人力資源管理論文-我國企業(yè)個(gè)體人力資本計(jì)量方法簡述.doc

人力資源管理論文-我國企業(yè)個(gè)體人力資本計(jì)量方法簡述摘要人力資本是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)增長的重要促進(jìn)因素，從而決定了人力資本計(jì)量將逐漸成為企業(yè)資本管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。人力資本的高度不確定性導(dǎo)致了人力資本計(jì)量方法的多樣性。不同的計(jì)量方法在不同的環(huán)境下具有相應(yīng)的應(yīng)用價(jià)值。關(guān)鍵詞人力資本人力資源外部效應(yīng)商譽(yù)一、個(gè)體人力資本計(jì)量的背景工業(yè)革命時(shí)代，企業(yè)把決定經(jīng)濟(jì)增長的要素聚焦于實(shí)物資本，按照索洛模型Y=F（K，AL）來配置實(shí)物資本與勞動(dòng)力。新古典主義時(shí)代，經(jīng)濟(jì)測量和經(jīng)濟(jì)評析中發(fā)現(xiàn)了難解的經(jīng)濟(jì)之謎索洛剩余，從而引發(fā)了對人力資本的探討。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本理論已成為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)重要研究領(lǐng)域。盧卡斯將舒爾茨的人力資本和索洛的技術(shù)進(jìn)步結(jié)合起來，提出了新的人力資本模型，研究了人力資本外在效應(yīng)形成問題的重要性，特別強(qiáng)調(diào)有別于正規(guī)教育的“崗位培訓(xùn)”和“干中學(xué)”也是人力資本積累的生成要素，并且也能夠產(chǎn)生外部效應(yīng)。盧卡斯模型的結(jié)論是，知識資本積累和人力資本積累都是經(jīng)濟(jì)增長的源泉。由于人力資本定義為企業(yè)個(gè)人的生產(chǎn)技術(shù)、才能和知識的總合，所以人力資本被列為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的首要要素。隨著人力資本理論的發(fā)展，人力資本計(jì)量已成為企業(yè)資本管理中一項(xiàng)重要的工作和任務(wù)，對于不對稱信息條件下企業(yè)員工的激勵(lì)措施與方法的改進(jìn)具有至關(guān)重要的作用。因此，人力資本計(jì)量已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論、人力資源管理理論、委托代理理論、激勵(lì)理論等管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)理論所共同關(guān)注的對象。人力資本計(jì)量包括個(gè)體人力資本計(jì)量和組織人力資本計(jì)量兩種情況，前者是后者的基礎(chǔ)和生成條件，在人力資本計(jì)量中具有更強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性意義。此論文轉(zhuǎn)摘于流星畢業(yè)論文網(wǎng)二、個(gè)體人力資本計(jì)量的方法簡評本文根據(jù)我國近年來有關(guān)人力資本計(jì)量研究的理論成果與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出了我國企業(yè)個(gè)體人力資本計(jì)量的若干方法如下：1.標(biāo)準(zhǔn)參照法。企業(yè)選取典型的個(gè)人人力資本作為標(biāo)準(zhǔn)對象，人力資本價(jià)值記為VS，被計(jì)量對象的人力資本價(jià)值記為V0，通過對標(biāo)準(zhǔn)人力資本價(jià)值進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整系數(shù)為r，求得被計(jì)量對象人力資本價(jià)值V0=rVS。標(biāo)準(zhǔn)對象人力資本價(jià)值VS通過對企業(yè)整體人力資本價(jià)值的貢獻(xiàn)率求得。標(biāo)準(zhǔn)對象的人力資本價(jià)值包括能力、學(xué)歷、資歷、智力等因素，是這些因素的加權(quán)平均值。2.投入成本法。投入成本法的核心思想是認(rèn)為人力資本價(jià)值的形成源于人力資源的加工過程。在此過程中，人們要進(jìn)行教育、醫(yī)療、保健等方面的投資，而這些投資在不同的人力資源所有者身上體現(xiàn)不同的價(jià)值。但是，人力資本投資不僅包括上述的各方面投入，事實(shí)上還包括由于這種時(shí)間上的投入而失去的各種機(jī)會成本和遷移費(fèi)用。因此，投入成本法由于沒有對人的能力和產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，存在價(jià)值低估的可能。