生了CEO，即首席執(zhí)行宮。CEO的產(chǎn)生實際上表明了企業(yè)整個治理結構的全面調(diào)整。CEO不是總經(jīng)理，也不是總裁，但其權力其實非常大，除了擁有總經(jīng)理的全部權力以外，其權力中還有董事長的百分之四五十的權力。所以在CEO產(chǎn)生的條件下，董事會已成為小董事會，董事會不再對重大經(jīng)營決策拍板，董事會的主要功能是選擇、考評和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度。作為首席執(zhí)行官，雖然不是企業(yè)的出資人，實際上是人力資本，但是由他來對企業(yè)的重大經(jīng)營決策拍板。由此可見，人力資本的地位和作用已大大地加強了，而且人力資本和董事會的功能也已經(jīng)完全和過去不一樣了，董事長不再對重大經(jīng)營決策拍板（這也減少了過去很多的矛盾），經(jīng)營活動已交由CEO來獨立進行，從而實現(xiàn)了功能性分工。尤其應該看到，CEO的形成解決了董事會在經(jīng)營方面的一個嚴重缺陷，即：在現(xiàn)代經(jīng)濟活動日益復雜的條件下，出資人往往沒有能力判斷企業(yè)的投資方向。為了避免董事會投資決策失誤的問題，需要職業(yè)經(jīng)理人來確定投資方向，防止經(jīng)營失誤，因而在董事會并沒有能力保證投資決策正確的條件下，與其完善董事會，還不如將經(jīng)營活動全部交給人力資本。CEO在經(jīng)營上的權力很大，誰在經(jīng)營決策方面對CEO進行約束？約束的并不是董事會，而是企業(yè)中有一個類似于戰(zhàn)略決策委員會的機構對CEO的經(jīng)營決策等進行約束。戰(zhàn)略決策委員會實際上是支持或者否定首席執(zhí)行官經(jīng)營決策的最主要的咨詢機構。但是戰(zhàn)略決策委員會的人員卻恰恰大部分不是企業(yè)中的人，而主要是社會上在企業(yè)管理、經(jīng)濟學、法學及各種產(chǎn)業(yè)方面的知名人士，他們成了戰(zhàn)略決策委員會的主要人員構成，這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力資本范疇，由他們來支持或者否決首席執(zhí)行官在經(jīng)營方面的決定，這也表明人力資本的地位和作用大大地加強了。與戰(zhàn)略決策委員會相對應的是還出現(xiàn)了一個獨立董事制度。獨立董事不是出資人，而且在企業(yè)中沒有任何經(jīng)濟利益關系，但是獨立董事的投票權和出資人的投票權是一樣重要的。獨立董事往往是經(jīng)濟與法律等方面的權威人士，是人力資本，等于是從社會價值的方面來約束企業(yè)行為。從首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事的產(chǎn)生可以看出，人力資本的地位和作用已大大地加強了，出資人的權利僅僅表現(xiàn)在產(chǎn)權的利益回報上，而不是其他方面。也就是說，人力資本在保證貨幣資本保值增值的條件下，可以獨立地經(jīng)營企業(yè)，并不是只有日常經(jīng)營權。這就是所謂的對人力資本的權利和地位的激勵。（三）對人力資本的企業(yè)文化激勵。對人力資本的激勵，必然要包括企業(yè)文化方面對人力資本的激勵，企業(yè)文化方面的激勵是激勵機制中的重要內(nèi)容。企業(yè)文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個范疇，它的產(chǎn)生是因為僅僅依靠企業(yè)制度根本無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)主要依靠制度約束人們的行為，但是企業(yè)制度也有失效的時候，制度失效了靠什么約束？靠企業(yè)文化的約束。因而企業(yè)文化作為企業(yè)的一個重要組成部分，不是可有可無的。國外企業(yè)非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵。也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。正因為如此，現(xiàn)在國外企業(yè)文化產(chǎn)生了一個很大的變化，這就是強調(diào)等級制。為什么強調(diào)等級制呢？就是為了在企業(yè)文化方面激勵人力資本。在強調(diào)等級制中，首先是強調(diào)人的能力是有很大差異的，人的能力有差異導致了人在企業(yè)中的分工不同。在承認能力大小不同及分工不同的基礎上，西方企業(yè)文化強調(diào)：正因為人的能力不一樣，分工不一樣，所以人們在企業(yè)中的收益方式也不一樣。有的人的收益是資本的收益，有的人的收益就是勞動的收益，比如說，工人就是按勞動合同取得勞動收益。人力資本則是按資本獲得資本收益。就是說，能力導致分工的差異，分工的差異導致收益方式的差異。在承認上述差異的基礎上，西方企業(yè)文化往往都強調(diào)：正是由于能力不一樣、分工不一樣、收益方式不一樣，所以人們的收益水平差距是很大的。亞洲國家企業(yè)中的人們的總體收益差距是100多倍，歐美國家的差距是200多倍。為什么我國的企業(yè)中人們之間的收入差距只能是四到五倍的收益差距，就是因為我們都是勞動收益，勞動收益之間不可能差距太大。但是資本收益與勞動收益這兩種不同的收益方式的差距則是很大的，因為它們之間是不可比的，差距大是正常的。上述以強調(diào)能力差異、分工差異、收入方式差異及收入水平差異為特征的企業(yè)文化是為誰服務的？