人力資源管理論文-工作投入影響因素分析.doc

人力資源管理論文-工作投入影響因素分析摘要工作投入對員工工作績效有著重要的影響，進而影響組織績效，因此，提高員工工作投入是企業(yè)人力資源管理重要內容。本文綜述工作投入的影響因素，并對心理契約對工作投入的影響作用進行探討。關鍵詞工作投入心理契約一、引言員工的工作投入對企業(yè)的人力資源管理有著重要的意義，工作投入不但可以改善員工的工作態(tài)度，進而對他們的工作行為及績效產(chǎn)生正面的影響，而且能夠提升整個團體或組織的效能。特別在現(xiàn)今競爭全球化，動態(tài)的經(jīng)營環(huán)境以及知識經(jīng)濟時代中，知識型員工及其工作成果對企業(yè)生存發(fā)展至企業(yè)獲勝的關鍵。因此，如何激勵員工使他們高度投入工作，從而改進員工工作績效是企業(yè)人力資源管理的重要內容。要有效地提高員工對其工作的投入，就需要明晰員工工作投入概念及其影響因素。二、工作投入概念工作投入（jobengagement），最早由Lodahl和Kejner于1965年提出，他們將工作投入定義為個體對其工作心理認同程度，并且進一步指出工作投入是工作績效影響個人自尊的程度。Lodahl實際把工作投入看成是對工作的一種價值取向，不易受工作情境的影響。即是說一個人本身的工作價值觀若無改變的話，他的工作投入程度并不會隨著工作的改變而有所變動。Maslach等（1997）將工作投入描述為工作倦怠的銷蝕。這個定義把學術界近幾十年的關注從消極心理狀態(tài)的工作倦怠轉向其積極對立面工作投入。使得他們所試圖描述的個人與工作情境的匹配包含有相對的兩極：工作倦怠與工作投入，從而形成一個連續(xù)統(tǒng)一的整體。他們把倦怠與投入看作是一個三維連續(xù)體的兩個極端點，工作倦怠的三個維度是，衰竭、玩世不恭和降低的職業(yè)成就感；而工作投入的三個維度分別是精力、卷入和效能。Schaufeli（2002）和他的同事將工作投入定義為員工的一種持久的、充滿著積極情緒與動機的完滿狀態(tài)，它以活力、奉獻和專注為特征?；盍κ侵妇哂谐渑娴木εc良好的韌性，愿意為自己的工作付出努力而不容易疲倦，面對困難時具有容忍力；奉獻是指一種對于工作的高度卷入狀態(tài)，伴隨著對工作意義的強烈體驗，以及自豪感和飽滿的工作熱情；專注是一種全身心投入到工作中的愉悅的狀態(tài)，感覺時間過得很快，不愿意從工作中脫離出來?？偟膩碚f，工作投入體現(xiàn)了個體對其工作的一種積極主動的態(tài)度和熱愛迷戀程度，當員工高度投入工作時，能夠精力專注而不渙散。三、工作投入影響因素關于工作投入影響因素的研究，國外一些學者對此進行了研究。工作投入受到兩方面因素的影響。一是個人特質。個人特質包括人口統(tǒng)計變量和人格特質兩方面。人口統(tǒng)計變量是年齡、性別、婚姻狀況、年資或教育程度等；二是工作投入會受到個人所處的工作環(huán)境所影響。工作情境因素包括領導風格、組織氣候或是工作特性等（Robinowitz和Hall，1977）。這里，工作投入并非僅由個人特質或工作情境單獨導致，而是二者之間互相影響的結果。另外，特定工作需求的存在，以及缺少必要的工作資源將會導致工作倦怠的產(chǎn)生，也就是降低工作投入。其中工作需求是指環(huán)境對個人的注意力、精力等方面的要求程度。包括角色壓力、工作負荷以及問題解決等方面的要求；工作資源指組織給予的心理、生理、物質等各方面的支持。如同事支持、上司指導、組織支持、社會支持，以及組織公平和績效反饋都會對員工工作投入產(chǎn)生明顯的影響（Maslach等，1986）?？偟膩碚f，工作投入的主要前因變量有：工作特征（自主性、技能多樣性、任務導向性、重要性等）、管理行為（關心、參與）、個體差異（內在動機）（Leigh和Brown，1996）。在工作投入影響因素方面，國內也有部分學者進行了研究。李金波等（2006）也在國外研究基礎上進行了影響員工工作投入的組織相關因素實證研究。他們根據(jù)工作需求資源模型和Eisenberger等人的研究結果對員工工作投入組織因素做出了假設并得出如下結果:工作需求（角色壓力）、工作資源（組織公平、組織支持感）和員工對組織的承諾對工作投入有較好的預測效力；不同的組織的相關變量對工作投入的影響途徑是不同的，組織承諾直接對工作投入產(chǎn)生影響，組織公平、角色壓力除了直接影響工作投入外，它們還通過影響組織支持感來使得員工工作投入感發(fā)生變化。陳維政等（2006）分析了中國企業(yè)組織氣候各個維度對員工組織承諾和工作投入的影響作用。其中，組織氣候主要包括組織科層性、人際關系與溝通、領導與支持也即管理風格3個維度。他們發(fā)現(xiàn)組織氣候的人際關系和管理風格兩個維度對員工工作投入有影響。此外，他們還發(fā)現(xiàn)了不同的企業(yè)性質的員工在工作投入和組織承諾存在差異。大部分研究都表明員工工作投入主要受到個體因素、工作相關因素，以及個體和工作相關因素互動關系的影響。近年來，心理契約引起了很多學者的關注，這說明組織行為研究者進一步關心到員工的心理對行為和態(tài)度方面的影響作用。Maslach等（2000）在用個人與工作情境的匹配來解釋工作倦怠與工作投入時認為，不匹配的出現(xiàn)，可能與心理契約有關。