人力資源管理論文-論我國人才引進質量保證的法律規(guī)制.doc

人力資源管理論文-論我國人才引進質量保證的法律規(guī)制摘要：通過區(qū)分人才質量與人才引進質量，逐步提升人才引進質量在人才引進工作中的重要性。并通過引進條件、引進程序和引進責任三方面的法律規(guī)范，確1人才質量是以人才素質的高低為衡量標準的，而人才素質評價標準本身又是一個歷史范疇，它離不開社會歷史條件和經濟文化背景，與歷史發(fā)展不同階段和不同社會需要緊密聯(lián)系。因此，對于人才質量這個概念的理解在不同時期側重點不同。毛澤東同志的人才質量觀是要求人才要又紅又專，德才兼?zhèn)?，鄧小平同志在理順紅與專，德與才德關系后，對人才質量標準提出新的更高要求，即“有理想，有道德，有文化，有紀律”，黨的第三代和第四代領導人將人才質量觀與時俱進，繼承和發(fā)展了先前的人才質量標準，強調更注重個人能力，并進行創(chuàng)造性人才引進質量是以人才素質和人崗匹配度兩方面作為衡量標準的，它區(qū)別于人才質量在于：人才質量是靜態(tài)的概念和描述，注重人才本身具有的素質，而人才引進質量是動態(tài)的表述，它不僅把人才自身的素質作為評判的一方面，同時更2(1)引進條件。符合人才引進質量標準，確保人才引進質量。人才引進可通過設定人才評價體系來評判人才素質和人崗匹配度。人才測評是一種科學的評價體系，現(xiàn)已成為辨別人才，引進人才的重要手段之一，它區(qū)別于計劃經濟體制下的選人方法，其衡量因素可以最大化的反映一個人的整體素質，是鑒別人才優(yōu)劣，引進人才的主要依據(jù)。但由于我國人才測評業(yè)形成時間不長，目前存在許多問題，導致人才測評沒有真正發(fā)揮其應有的作用，引進的人才質量不高，沒有形成人才資源配置的最優(yōu)化。首先，測評技術的開發(fā)嚴重滯后。目前我國人才測評機構中使用的大多數(shù)軟件都是“舶來品”從西方引進，并未進行本土化處理，不是針對中國人特有的文化背景和心理特性，對于千篇一律的測評問題都有很好的應答措施，失去測評選人的真正意義。其次，專業(yè)人才相對匱乏。人才測評涉及對人才素質的測量和評價，這就對從事此項工作的人員有很高的責任意識和專業(yè)水平要求。在美國，必須有專業(yè)人士來執(zhí)行人才測評的操作，并對結果給以建設性的說明和解釋。這種專業(yè)人員，在發(fā)達國家必須是博士，經過專業(yè)考核獲得專業(yè)資格認證，還必須經過反復培訓。而我國的現(xiàn)實情況是，一些人自己都不懂測評，居然還充當專家主持測評項目。長此以往，勢必會阻礙人才測評事業(yè)的發(fā)展。再次，測評服務行業(yè)秩序混亂。測評機構作為測評服務的實施者，已被市場化，這種也盈利為唯一目的的商業(yè)化運作嚴重影響了測評的可信度和整個行業(yè)的聲譽。最后，導致人才測評發(fā)展受阻的根本原因是人才測評的法規(guī)不健全，管理跟不上，至今尚無“行業(yè)標準”。一方面，測量工具無須批準即可投入使用，而其效果如何，卻無人過問；另一方面，測量工具優(yōu)劣難以判斷，有的沒有經過嚴格評審和認定鑒于以上問題，政府應運用該宏觀調控手段改進人才測評使用情況。首先，人才測評規(guī)范化。1、鼓勵用人單位根據(jù)自身情況大力開發(fā)實用性的人才測評軟件，既要借鑒別國的優(yōu)秀成果也要根據(jù)我國的文化背景、民族心理和行為方式，形成不用類型、不同行業(yè)、不同層次的各具特色的人才測評軟件系統(tǒng)。2、加強人才隊伍建設，擴充專業(yè)工作者數(shù)量，提高質量。建立從業(yè)人員資格認證制度。3、建立測評機構注冊，審批制度。成立行業(yè)協(xié)會來規(guī)范人才測評服務的市場行為。其次，人才測評法制化。“沒有規(guī)矩，不成方圓”，人才測評作為一個新興的行業(yè)，尤其需要政策法規(guī)的規(guī)范和指導才能健康發(fā)展。1、對測評結果準確率過低，弄虛作假、違反亂紀的要嚴加查處，情節(jié)嚴重的取消經營資格直至追究刑事責任。