人力資源管理論文-我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的SWOT分析.doc

人力資源管理論文-我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的SWOT分析摘要:結(jié)合中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點,對我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行了SWOT分析,并針對存在的問題提出了相應的對策,以期為我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理體系的與時俱進和完善提供理論支撐。關(guān)鍵詞:中小餐飲企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策0前言我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理隨著知識經(jīng)濟的到來面臨著全新的形勢:挑戰(zhàn)與發(fā)展并存,風險與機遇同在。為了促進我國中小餐飲企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實施,適應日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭,最終實現(xiàn)“又好又快”的發(fā)展,對我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點和現(xiàn)狀進行分析并提出針對性的對策彰顯其必要性和緊迫性。1我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點依據(jù)國家對中小企業(yè)的定義,我國中小餐飲企業(yè)是指職工人數(shù)在800人以下,或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)。中小餐飲企業(yè)具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、決策速度快等特點,其人力資源管理也體現(xiàn)出自身的特點:(1)管理過程獨立性。中小餐飲企業(yè)多屬于股份制或個人所有制,國有企業(yè)相對較少,產(chǎn)權(quán)明晰是所有中小餐飲企業(yè)的顯著特征。相對于大企業(yè)而言,其人力資源管理在整個計劃、組織、決策、協(xié)調(diào)、控制的過程中很少受到內(nèi)部和外界的不良干預從而體現(xiàn)出較強的獨立性(2)用人機制靈活性。中小餐飲企業(yè)用人機制的靈活性主要體現(xiàn)在:首先,可以根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展實際情況和具體需求確定工作崗位的多少,人員數(shù)量的增減。其次可以根據(jù)員工對企業(yè)的實際貢獻大小確定薪酬的發(fā)放標準、工資的浮動標準和獎懲標準,其靈活的酬薪制度一定程度上體現(xiàn)了員工的勞動價值。最后,對于行政人員和專長突出的行業(yè)人員(如廚師長)賦予他們一定的決策管理權(quán)也體現(xiàn)出其用人機制的靈活性,從而體現(xiàn)員工的個人價值。(3)人才引進適用性。我國中小餐飲企業(yè)的決策者大多沉浮商海多年,他們不僅把人才當作財富同時也看到人才的成本,作為“購買人才”的“消費者”他們的理念是“不買最貴的,只買最對的”。中小餐飲企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣投入巨額資金進行人才的儲備,或者完全自己培養(yǎng)自己使用,只會在人力資源市場上尋找自己最急需的人才,選擇與企業(yè)發(fā)展最匹配的人才。這種人才可以稱為企業(yè)的適用型的人才。適用型人才與企業(yè)之間能夠形成“并駕齊驅(qū)”的效果:一方面,中小型餐飲企業(yè)能夠滿足適用型人才其追求工作的動機,充分挖掘其潛力；另一方面適用型人才能夠認同企業(yè)的文化,充分發(fā)揚團隊協(xié)作精神從而為企業(yè)的進一步發(fā)展做出貢獻。(4)人員流動多變性。中小餐飲企業(yè)與其他行業(yè)和大型企業(yè)相比其工作強度和壓力相對較大,人員流動相對頻繁,人才流失的概率相對較高。其多變性主要表現(xiàn)為:首先,對于剛畢業(yè)的大學生而言,選擇中小餐飲企業(yè)就業(yè)只是為了積累工作經(jīng)驗,一旦有更好的機會一定會“另攀高枝”。其次,對于關(guān)鍵崗位的管理人員(如各部門經(jīng)理和店長)和專業(yè)技術(shù)人員(如廚師、會計等)而言,超強度的工作、不夠有吸引力報酬、不夠高的發(fā)展平臺等都會導致人員的流動從而使企業(yè)蒙受損失,增加人員重置成本。2我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的SWOT分析2.1我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(S)我國中小餐飲企業(yè)人力管理的優(yōu)勢主要是由于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)簡單而帶來的主要表現(xiàn)為:(1)市場反應靈敏。我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理部門對人才市場的走向和資源的供給量反應比較靈敏,并可根據(jù)人力資源市場的最新信息調(diào)整招聘條件、招聘方式等。(2)策略靈活機動。