人力資源管理論文-談轉型期企業(yè)員工壓力管理.doc

人力資源管理論文-談轉型期企業(yè)員工壓力管理內容摘要：壓力是現(xiàn)代人面臨的最重要的問題之一，也是企業(yè)動作中最突出的心理問題。員工的壓力來源于社會、企業(yè)、家庭、工作和個人等方面，過高的工作壓力給個人、組織、社會帶來較為嚴重的后果。本文通過對當前企業(yè)員工壓力和研究現(xiàn)狀描述，著重分析員工工作壓力產(chǎn)生的原因，并提出企業(yè)員工應對壓力的措施。關鍵詞：企業(yè)員工壓力管理措施我國社會正處于轉型時期，社會結構的變化、利益重新的調整、信息急劇的膨脹、生活節(jié)奏的加快，各種思潮的沖擊使人們的思想、觀念、心理、行為發(fā)生了一系列的變化。社會發(fā)展步伐的加快直接影響著人類工作、生活的各個領域，企業(yè)員工工作壓力越來越大。過高的工作壓力會給個人、組織、社會帶來嚴重的后果。從員工個人看，過高的壓力會導致患病率和死亡率上升，給生活質量造成現(xiàn)實威脅。從組織、社會看，過大的工作壓力直接影響組織的工作績效、社會的經(jīng)濟發(fā)展。據(jù)國際勞工組織報告，由工作壓力所引起的無效生產(chǎn)已占到一個國家國民收入總值的20%。Cartwright和Boyes（2000）估計，在美國60%以上的工廠缺勤與工作壓力有關。美國估計每年工作壓力的成本在2000億美元到3000億美元之間。由此可見，工作中過度的壓力會使員工個人和企業(yè)都蒙受巨大的損失。近來一系列的相關調查，都顯示我國企業(yè)的員工所面臨的壓力越來越大。中國企業(yè)家雜志對252位活躍在中國商界的企業(yè)家調查顯示，90.6%的企業(yè)家處于過勞狀態(tài)。財富中文版聯(lián)合北京易普斯企業(yè)咨詢服務中心對1576位員工所做的調查顯示，近70%的高級管理人員感覺自己承受的壓力比較大，其中21%認為自己承受的壓力極大。在2004年我國“工作倦怠指數(shù)”調查中，有35%的人有較高的情緒衰竭，只有38.8%的人情緒衰竭程度較低或者沒有。由此可見有相當一部分員工壓力較大，對工作缺乏熱情和動力，情緒衰竭的程度是比較嚴重的。賀廣明（2006）對中國企業(yè)壓力管理現(xiàn)狀作如下描述，他認為企業(yè)管理壓力如果以黃色、橙色、紅色為等級系統(tǒng)，壓力級別已達到了啟動紅色信號，具體表現(xiàn)為壓力問題在個體和組織層面全面暴露；壓力感主觀評價相對更高；壓力的疊加效應明顯；壓力危害結果日益嚴重。此外，缺乏有效的應對策略和措施，個體面對突如其來的壓力不知所措；組織壓力管理還沒提上議事日程，理論界對壓力管理研究剛剛起步，任重道遠，壓力咨詢與培訓已經(jīng)出現(xiàn)了緩解壓力的明確需求；社會對高負荷群體尚缺乏保護、善意和寬容。在目前的企業(yè)管理實踐中，工作時間長、工作負荷大已經(jīng)成為企業(yè)員工不得不面對的問題，并且有越來越嚴重的趨勢，這種超時超負荷工作的結果是導致員工工作壓力過大，出現(xiàn)工作倦怠，工作效率和效果降低。因此，組織必須正視員工在工作中面臨的壓力問題，考慮如何合理實施壓力管理，幫助員工減低不適當?shù)墓ぷ鲏毫?，維持員工身心健康，幫助員工提高績效水平。壓力的概念定義壓力是一個物理名詞，指的是由于外力的作用而導致的物體的變形。心理學把壓力看做個體對外界刺激的反應過程，包括對威脅的感知和相反的身心反應。HansSelye（1964）被認為是壓力研究之父，他使用“壓力”來描述對不利環(huán)境的一系列生理和心理反應，包括機體對大范圍內的化學、生理、物質等刺激的固有反應模式。他認為壓力是身體對需求的一般反應，愉快或不愉快都依賴于壓力。我們對壓力的適應取決于需求的程度。Lazarus等學者認為，壓力是需求以及理性地應對這些需求之間的聯(lián)系。McGrath(1970)認為壓力是“需求與個人能力之間處于一種失衡的狀態(tài)下，需求得不到滿足引起的后果”。壓力理論綜述個體環(huán)境匹配理論。French、Caplan和VanHarrison于1982年提出個體環(huán)境匹配理論。