顯然是為人力資本的地位提高及發(fā)揮作用服務的。西方企業(yè)的企業(yè)文化所強調(diào)的內(nèi)容，實際上是對人力資本在企業(yè)文化方面的激勵，這種激勵導致了企業(yè)文化內(nèi)容的重大調(diào)整。我們國家沒有這種企業(yè)文化，結果怎么樣呢？最后的結果就是一搞人力資本持股，就搞成新的“大鍋飯”，搞成員工持股。因為人力資本在這里沒有理念上的支持。我們現(xiàn)在講的企業(yè)文化還不是有利于人力資本發(fā)揮作用的企業(yè)文化。從國際上企業(yè)文化的調(diào)整，我們就發(fā)現(xiàn)這其實是對人力資本的企業(yè)文化的激勵，這種激勵體現(xiàn)了人力資本的地位和作用的重要性?？梢哉f，目前國際上企業(yè)文化的內(nèi)容之所以發(fā)生調(diào)整和變化，主要是因為人力資本的產(chǎn)生?，F(xiàn)在，這種強調(diào)人力資本的企業(yè)文化在西方國家企業(yè)中得到普遍重視，并且強制性地通過培訓而使人們理解和認同這種企業(yè)文化。二、關于人力資本的約束機制就治理結構來講，光激勵是不行的，有時候激勵很好卻還產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的問題。因此，在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制。人力資本的約束機制大體分為兩個方面的內(nèi)容，即內(nèi)部約束和外部約束。（一）內(nèi)部約束。內(nèi)部約束即企業(yè)和人力資本之間的約束，當事人之間的約束。這種內(nèi)部約束從國際上看，主要有五個方面的約束措施。1公司的章程約束。人力資本到某個企業(yè)中來，企業(yè)約束他，第一道約束就是公司章程的約束，也就是說就業(yè)于企業(yè)中的所有人都必須服務和服從于公司章程，因為公司章程是企業(yè)的憲法。我國的公司章程根本沒有對人力資本的約束機制，而且我們的公司章程只對企業(yè)總體行為有約束，但對企業(yè)中的任何利益主體都沒有約束。這種章程怎么能約束人力資本呢？根本不行。所以，我們的企業(yè)既然沒有公司章程約束，那就必然成為人治，人治的約束就導致企業(yè)中的矛盾都成為人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有約束的條件下，應該是照章辦事，一個人違反章程就違規(guī)了，依章處理就行了。尤其是公司章程還有一個很重要的作用，就是它會保護公司的法人。按照法律規(guī)定，任何一個公司領導人如果照章辦事出了問題，充其量只承擔民事責任，而不承擔刑事責任，但我們的公司章程起不到這種保護作用。因此，我們的公司章程無法約束人力資本，應建立新的企業(yè)章程。2合同約束。就是說任何人力資本到企業(yè)中來就業(yè)，都必須要簽訂非常詳盡的合同，這種合同對企業(yè)商業(yè)秘密的保護、技術專利的保護、競爭力的保護都要體現(xiàn)出來。如首席執(zhí)行官的權力雖然非常之大，但是企業(yè)會給他規(guī)定不少界限，讓他在一定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用，他不能損害他所在的企業(yè)的商業(yè)秘密、技術專利及競爭力。美國企業(yè)的這種合同不準雙方當事人起草，而是由法律認可的有關中介機構起草?？梢姾贤s束的嚴肅性與重要性。3偏好約束。所謂偏好約束，就是說，我要約束你，首先要考慮你的偏好是什么。如果你是要實現(xiàn)自己的經(jīng)營理念，而不是要更多的錢，那就用是否給你授權來約束你。所以西方對人力資本的偏好研究得非常細，而我們現(xiàn)在還沒有進行這種研究。有的人以為約束就是用錢約束，但是對有的人來說，錢對他而言只是一個數(shù)字概念，這時你就要考慮對他的其他偏好的約束。4在激勵中體現(xiàn)約束。現(xiàn)在國際上對人力資本的激勵往往是實行期權，期權一般五年后才能行權。這種激勵本身就代表約束。2000年西方許多有名的公司的首席執(zhí)行官更換了，更換中有一個普遍現(xiàn)象，就是在任的首席執(zhí)行官一旦發(fā)現(xiàn)有比自己能力更強的人馬上就交權，動作很迅速。這是由于在西方企業(yè)的激勵機制中體制了約束。比如其中有一個執(zhí)行宮發(fā)現(xiàn)了一個女土比他能力強，馬上就交權，后來有人研究他為什么要快速交權？是由于他的經(jīng)營能力不強而使企業(yè)股價往下掉，他如果繼續(xù)干可能工資是拿到了，但是期權股價往下降，自己的損失反而會更大，因此主動交權。這完全是一種激勵體現(xiàn)約束而造成的結果。5機構約束。所謂機構約束，就是指非常注重完善企業(yè)的最高決策機構。要把人力資本和企業(yè)之間的磨擦和矛盾，演化成人與機構之間的矛盾。之所以不能把企業(yè)與人力資本之間的矛盾變成人與人之間的矛盾，是因為人與人之間產(chǎn)生的摩擦很難使人力資本受到很正常的約束，何況這種約束常常會加進個人的好惡，所以往往要把人和人之間的摩擦轉(zhuǎn)化成人與機構之間的摩擦，這要非常重視企業(yè)決策機構的完善。（二）外部約束。所謂外部約束，實際上就是社會約束，即社會要對人力資本形成一種約束，這種約束大致上有以下幾個方面的內(nèi)容：1法律約束。就是從法律方面對人力資本要形成約束，但是這一條我們國家做得很不夠，公司法幾乎沒有這方面的約束，因為公司法僅僅對整體企業(yè)行為有約束，對