2、明確規(guī)定人才測評在引進人才中的地位和作用、運用程序、人才測評機構的權利和義務、犯規(guī)處罰以及服務宗旨、范圍、方式、收費等并加強執(zhí)行情況的檢查和監(jiān)督。3、加強有關人才測評技術專利的保護。對于各用人單位開發(fā)的自主測評軟件，應有相關的專利保護的法規(guī)，保護知識產權，防止盜版測評(2)引進程序。首先，加強政府在引進過程中的宏觀調控，通過市場機制使人才資源配置最優(yōu)化，確保人才引進質量。糾正目前政府引進人才主管部門職能錯位的狀況，使政府職能主管部門逐漸從大量繁瑣的行政審批中擺脫出來，致力于立法約束和政策引導上，減少對人才供給行為的干預，確保市場上供求主體和自主權的確立。人才市場是一個復雜的體系，從形式上看，人才市場是指人才資源交換的場所，從實質上看，它又是指按照市場經濟的規(guī)律對人才資源進行優(yōu)化配置的客觀機制。開放的人才市場可改變過去計劃經濟下對人才統(tǒng)一分配的習慣，其次，加強人才市場監(jiān)管，健全人才市場法規(guī)建設，確保人才引進質量。我國目前人才市場環(huán)境的監(jiān)管機制不健全體現(xiàn)在：1、監(jiān)管執(zhí)法主體的不統(tǒng)一，存在多頭監(jiān)管。由于對不同層次人才市場的監(jiān)管職責分散于政府有關部門，尚未建立對人才市場監(jiān)管的綜合執(zhí)法組織，使監(jiān)管過程中的部門間協(xié)調成本高，監(jiān)管的力度降低。2、缺乏有效暢通的監(jiān)督渠道，監(jiān)管方式單一，僅限于年終檢查或不定期檢查、人才招聘和人才交流會審批等，缺乏信用信息、等級評估、風險預警等多渠道的監(jiān)管。鑒于以上問題，政府應加強對人才市場的監(jiān)管，健全人才市場法規(guī)建設，實現(xiàn)市場的規(guī)范化運作。1、建立系統(tǒng)化的人才市場監(jiān)管組織，整合相關政府部門的執(zhí)法權，組建統(tǒng)一的人才市場執(zhí)法專業(yè)隊伍。遵行依法監(jiān)管原則，完善人才市場管理的立法，制定執(zhí)法細則，對執(zhí)法內容、程序和操作辦法作出準確詳盡的規(guī)定。2、充分疏通社會輿論和公眾參與監(jiān)督的渠道，建立社會對人才市場的評估與監(jiān)測制度，形成人才中介組織的等級評價體系，充分發(fā)揮市場配置人才資源的主渠道作用，形成有效競爭。加快人才市場的信用體系建設，形成人才市場信用檔案、對人才市場主體信用狀況進行資格評估，發(fā)布不良信用警示信(3)引進責任。實行人才引進主體責任制，包括被引進人才，引進單位和中介機構。對于被引進人才，要誠實守信，不得以假學歷，假職稱欺騙用人單位，用人單位發(fā)現(xiàn)后可無條件解除勞動合同，并追究其民事責任，同時在人才市場中建立個人誠信檔案，對于有欺騙行為的個人，會載入檔案。對在人才引進等方面以權謀私、打擊壓制、拒不執(zhí)行人才優(yōu)惠措施的單位及其負責人應課以行政責任，情節(jié)嚴重的處以刑事責任。對損害用人單位、侵犯人才合法權益、打擊報復舉報區(qū)分盈利與非盈利用人單位引進責任。對于非盈利用人單位，政府的監(jiān)管要規(guī)范化，科學化，增加透明度，建立相應的懲罰機制，在地方法規(guī)或規(guī)章制度中確定懲罰性條款，明確用人單位和個人在違反法規(guī)規(guī)定的原則和制度所應承擔的法律責任，增強人才法規(guī)的權威性和約束力。例如，應對高校引進人才專項經費使用情況進行監(jiān)督并公示，提高資金的使用效率，將引進人才的財政資金使用的全過程置于社會監(jiān)督之下，處于一個相對透明的狀態(tài)，提高監(jiān)督面，擴大監(jiān)督力度。對于違反使用該經費的單位和個人應予以行政處罰。當前的人才法律法規(guī)很少有嚴厲性的人事違法懲罰條款，有的雖然有懲罰條款也比較籠統(tǒng)，處罰比較輕微，不夠明確具體，或者以黨紀政紀處分等行政責任代