人力資源管理論文-非營利組織人力資源的激勵機(jī)制.doc

人力資源管理論文-非營利組織人力資源的激勵機(jī)制【摘要】目前，人力資源的激勵機(jī)制已經(jīng)在企業(yè)得到了廣泛的認(rèn)同，但是由于非營利組織人力資源的特殊性，決定了其激勵機(jī)制不能照搬企業(yè)的做法，這樣注定不會有好的效果。文章從非營利組織的人員的種類及激勵特性出發(fā)，結(jié)合員工的不同的偏好、需求及差異對員工進(jìn)行了很好的激勵，從而努力達(dá)到激勵效果的最大化?！娟P(guān)鍵詞】激勵特性；人性理論；差異化需求；薪酬設(shè)計(jì)21世紀(jì)，組織競爭的主體已經(jīng)從過去的實(shí)物資源與市場開始向?qū)嵙εc創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)移，智力與人力資源的競爭越來越激烈，組織在人力資源管理方面的壓力越來越大，如何才能激勵人力資源充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性無疑成了組織人力資源管理中的非常關(guān)鍵的一環(huán)。與營利組織不同，非營利組織是基于共同利益、愿望、價值觀或使命而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)，它不是以獲取最大投資回報率為最終目標(biāo)，而是以實(shí)現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨。同時，由于非營利組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，因此，在對其人力資源進(jìn)行激勵的過程中，只有針對這一特殊群體的行為采取恰當(dāng)激勵方式，才能真正激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)激勵效用的最大化。一、非營利組織人力資源的構(gòu)成非營利組織人力資源的構(gòu)成一般有三種，分別是理事、專職管理人員和志愿者。他們各司其職，各盡所能，扮演著不同的角色，發(fā)揮著不同的作用。（一）董事會董事會成員一般包括出資人、社區(qū)居民代表、政治家和社會工作者。董事會是非營利組織的最高決策機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是為組織制定方案、確立目標(biāo)和招聘成員等。（二）公職管理人員公職管理人員包括執(zhí)行總裁和付薪職員。執(zhí)行總裁由董事會任免。其工作的職責(zé)是執(zhí)行董事會的制定的方案、管理機(jī)構(gòu)資源、開發(fā)服務(wù)項(xiàng)目、拓展外界聯(lián)系、爭取社會募捐、考核和評估雇用人員。付薪職員，如同在營利組織中的職員一樣，有固定的工資收入，其主要職責(zé)是協(xié)助總裁工作，處理日常事務(wù)，開展人員培訓(xùn)，對志愿者進(jìn)行評價和監(jiān)督等。（三）志愿者志愿者是指出于自由意志而非基于個人義務(wù)或法律責(zé)任，秉承以知識、體能、能力、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、時間等貢獻(xiàn)社會的宗旨，不以獲取報酬為目的，為社會提供各項(xiàng)輔助性服務(wù)的人員。志愿者也是非營利組織的重要的人力資源，非營利組織的很多活動都是依靠志愿者來完成的。但是這部分人力資源相對不固定，往往是根據(jù)具體的組織或活動而臨時招募的。值得說明的事，由于理事會成員并不拿報酬，具有志愿性，有人認(rèn)為，理事會成員應(yīng)歸于志愿者，這樣非營利組織人力資源的構(gòu)成便可分為兩部分，即有酬員工和志愿者。相應(yīng)的非營利組織人力資源管理也應(yīng)該涵蓋這兩類人員。二、非營利組織人力資源激勵的特性非營利組織的人力資源不同于其他組織，它除了具有一般的人力資源的特征外，還具有自身的一些特點(diǎn)，主要有：（一）在人力資源激勵上更強(qiáng)調(diào)價值體系和使命感的作用非營利組織的原動力來源于它的價值體系，它更強(qiáng)調(diào)一種公益性、慈善性和志愿性，強(qiáng)調(diào)對整個人類的關(guān)懷。同時，理想主義和使命感在非營利組織中占據(jù)著重要的地位。尤其是非營利組織的使命感，它是這個機(jī)構(gòu)的凝聚力之所在，能賦予這個機(jī)構(gòu)以明確的目標(biāo)，激勵其工作人員，并能為其活動爭取到財務(wù)和公共的支持。在非營利組織中，雖然報酬與工作條件在激勵上也很重要，但人們不僅僅關(guān)注這些，對其工作計(jì)劃和社會目標(biāo)的獻(xiàn)身精神是必不可少的。因此，在日常的人力資源激勵中，特別強(qiáng)調(diào)價值體系和使命感對員工的激勵和凝聚作用。（二）強(qiáng)調(diào)人力資源激勵上的責(zé)信度責(zé)信度的倫理守則為：無私的社會承諾、遵守法令規(guī)章道德承諾、公益使命優(yōu)先、尊重個人的價值和尊嚴(yán)、包括社會的多元性并維護(hù)社會公平、開誠布公的做法、慎用社會資源等。