人力資源管理論文-新時(shí)期高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問題.doc

人力資源管理論文-新時(shí)期高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問題【摘要】進(jìn)入新世紀(jì),中國高校面臨著新的時(shí)代特征、中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新階段及擴(kuò)招后的新局面等新問題。高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問題對于高校發(fā)展有著重要意義,更是高校改革中的迫切問題。高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制有著自身的特殊性,這使得它的建設(shè)必須遵守一些基本要求。高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)既要注重物質(zhì)成分,也要注重精神成分,保持二者的協(xié)調(diào)與平衡。【關(guān)鍵詞】高校；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制【Abstract】Enteringthenewcentury,Chinascollegesanduniversitiesarefacingsomenewsituationsuchascharacteristicofthetimes,thenewstageofChinaseconomicandsocialdevelopment,andtheproblemafterexpansion.IncentiveMechanismmeansnotonlyalotforthedevelopmentofUniversityHumanResourcesManagement,butalsoanurgentissueoftheuniversityreform.Ithasitsownuniqueness,whichmakestheconstructionofUniversityHumanResourcesManagementincentivemechanismmusttakesomeofthebasiccompliancerequirements.ItisnecessaryforthedesignofUniversityHumanResourcesManagementincentivemechanismnotonlytofocusonmaterialcomposition,butalsoonmentalcomposition,andkeepbalancebetweenthem.【Keywords】Collegesanduniversities；Humanresourcesmanagement；Incentivemechanism進(jìn)入21世紀(jì)以來,中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)入到一個(gè)新階段,這種大背景深刻影響著高校人力資源管理的工作環(huán)境。在新時(shí)期,我國高校人力資源管理面臨著新形勢,出現(xiàn)許多新問題,遭遇一系列新挑戰(zhàn),在此情況下,各高校更應(yīng)該知難而上、奮發(fā)有為,做好改革工作。1新時(shí)期高校人力資源管理所面臨的新問題進(jìn)入新世紀(jì)以來,中國的高等學(xué)校面臨著一系列新情況,主要包括如下幾個(gè)方面:新的時(shí)代特征；中國進(jìn)入經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新階段；中國高校擴(kuò)招后的新局面等。1.1新的時(shí)代特征。中國高校面臨的新的時(shí)代特征,是指世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”,是區(qū)別于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。它是指以知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用為基礎(chǔ),以創(chuàng)造性的人力資源為依托,以高科技產(chǎn)業(yè)及智力為支柱的經(jīng)濟(jì)。1世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對科學(xué)技術(shù)以及掌握科學(xué)技術(shù)的人才提出了更高的要求,而作為發(fā)展科學(xué)技術(shù)的重要依托及培養(yǎng)掌握科學(xué)技術(shù)的人才的主要基地的高等學(xué)校則面臨著新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。1.2中國進(jìn)入經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新階段。進(jìn)入新世紀(jì),中國的改革開放也進(jìn)入新的發(fā)展階段,經(jīng)歷20多年改革開放的洗禮的整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)也進(jìn)入新的發(fā)展階段,其標(biāo)志就是中國共產(chǎn)黨第十六次全國代表大會(huì)上確立的“全面建設(shè)小康社會(huì)”的任務(wù)及新一屆黨中央領(lǐng)導(dǎo)人提出的“科學(xué)發(fā)展觀”的指導(dǎo)思想；前者提出要在本世紀(jì)頭20年,集中力量,全面建設(shè)惠及十幾億人口的更高水平的小康社會(huì),后者第一要義是發(fā)展,核心是以人為本,基本要求是全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)性,根本方法是統(tǒng)籌兼顧。1.3中國高校擴(kuò)招后的新局面。