French等人認為，壓力和壓力源并不是單純依據(jù)個人或環(huán)境來定義，而是依據(jù)兩者間不匹配的程度來定義的。這一理論包括三個基本的差別。第一個最基本的差別存在于人們的能力、需求與他們所處的環(huán)境和要求之間。第二個差別存在于人們對環(huán)境主觀與客觀上的理解。主觀意義包括人們對于自已和環(huán)境的理解，客觀意義包括現(xiàn)實存在的人與環(huán)境。第三個差別包括兩種個人與環(huán)境匹配與否的關系。Harrison在后續(xù)研究中認為，除非個人有一個清晰、準確的自我評價，與現(xiàn)實有著良好的接觸，否則，客觀的個體環(huán)境匹配與壓力關系不大。這樣，主觀匹配是壓力源和壓力結果的主要決定因素。依據(jù)個體環(huán)境匹配理論，當個人與環(huán)境不匹配時，壓力源存在且最終會導致壓力的產(chǎn)生。而良好的個體環(huán)境匹配會對健康有積極作用。工作需求控制模式。Karasek于1979年提出工作需求控制模式(Jobdemand-controlmodel)，工作需求控制模式包括工作需求和工作控制兩個重要的方面。工作需求指工作環(huán)境中反映員工的工作量及難易程度的因素，包括工作任務、時間限制、角色沖突等。工作控制可以界定為個人從兩種或更多種情況中做出選擇的能力，反映了員工調整、把握自已工作行為的程度。工作場所中的控制包括有效的自制、個人對時間和工作量的主觀把握等。20世紀80年代以后，研究者在這一模式中又加入了一個社會支持維度，使該模式發(fā)展成為“工作需求控制支持模式”。根據(jù)這一模式，工作控制對減少員工的工作壓力、促進學習起積極的作用，工作需求則既促進學習也增加工作壓力。因而，高需求低控制低支持的工作往往產(chǎn)生較高的工作壓力，最終導致員工的生理壓力及心理疾病。高需求高控制高支持的工作能夠激發(fā)員工的學習動機，從而促進其技能的發(fā)展?；诮换プ饔媚Ｐ偷墓ぷ鲏毫φJ知評價理淪。RichardSLazarus于1966年提出了“交互理論”。該理論認為，傳統(tǒng)工作壓力研究孤立地看待工作環(huán)境條件和個體特點，未能正確地描述工作壓力問題。個體環(huán)境匹配理論雖然通過研究個體和環(huán)境問題匹配與否來考慮工作壓力產(chǎn)生的原因，但它未能將個體和環(huán)境有效聯(lián)系起來。交互理淪認為，壓力是一個過程，這一過程隨時間和任務的變化而變化。個體和環(huán)境的關系，以及個體與環(huán)境匹配程度，在時間上、工作任務或活動上都是動態(tài)相關、緊密相連的。當員工在工作中有了不適當?shù)膲毫r，員工在生理、情緒以及行為上都出現(xiàn)反常的現(xiàn)象，并會直接影響到員工在工作中的表現(xiàn)。工作壓力包括工作壓力源和工作壓力反應兩個方面。工作壓力源是指一種給予員工壓力的與工作有關的情境，這種情境可能會使員工的正常心理和生理機能發(fā)生偏差，它涉及工作條件對員工健康和幸福感的影響。壓力源從形式上可分為企業(yè)壓力源、工作本身壓力源、家庭壓力源、個人自身壓力源和社會壓力源五種（如圖1和表1）。工作壓力反應是指當員工面對壓力源時所表現(xiàn)出來的消極反應。過高工作壓力會對員工的生活方式和健康狀況造成消極影響，嚴重的會導致疾病、傷殘、甚至死亡，給員工和企業(yè)造成經(jīng)濟上的損失。影響員工工作壓力變量分析員工工作壓力的產(chǎn)生受到多種變量的影響，但主要涉及組織、工作崗位的性質與任務以及員工自身兩個層面。（一）來自組織的壓力1.工作崗位與任務要求。工作環(huán)境、工作條件、工作任務、工作轉換、工作的安全、新技術的應用等都是直接影響員工工作壓力的因素。工作環(huán)境和條件主要包括空氣質量、照明程度、噪音、勞動工具等。一般來說，那些條件差、任務重、難度高、危險大、變動多，需要員工不斷根據(jù)實際情形做出決定的工作容易造成過高的工作壓力。2.組織中的角色行為。在組織活動中，員工角色模糊與沖突是引發(fā)工作壓力的重要來源。當員工對工作的職責、目標、范圍、及組織、同事的期望程度缺乏清晰界定與認