責(zé)信度對于非營利組織來講是具有非常重要的意義。它不僅僅有助于員工將工作與使命、滿足社會期待結(jié)合起來，提高員工的容忍力，而且有利于在一個組織內(nèi)形成彼此信任和負(fù)責(zé)的組織文化。因此，非營利組織人力資源的激勵一定要與組織責(zé)信度密切結(jié)合起來。三、非營利組織人力資源激勵具體舉措（一）人性理論對非營利組織中人員激勵的主要方向的確定在人性理論中，經(jīng)常提到的是經(jīng)濟(jì)人這個理論，假設(shè)人都是有理性的、追求自身利益或效用最大化的。但是由于非營利組織的特殊性質(zhì)，正如前面所提到的它應(yīng)該講求誠信、講求對社會的承諾與責(zé)任，講求對社會的責(zé)信度，這樣就要求非營利組織的員工在追求自己正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益之外，更應(yīng)該努力去追求對社會的道德，獲取社會的信任，只有這樣才能有效地實(shí)現(xiàn)非營利組織的使命與目標(biāo)，才能滿足非營利組織中員工的需求。所以非營利組織的人不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，而且更是道德人，是經(jīng)濟(jì)人與道德人的統(tǒng)一。在非營利組織中這種人性理論就要求在激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)上要考慮到員工的偏好、需求及每個員工的差異性，看他們是側(cè)重于哪個方面，是側(cè)重于經(jīng)濟(jì)人呢還是側(cè)重于道德人，根據(jù)他們差異化的需求，合理地設(shè)計(jì)激勵機(jī)制，才能使非營利組織中員工的激勵效用最大化。側(cè)重于經(jīng)濟(jì)人的設(shè)計(jì)好薪酬機(jī)制，側(cè)重于道德人的注重柔性管理。（二）差異理論正確分析非營利組織中不同人員的差異化需求在組織中，不同類型員工的個體差異，是激勵中必須考慮的因素。在非營利組織中，是由我們前面提到的三部分員工構(gòu)成的，由于他們之間存在著很大的不同，因而在設(shè)計(jì)激勵模式時，不能一概而論，而應(yīng)該首先分析每類員工的具體需求。比如對于執(zhí)行總裁他們更關(guān)注自身價值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性的事務(wù)，因而對他們應(yīng)采用名譽(yù)的激勵，高彈性的薪酬模式，給予他們良好的文化氛圍，廣闊的發(fā)展機(jī)會，富有魅力的工作環(huán)境，這些都可以對執(zhí)行總裁形成良好的激勵績效；而對于付薪職員應(yīng)滿足他們的經(jīng)濟(jì)需求，并且要對于非營利組織的員工進(jìn)行社會福利及社會保障上的改革，給予他們穩(wěn)定的生活保障，從而防止人員的頻繁流動；而對于志愿者，不能僅僅看到他們志愿積極的一面，而應(yīng)該去分析他們的需求，比如一些志愿者在志愿后想得到一些社會的贊同與理解，而且這類志愿者并不少見，如果不給予他們一種回饋的反應(yīng)，會減弱他們的志愿的積極性，所以應(yīng)具體分析不同人員的需求，給予一定的滿足與回饋，這樣才能使激勵更有效。（三）需求理論對側(cè)重于“經(jīng)濟(jì)人”的員工進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)如果對非營利組織中人員的分析，認(rèn)為他側(cè)重于“經(jīng)濟(jì)人”的，根據(jù)激勵理論，薪酬分配只有滿足了員工的需求，才能產(chǎn)生有效的激勵機(jī)制。那就要設(shè)計(jì)符合他們的薪酬機(jī)制。薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)并不意味著僅僅是金錢的多少，而是首先必須了解員工的需求。在非營利組織中，員工即使是側(cè)重于經(jīng)濟(jì)人的，但也不意味著員工的需求僅僅是追求物質(zhì)上的需求，他們能選擇非營利組織，那么他們就還具有精神層面上的需求，在設(shè)計(jì)薪酬時一定也要關(guān)注到員工的心理層面上的需求，要注意外在薪酬與內(nèi)在薪酬合理的比例。一般來說外在薪酬由基薪、績效工資、激勵工資（獎金、股權(quán)）、津貼和保險福利服務(wù)等組成；內(nèi)在薪酬指雇傭關(guān)系中隱含的個人地位、安全感、晉升機(jī)會、成就感等員工社會心理需求的滿足。薪酬構(gòu)成形式組合，一定要考慮到外在薪酬與內(nèi)在薪酬的合理比例。一般來說這兩者的搭配具有四種組合。首先是外在薪酬與內(nèi)在薪酬水平都很高的組合，該組織使員工對組織具有堅(jiān)定的信任和高度的責(zé)任感，甚至是狂熱地投入工作；其次是外在薪酬高與內(nèi)在薪酬低的組合，該組合錯誤地把金錢看成了使員工與組織之