人力資源管理論文-針對(duì)知識(shí)型員工特征的有效激勵(lì).doc

人力資源管理論文-針對(duì)知識(shí)型員工特征的有效激勵(lì)內(nèi)容摘要：在21世紀(jì)這個(gè)信息經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人力資源管理的重心是知識(shí)性管理。隨著重心上的轉(zhuǎn)移，人們重新開始研究人力資源管理的主要對(duì)象，這一領(lǐng)域隨之出現(xiàn)了一種新的“三角”。所謂新的三角,即知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)和知識(shí)工作系統(tǒng),這三者成為未來(lái)企業(yè)人力資源管理研究的核心對(duì)象。在此，筆者僅選取“知識(shí)型員工”作為分析重點(diǎn)，力求從知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)出發(fā)，探討一下如何對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)的問題。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工激勵(lì)心理成本“知識(shí)型員工”這一概念的界定早在20世紀(jì)50年代，彼得德魯克教授就已經(jīng)提出了“知識(shí)工作者”（knowledgeworker）的概念：知識(shí)型員工是指“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。這類型的員工一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，另一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率?！爸R(shí)型員工”自身特征分析知識(shí)型員工的心理特征分析實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望相對(duì)一般性員工，知識(shí)型員工很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。強(qiáng)烈的個(gè)性知識(shí)型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個(gè)性突出，具有極富個(gè)人風(fēng)格的思維與行為方式。高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，知識(shí)型員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。知識(shí)型員工的能力特征分析具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，因此知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)。突出的創(chuàng)新能力創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。具有很高的工作自主性知識(shí)型員工依靠自身?yè)碛械膶I(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，知識(shí)型員工更為強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，其自身在工作時(shí)常常會(huì)體現(xiàn)出強(qiáng)烈的自主性。知識(shí)型員工的工作及工作行為特征分析工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，而且許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作。因此對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，通常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。知識(shí)型員工的流動(dòng)特點(diǎn)分析流動(dòng)頻繁據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長(zhǎng)”被列于眾多原因之首。知識(shí)陳舊周期的縮短，促進(jìn)了知識(shí)工作者流動(dòng)的加快。而知識(shí)型員工追求自我增值的動(dòng)機(jī)使其具有較高的流動(dòng)意愿。同時(shí)，許多企業(yè)不斷開發(fā)企業(yè)外部的人力資源也從一個(gè)側(cè)面加速了知識(shí)型員工的流動(dòng)。流動(dòng)方式多樣隨著人才流動(dòng)的日益頻繁，其流動(dòng)方式也層出不窮。如考任制、兼職制、交流制、優(yōu)惠制、輪換制等等。流動(dòng)失衡由于世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，導(dǎo)致許多發(fā)展中國(guó)家或地區(qū)的人才流向發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)，知識(shí)工作者移民比重增大成為近幾年來(lái)人才流動(dòng)的一個(gè)重要特點(diǎn)。關(guān)于對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)的主要途徑與方法對(duì)知識(shí)型員工自身存在的特征，對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)的途徑和方式顯然有別于一般性員工，主要分為以下幾個(gè)方面：針對(duì)知識(shí)型員工心理及能力特征的有效激勵(lì)積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)與空間。樹立企業(yè)與員工合作伙伴關(guān)系的理念該理念承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)χR(shí)型員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)。比如，知識(shí)型員工參與管理決策制定的過程、員工持股或股票期權(quán)的激勵(lì)方式等等都能在一定程度上滿足知識(shí)型員工的自主權(quán)要求。委以重任的激勵(lì)方式委以重任也是激勵(lì)知識(shí)型員工的重要途徑。在管理知識(shí)型員工方面，企業(yè)對(duì)其委以重任，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。建立自我管理式團(tuán)隊(duì)由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，并利用信息技術(shù)來(lái)制定其認(rèn)為最優(yōu)的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。同時(shí)，自我管理式團(tuán)隊(duì)的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場(chǎng)快速反應(yīng)能力和管理效率。管理者應(yīng)該丟掉“架子”知識(shí)型員工具有獨(dú)立的思考能力，有自己的價(jià)值觀和抱負(fù)，而由于其強(qiáng)烈的個(gè)性以及某種程度上的“驕傲”心理，使得知識(shí)型員工十分厭惡那些企業(yè)里的“官僚分子”。在這種情況下，明智的方法是管理者放下本就不該存在的架子，與知識(shí)型員工平等對(duì)話，真正實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工十分看重的“民主”與“平等”。加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，而知識(shí)陳舊速度的加快使其必須隨時(shí)對(duì)自身進(jìn)行知識(shí)更新。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)的需求前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。針對(duì)知識(shí)型員工工作特征的有效激勵(lì)公正的制度由于知識(shí)型員工的工作創(chuàng)新性很高，所以對(duì)他們的管理措施和業(yè)績(jī)考評(píng)都很難制訂，或很難讓每個(gè)人都滿意。在這種情況下，制度的公正性比合理性更重要。而且其合理性可以根據(jù)需要不斷改進(jìn)，但制度執(zhí)行的公正性一定要貫徹始終。公平的意義亞當(dāng)斯（Adams）因?qū)剑ɑ虿还剑├碚撚霉絹?lái)表示而知名。公平理論的本質(zhì)方面可以表示如下：個(gè)人所得的報(bào)酬個(gè)人的投入=（作為比較的）另一個(gè)人所得的報(bào)酬（作為比較的）另一個(gè)人的投入。這一理論同樣適用于對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)過程。盡管知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)是很難用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量與考評(píng)，但關(guān)鍵在于其是否認(rèn)為所得到的待遇是公平的。應(yīng)該說，這一點(diǎn)在知識(shí)型員工中達(dá)成一致的難度或許比一般性員工更為小一些，畢竟，他們自身的理性思維能力以及較高的對(duì)事物的判別理解能力是不容忽視的一個(gè)重要因素。針對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)特征的有效激勵(lì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)的多元化這主要是針對(duì)企業(yè)高級(jí)人才的一