自1999年開始,中國的高校本身也進(jìn)入到一個(gè)新的時(shí)期:從1999年開始,中國高校開始大規(guī)模擴(kuò)招,由此進(jìn)入到高等教育大眾化的階段。1999年召開的第三次全國教育工作會(huì)議對高等教育的發(fā)展方針做出重大決策,中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定提出:擴(kuò)大高等教育的規(guī)模,通過多種形式積極發(fā)展高等教育,到2010年,我國同齡人口的高等教育入學(xué)率要從現(xiàn)在的百分之九提高到百分之十五左右。中國高校面臨著本身深化改革的重大任務(wù),其中,高校人力資源管理變成為高校改革中的重要問題,而高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問題是其中的重要課題之一。2高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制問題的重要性與迫切性自從十一屆三中全會(huì)以來,中國的改革開放事業(yè)已經(jīng)走過了三十個(gè)年頭,但是高校并未進(jìn)行過徹底的實(shí)質(zhì)性改革,基本上仍停留在傳統(tǒng)的管理方式之中,其人力資源管理也未向現(xiàn)代管理方式轉(zhuǎn)型。更有甚者,許多高校還沒有清醒意識(shí)到人力資源管理的重要性。2.1傳統(tǒng)的高校人力資源管理中,雖然也很強(qiáng)調(diào)人才的引進(jìn)和培養(yǎng),但是缺乏人力資本的概念,只是單純從高校的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來考慮,沒有形成對人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。高校是事業(yè)單位,長期忽視成本管理,在人事管理上側(cè)重于編制管理,忽視人力資本管理,高校人員的職級和待遇既帶有政府公務(wù)員管理的色彩,又帶有科研單位科技人員管理的色彩,職稱論資排輩,沒有形成人才成長的良好氛圍,挫傷了許多人的積極性,使他們喪失了主動(dòng)進(jìn)取的精神。22.2中國高?，F(xiàn)行的人事管理體制還存在許多與社會(huì)和高等教育發(fā)展之要求不相適應(yīng)的弊端。由于長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響之下,高校教師處于一種靜態(tài)的、封閉式的、以“身份管理”為主的人事管理制度環(huán)境中。這種模式重形式,輕實(shí)質(zhì),重學(xué)歷、輕能力,人員能進(jìn)不能出、職務(wù)能上不能下、待遇能高不能低的現(xiàn)象依然存在。在高校人力資源配置不合理、人力資源浪費(fèi)情況也比較普遍。許多高校人才使用中存在的“條塊分割”和“近親繁殖”現(xiàn)象,降低了人力資源的利用率。到校衡量教師教育水平和學(xué)術(shù)水平的最主要的標(biāo)志之一仍是職稱和學(xué)歷的高低。高校教師的職稱評聘機(jī)制是建立在教師教學(xué)科研工作的評價(jià)機(jī)制上,但普遍缺少客觀公正的教師評價(jià)機(jī)制方法單一、重量輕質(zhì),流于形式。3鑒于高校人力資源管理的重要性,更由于我國高校現(xiàn)行人事管理中存在著諸多問題,進(jìn)行高校人力資源管理改革,特別是建立激勵(lì)機(jī)制問題尤其迫切。3高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問題3.1高校不同于普通的企事業(yè)單位,自身有著許多特殊性,因而,高校人力資源與其他一般人力資源相比有一定的特殊性,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面4。3.1.1高智能性:高校人力資源的主體是教師和科研人員。他們文化水平高,普遍接受過專業(yè)知識(shí)的教育與培訓(xùn),掌握著先進(jìn)的科學(xué)知識(shí)和技術(shù),通過教學(xué)和科研工作的方式,最大限度探索著新的技術(shù)和新的知識(shí)領(lǐng)域,因此,他們長于創(chuàng)新,工作獨(dú)創(chuàng)性強(qiáng),對事物的判斷往往具有獨(dú)到見解,這決定了他們難以接受行政命令式的管理。3.1.2教學(xué)科研及人格的獨(dú)立性:高校教師的工作性質(zhì)、內(nèi)容決定了他們的工作具有獨(dú)立性、創(chuàng)造性的特點(diǎn)。高校教職工尤其是那些具有高深學(xué)問的教師要求享有更大的自由和自主權(quán)利,他們追求人格的獨(dú)立,創(chuàng)造性開展工作,協(xié)同精神較弱,更加關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。3.1.3需求的多元化與動(dòng)態(tài)性:與其他群體相比,高校教師因自身文化水平、社會(huì)地位相對較高,所以大部分人的心理需求出于“需要層次理論”的高層或頂端需要層次,而且需要的指向也比較復(fù)雜,他們往往表現(xiàn)出與他人不同的價(jià)值判斷和價(jià)值取向,形成多元化的需求。另外,學(xué)校是一個(gè)大規(guī)模的組織,不同教職工有不同的需求,即使是同一個(gè)成員,他的需求也是動(dòng)態(tài)的,是隨著年齡的增長、知識(shí)的積累和事業(yè)的發(fā)展而不斷變化的。因此,傳統(tǒng)孤立靜態(tài)的人事管理模式對高校人力資源管理是不適用的。因此,高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制必須有針對性。根據(jù)這幾點(diǎn)高校人力資源的特殊性,高校人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制必須要革新考核理念,將傳統(tǒng)的業(yè)績考核中單一的事后評價(jià)改革改為定標(biāo)準(zhǔn)、重過程、看業(yè)績?nèi)卟⒅氐膭?chuàng)優(yōu)模式。首先,制定標(biāo)準(zhǔn)