人力資源管理論文-論企業(yè)員工的有效激勵.doc

人力資源管理論文-論企業(yè)員工的有效激勵【摘要】人員激勵是企業(yè)管理尤其是人力資源管理的核心問題。在人才競爭日益激烈的市場經(jīng)濟中，企業(yè)必須不斷改進人力資源管理工作，提高激勵的有效性。影響員工激勵效果的因素有很多，因此，企業(yè)應(yīng)該在對這些因素系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，采取增強激勵效果的具體措施，使激勵更具有針對性。另外，對員工進行激勵，還應(yīng)該注意激勵措施的系統(tǒng)性，不能顧此失彼，否則會使激勵的正負(fù)效果相互抵消，降低激勵的投資回報率。【關(guān)鍵詞】有效激勵；需求分析；激勵機制；情感激勵一、前言斯蒂芬羅賓斯教授認(rèn)為，激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的意愿，而這種努力是以能夠滿足個體的某種需要為條件的。對員工的激勵可以理解為管理者根據(jù)員工的行為規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導(dǎo)、強化和修正人的行為的各種力量對員工的行為施加影響的各種活動的總和。企業(yè)員工工作的積極性和主動性是影響企業(yè)的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工每天一般只需發(fā)揮2030的能力用于工作就足以保住飯碗，但如果能充分調(diào)動他們的積極性，那么，他們的能力可發(fā)揮到8090。從企業(yè)人力資源管理的角度來看，對員工進行激勵，可以大幅度提高員工的個人績效，進而提高企業(yè)的整體績效。因此，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)在開發(fā)激勵的方法方面可謂是費盡心思，投入巨大，但是效果卻不盡人意，建立和運用有效的激勵機制成為當(dāng)前企業(yè)的迫切需要。二、影響員工激勵效果的因素分析1對員工的激勵缺乏針對性人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人類的需要具有多樣性、層次性，人們具有從低等的生理需要到安全需要、愛與歸屬需要、自尊需要乃至最高等的自我實現(xiàn)需要。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。如果企業(yè)使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。2對員工的激勵缺乏公平性員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。當(dāng)然，員工不只關(guān)注結(jié)果的公平，而且更加關(guān)注過程的公平；不僅關(guān)注內(nèi)部公平，也關(guān)注外部公平。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證，缺乏公平性的激勵不僅不能激發(fā)員工的工作積極性，反而會降低其積極性。3對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性根據(jù)系統(tǒng)論的觀點，個人的績效=f(個人能力、個人積極性、系統(tǒng)環(huán)境)，所以，要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，而應(yīng)把他們置于一個相對大的系統(tǒng)環(huán)境中，考慮多種因素，然后系統(tǒng)地設(shè)計一整套激勵體系。激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與企業(yè)一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。4對員工的激勵缺乏靈活性員工的需求在變化，企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。每個企業(yè)所處的環(huán)境不相同，組織結(jié)構(gòu)、管理者的管理風(fēng)格以及員工的特點也有很大的差異，因此，照搬照抄其他企業(yè)的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果。5對員工的激勵缺乏人文性當(dāng)今的管理者不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應(yīng)該把人看成是社會人和企事業(yè)單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。對員工的激勵要遵循以人為本的管理思想，把對員工的正確認(rèn)識作為激勵管理的基礎(chǔ)，把企業(yè)與員工的目標(biāo)協(xié)調(diào)作為激勵管理活動的前提，把制度建設(shè)和環(huán)境塑造作為激勵管理的外部條件，把企業(yè)與員工的共同發(fā)展作為激勵管理活動的最終目標(biāo)。而當(dāng)今許多企業(yè)的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?對員工的激勵目標(biāo)缺乏明確性目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多企業(yè)在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，因此，激勵的效果也就大打折扣。三、員工有效激勵的對策研究國外以及國內(nèi)對激勵問題的研究已經(jīng)很深入，研究成果在實踐中也得到一定程度的應(yīng)用，但是，并不能夠完全解決激勵措施實施過程中出現(xiàn)的問題，激勵管理的效果還有待進一步提升。筆者認(rèn)為，為了提高激勵的效果，還需要注意以下幾個方面：1做好激勵的需求分析需求是激勵工作的出發(fā)點和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求動機激勵行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。企業(yè)有企業(yè)的需求，員工有員工的需求，企業(yè)在不同的時期需求不同，同一員工在不同的時期，以及不同的員工也有不同的需求，并且，各種需求對每個人而言重要程度又不相同。眾多的員工由于不同的需求和動機導(dǎo)致大相徑庭的個人目標(biāo)，所以，個人目標(biāo)和組織目標(biāo)不可能完全一致，相應(yīng)的個人行為也不可能與組織期望的行為完全一致，這就需要管理者采取一定的激勵措施，把個人行為導(dǎo)向組織期望的行為。因此，在采取激勵措施前先做好企業(yè)和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)企業(yè)的需要，設(shè)置激勵的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。2使用綜合激勵方法，進行系統(tǒng)化激勵激勵管理是人力資源管理系統(tǒng)中的主要內(nèi)容，并且它和其他的管理功能共同發(fā)揮作用。只有建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學(xué)的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工；企業(yè)文化與員工激勵之間有著密切的聯(lián)系