心理契約形成過程中，如產(chǎn)生一些難以解決的或員工不能接受的問題，就易導致不匹配；不匹配的程度加深導致工作倦怠，進而產(chǎn)生組織承諾降低等更多的負面后果。但是對于心理契約與工作投入之間的關系卻有待進一步的研究。四、心理契約及其對工作投入的影響作用心理契約（PsychologicalContract）這一概念最早由組織心理學家Argyris提出。他用“心理的工作契約”來說明工人與工頭之間存在的一種關系。這種關系是在正式雇傭契約內容之外的一種隱含的、非正式的、未公開說明的期望。如果工頭能夠保證實現(xiàn)工人的這些期望，那么工人就會產(chǎn)生滿意的結果。心理契約是關于認知或知覺、期望、信念、承諾和義務的這樣一個概念，它關注的是組織與員工之間存在的互動關系。在組織環(huán)境中，契約是一種普遍存在的社會現(xiàn)象，它通過對相互責任的界定把個體與組織有機地結合起來，對契約各方的行為進行規(guī)定和約束。雖然在員工與組織簽訂的雇傭合同中不可能反映出相互責任中所有內容，但在每一個員工的內心深處，對自己應該為組織付出什么，付出多少，組織應該給予自己什么回報，回報多少等都有相對明確的認識。這些內容正是心理契約的內容，它對員工的工作態(tài)度和行為都會產(chǎn)生重要的影響。因此，心理契約的達成和維持，以及心理契約的違背狀況必然會導致員工工作投入的變化。心理契約是建立社會交換理論和公平理論的基礎上的。當員工的心理契約對個人責任認知較高，員工便會按照心里所認知的個體責任而高度投入工作，如果這時員工對組織的責任認知也是高的，那么員工更加努力投入工作以換取組織的高回報。但如果員工知道組織不會實現(xiàn)他心理的期望時，那么員工越高的組織責任認知，反而促使他越不愿意投入到工作中去；而當員工對個人責任認知很低，即使他對組織責任認知很高，也無法使其高度投入工作，因為他心理認為自己不需要付出那么大的努力以換取組織回報，組織或高或低的回報對他而言都是一樣的。此外，我們要高度注意員工心理契約違背，因為當員工體驗到心理契約違背時，會導致一種失望甚至憤怒的情緒，員工覺得自己付出的東西沒有收到應該的回報，產(chǎn)生強烈的不公平感，進而促使員工重新評價自己與組織的關系，從而減少工作投入來維持內心的平衡。從上述分析可以看出，心理契約的滿足和心理契約的違背對員工工作投入有著明顯的影響。而員工心理契約的形成過程會受到一系列因素的影響，這些因素從總體上可以劃分為兩大類：來自于組織和社會環(huán)境方面的外界因素，來自于個體內部的因素。（Rousseau，1995；Guest&Conway，1998）。從這個角度出發(fā)，本文認為，個體因素和工作因素除了直接影響員工工作投入外，還通過影響員工心理契約滿足狀況進而改變員工工作投入狀態(tài)。鑒于此，企業(yè)可以從以下幾個方面來激勵員工以提高員工的工作投入:通過培訓，以及企業(yè)文化熏陶，加強員工素質教育，轉變員工的態(tài)度和行為；改善工作本身的因素:通過工作設計使得員工在工作中獲得滿足，建立人際關系和諧的、溝通暢通、信息共享的工作環(huán)境，消除組織中不公平的程序，以及制度，增加績效反饋以激勵員工；建立員工與組織之間的信任，使得員工組織責任有真實清楚的了解，且確信組織會履行其責任。并且要經(jīng)常的進行心理契約層面的溝通，通過這種溝通，將組織的期望傳達給員工，同時了解員工的期望，此外，及時的溝通還能夠發(fā)現(xiàn)因心理契約違背而引起的工作投入降低的問題。這樣通過積極傳達組織對員工工作投入的期望，同時發(fā)現(xiàn)并實現(xiàn)員工對組織的期望的方式，實現(xiàn)員工心理契約滿足和減少心理契約違背的發(fā)生，是提高員工工作投入的重要方式。五、小結工作投入受到個人因素及工作因素的影響，并且還受到這兩種因素相互作用的影響，除此之外，員工的心理契約及其滿足狀況也會對員工工作投入產(chǎn)生影響。企業(yè)在激勵員工提高工作投入的過程當中，要注意對員工心理契約進行恰當?shù)墓芾?。參考文獻：1葉蓮花李銳凌文輇:員工的工作投入及其提高策略人力資源，2006，（9）：12-142MaslachC，LeiterMP（1997），TheTruthaboutBurnout.SanFrancisco：Jossey-Bass3Schaufeli,W.B.,Martnez,I.,Marques.Pinto,A.Salanova,M.,&Bakker,A.B.(2002b)，Burnoutandengagementinuniversitystudents:acrossnationalstudy.JournalofCrossCulturalPsychology,33,464-4814Maslach,C.,&Jackson,S.E.(1986)，MaslachBurnoutInventory:Manual(2ndEd)PaloAlto,CA:ConsultingPsychologistsPress5李金波許百華陳建明:影響員工工作投入的組織相關因素研究.應用心理學,2006,12（2）:176-1816陳維政李金平吳繼紅:組織氣候對員工工作投入及組織承諾的影響作用研究.管理科學,2006,19（6）:18-237Kotter,J.P.（1973），Thepsychologicalcontract，CaliforniaManagementRevi