用人機制的靈活性既是我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點也是其優(yōu)勢最重要的體現(xiàn)。(3)溝通方便快捷。由于員工相對較少,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單,使企業(yè)無形中達到了“扁平化管理”的效果,管理層與員工的溝通方便快捷,信息失真度相對較小,管理者易于了解員工工作狀態(tài)和思想動態(tài)。2.2我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的劣勢(W)(1)管理觀念落后。第一,以“事”為中心。我國大多數(shù)中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心,僅限于一些事務性工作,如招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、工資晉升等,很少涉及高層戰(zhàn)略決策。第二,秉承“招聘工作工資”的慣性思維。這是我國中小型餐飲企業(yè)人力資源管理中長期形成的慣性思維。只是簡單地把員工視為“經(jīng)濟人”而滿足其生存的需求,而忽視了員工的其他需求。第三、恪守“外面的和尚會念經(jīng)”的傳統(tǒng)理念。中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理過程中往往忽視企業(yè)內(nèi)部擁有的人才和人才潛力的挖掘,忽視了人力資源作為資本的增值作用,只是從適用角度簡單的引進外來人才,造成了公司人、財、物的浪費。在人才觀上同時還存在著選才、育才、用才急功近利的觀念。(2)行業(yè)制度不完善。伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展和中小餐飲企業(yè)的不斷涌現(xiàn),我國中小餐飲企業(yè)的人力資源管理因制度欠完善而突顯出嚴重的弊端,其主要表現(xiàn)為:人員招聘選拔機制不科學；企業(yè)績效考評機制不完善；企業(yè)激勵機制不健全尤其保險制度的缺失等,致使部分領(lǐng)域即使有完善的規(guī)章制度也存在著執(zhí)行不力、貫徹落實不到位甚至員工合法權(quán)益缺乏保障等問題。據(jù)權(quán)威部門調(diào)查發(fā)現(xiàn),各類社會保險企業(yè)參險率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距,在中小企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出。(3)資金投入不足。我國中小餐飲企業(yè)由于自身發(fā)展的資金不足從而導致人力資源管理存在著投入不足的狀況:一方面表現(xiàn)為人力資源崗位的投入不足。為了節(jié)約人力資源成本企業(yè)人力資源管理人員身兼數(shù)職,即使有專職人力資源管理人員也存在著人員配備不足的問題。另一方面表現(xiàn)為對員工繼續(xù)成長的投入不足。一些中小餐飲企業(yè)培訓經(jīng)費采用定額制度,在投入有限的情況下大多培訓收效甚微。同時也存在著企業(yè)只對基層員工投入資金進行培訓,而對中高層管理人員的成長投入不足的現(xiàn)狀。(4)激勵機制不完善。我國中小型餐飲企業(yè)的激勵制度的不完善主要表現(xiàn)為:首先,缺乏調(diào)動、激勵員工積極性、創(chuàng)新性機制,事關(guān)企業(yè)全局性問題員工參與意識、創(chuàng)新意識淡漠,難以凝聚各方面的智慧。其次,激勵手段單一。多傾向于物質(zhì)方面的獎懲,而忽視了精神方面的獎勵。對于員工的休假、福利、特殊培訓機會即使在制度上確立也很難得到實現(xiàn)。由于激勵機制的不完善導致了員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性不足、人才流失嚴重等問題。(5)企業(yè)文化缺失。企業(yè)文化的發(fā)展水平是企業(yè)成熟度與生命力強弱的重要標志,是管理層與員工,員工與員工之間的無形紐帶和粘合劑。我國中小餐飲企業(yè)多注重品牌建設而忽視了文化其余部分的作用導致了企業(yè)文化的殘缺不全,還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以重視,對于企業(yè)文化改善工作環(huán)境,滿足員工精神需求,提升團隊合作精神,增強員工凝聚力的重要作用缺乏正確的認識。企業(yè)文化的缺失也是造成中小餐飲企業(yè)人才流失的因素之一。2.3我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的機會(O)(1)知識經(jīng)濟的機會。21世紀,人類逐漸由工業(yè)經(jīng)濟時代進入了全新的知識經(jīng)濟時代。人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志,人力資源與知識資本成為企業(yè)興衰成敗的重要因素之一。我國中小餐飲企業(yè)的人力資源部門應該清醒認識所處的時代,冷靜應對人力資源的變化,準確定位企業(yè)所需人才,在企業(yè)內(nèi)部資源允許的情況下進行知識型人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、和儲備。(2)經(jīng)濟全球化的機會。經(jīng)濟全球化促使我國的人力資源管理的國際化和人力資源管理的職業(yè)化。在經(jīng)濟全球化的背景下,我國人力資源管理將從一般的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變,由一般的行政工作轉(zhuǎn)向參與公司決策管理。當前