3.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法的核心思想是認(rèn)為人力資本同其他資本一樣，其價(jià)值體現(xiàn)在能給企業(yè)帶來未來收益，因此可以將企業(yè)的未來收益折現(xiàn)后按人力資本的收益比例計(jì)算人力資本的價(jià)值。這種方法充分體現(xiàn)了人力資本的資本特性，將未來收益資本化，能夠較好地反映人力資本的價(jià)值。其不足之處是當(dāng)經(jīng)濟(jì)值受其他因素影響而發(fā)生較大變化時(shí)，必然使人力資本計(jì)量產(chǎn)生相應(yīng)的誤差。數(shù)據(jù)來源：流星畢業(yè)論文網(wǎng)，4.工資折現(xiàn)法。工資折現(xiàn)法的核心思想是認(rèn)為人力資本的未來收益主要是指他在任何期內(nèi)獲得的工資報(bào)酬。因此，對人力資本價(jià)值的計(jì)量可使用未來工資報(bào)酬折現(xiàn)調(diào)整法來獲得，即將企業(yè)未來付給員工的工資折現(xiàn)，再乘以反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)。這種方法基于企業(yè)支付給人力資本的報(bào)酬，是對人力資本勞動(dòng)的一種補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)，基本上反映了對人力資本價(jià)值的評價(jià)。但是這種方法無法反映企業(yè)家要素的資本增值性。5.商譽(yù)評價(jià)法。商譽(yù)是企業(yè)所擁有或控制的、構(gòu)成企業(yè)比較優(yōu)勢并能影響企業(yè)收益能力的一種無形資產(chǎn)，其價(jià)值由企業(yè)諸生產(chǎn)要素和能力綜合而成。商譽(yù)的價(jià)值反映了一個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)，包括管理水平、經(jīng)營業(yè)績、銷售網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部控制、人員素質(zhì)、地理環(huán)境、歷史聲譽(yù)等諸要素在內(nèi)。商譽(yù)評價(jià)法是將企業(yè)商譽(yù)評價(jià)用于人力資本價(jià)值的評估。它將企業(yè)超額利潤的一部分乃至全部看作是人力資本的貢獻(xiàn)，認(rèn)為超額利潤應(yīng)通過資本化的程序確認(rèn)為人力資本。6.競標(biāo)法。競標(biāo)法強(qiáng)調(diào)在一個(gè)部門內(nèi)對某一員工的服務(wù)能力進(jìn)行投標(biāo)，這個(gè)投標(biāo)價(jià)值被認(rèn)為是該員工服務(wù)能力得到最佳使用的價(jià)值。競標(biāo)法的使用源于人力資本價(jià)值應(yīng)用績效的高度不確定性，將人力資本的應(yīng)用價(jià)值與當(dāng)期企業(yè)績效聯(lián)系起來。競標(biāo)法在本質(zhì)上是一種集體性的主管判斷法，主要借助于決策策略中的頭腦風(fēng)暴法，能夠較現(xiàn)實(shí)地反映出人力資本的顯性價(jià)值，但不能夠體現(xiàn)深層次的人力資本的貢獻(xiàn)價(jià)值。7.技能詳細(xì)記載法。這種方法是指在確定人力資源價(jià)值過程中，通過對每一個(gè)人的素質(zhì)構(gòu)成和能力特征進(jìn)行分等衡量，從而間接地衡量每個(gè)人的條件價(jià)值。具體的素質(zhì)和能力包括受教育程度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)次數(shù)、知識結(jié)構(gòu)范圍、工作經(jīng)歷等。技能詳細(xì)記載法是一種典型的人力資本定性計(jì)量方法，具有概括性、直接性、現(xiàn)實(shí)性、從眾性等優(yōu)勢，但不能夠揭示人力資本的潛在價(jià)值以及長遠(yuǎn)價(jià)值效應(yīng)。8.層次（類別）計(jì)量法。這種計(jì)量方法將影響人力資本價(jià)值的因素分解為若干層次或若干類別，每個(gè)層次或類別分解為若干測度指標(biāo)，從而能夠在整體人力資本特性上綜合地體現(xiàn)人力資本的應(yīng)用價(jià)值。這種個(gè)體人力資本計(jì)量方法演化于企業(yè)總體人力資本計(jì)量中的群體計(jì)量模式，群體計(jì)量模式一般包括原因變數(shù)、中介變數(shù)、結(jié)果變數(shù)等三個(gè)變數(shù)，對應(yīng)于個(gè)體計(jì)量法中層次或類別。層次計(jì)量法是近年來在歐美企業(yè)中流行的一種人力資本計(jì)量方法，其應(yīng)用技術(shù)日臻成熟。三、結(jié)論目前，由于人力資本理論正處于發(fā)展階段，人力資本管理實(shí)踐也正處于探索時(shí)期，所