人力資源管理論文-知識(shí)型員工流失的原因及治理機(jī)制研究.docVIP

人力資源管理論文-知識(shí)型員工流失的原因及治理機(jī)制研究摘要本文針對(duì)目前組織中知識(shí)型員工流失的熱點(diǎn)問(wèn)題，在深入剖析知識(shí)型員工流失原因的基礎(chǔ)之上，有針對(duì)性的提出了防范知識(shí)型員工流失的治理機(jī)制，以期對(duì)相關(guān)部門的人力資源管理提供一定的參考借鑒。關(guān)鍵詞知識(shí)型員工流失治理機(jī)制一、知識(shí)型員工的內(nèi)涵及基本特征“知識(shí)型員工”是美國(guó)學(xué)者彼得德魯克提出來(lái)的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！逼鋵?shí)當(dāng)時(shí)他指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。從這個(gè)概念出發(fā)，當(dāng)前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識(shí)型員工，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。知識(shí)型員工一般具備如下四個(gè)基本特征:1.有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性知識(shí)型員工由于擁有知識(shí)資本，他們要求具有一定的決策權(quán)力，要求一定的自主性空間，需要靈活機(jī)動(dòng)的管理模式。因此，具備個(gè)性化、自主性和多樣化等特性。2.有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿由于知識(shí)員工自身掌握一定的技術(shù)，他們首先追求自身的發(fā)展，同時(shí)要求優(yōu)厚的福利，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時(shí)，便會(huì)另謀生路。因?yàn)樗麄兲赜械木蜆I(yè)觀念不再是追求終身飯碗，而是追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。3.需求層次較高知識(shí)型員工具有較高的需求層次，他們既是一個(gè)自我管理的人、創(chuàng)新的人，也是一個(gè)努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的人。他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。4.有知識(shí)更新的強(qiáng)烈欲望知識(shí)員工的最大價(jià)值在于擁有知識(shí)，知識(shí)的陳舊和老化也就是知識(shí)型員工價(jià)值的貶值，因而為了自身資本的保值和增值，知識(shí)更新是他們的強(qiáng)烈欲望。二、知識(shí)型員工流失的原因1.個(gè)人因素知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。2.企業(yè)因素知識(shí)型員工可能更多地忠誠(chéng)于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的不滿，進(jìn)而造成他們的跳槽。3.社會(huì)環(huán)境因素知識(shí)經(jīng)濟(jì)使知識(shí)更新加快，即知識(shí)的陳舊周期縮短，使得知識(shí)型員工為了在瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識(shí)而加快了流動(dòng)。另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)型人才的需求很大，而目前知識(shí)型人才仍是稀缺的。以新興行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)公司介紹，2000年全世界共有160萬(wàn)個(gè)左右的職位空缺。于是，一個(gè)出色的人才通常被幾家公司爭(zhēng)奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。三、知識(shí)型員工流失的治理機(jī)制1.招聘新員工時(shí)挑選與組織相適配的知識(shí)型員工近來(lái)的研究顯示，幾乎80的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時(shí)，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應(yīng)工作要求，而是因?yàn)樗麄儾贿m合該企業(yè)的文化。為了減少流失率，在引進(jìn)新員工時(shí)就應(yīng)嚴(yán)格挑選程序，注意知識(shí)型人才的態(tài)度、個(gè)性和行為要與組織相適配，進(jìn)行基于文化的招聘過(guò)程。之后還要通過(guò)告訴新員工怎樣工作，怎佯與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業(yè)。2.樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念該理念承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)χR(shí)型員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)，從而降低其離職意愿。比如，作為戰(zhàn)略合作伙伴，知識(shí)型員工可以與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一同參與企業(yè)決策過(guò)程，從而使他們感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重；在報(bào)酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的知識(shí)型員工還需要參與企業(yè)剩余價(jià)值的索取和分配，具體可以采取員工持股或股票期權(quán)的激勵(lì)方式，使員工自身利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低員工的離職意愿；作為合作伙伴關(guān)系，知識(shí)型員工還可以自主安排工作時(shí)間，實(shí)行靈活機(jī)動(dòng)的彈性工作時(shí)間，這在一定程度上滿足了知識(shí)型員工的自主權(quán)要求。3.為知識(shí)型員工個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件組織應(yīng)站在員工的角度幫助員工設(shè)立自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不但有助于員工認(rèn)識(shí)到自己在組織中的地位和未來(lái)發(fā)展方向，減少工作中的盲目性，同時(shí)能有針對(duì)性地進(jìn)一步開發(fā)員工潛能。在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇情況下，任何組織也不能保證員工的終身就業(yè)。因此在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)重在提升其終身就業(yè)能力。通過(guò)提升員工個(gè)人能力來(lái)間接地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。實(shí)踐中，組織應(yīng)不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育。要留住人才就應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。4.全方位的個(gè)性化激勵(lì)策略員工流失最終是一個(gè)個(gè)人行為，因此更應(yīng)該從員工個(gè)體微觀層面具體分析其流失的原因。根據(jù)知識(shí)型員工特征制定和實(shí)施全方位的個(gè)性化激勵(lì)策略，控制員工流失。(1)授權(quán)激勵(lì)：在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，組織與員工之問(wèn)應(yīng)形成一種新的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。應(yīng)根據(jù)員工特點(diǎn)，通過(guò)合理授權(quán)，充分信任，鼓勵(lì)他們通過(guò)自主管理式團(tuán)隊(duì)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同成長(zhǎng)；(2)情感激勵(lì)：通過(guò)營(yíng)造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境，使知識(shí)型員工能產(chǎn)生被尊重、信任的感覺(jué)，形成和諧的人際關(guān)系，